1. 법률적 시사점 이번 사건은 도시가스충전시설 ‘안전관리원’ 채용 과정에서 근로자가 부당해고를 주장하며 노동위원회에 구제신청을 제기하였으나, 인천지방노동위원회가 당사자 간 채용내정 자체가 성립되지 않았다고 본 사례입니다. 근로자는 면접 이후 자신이 채용되었다고 주장하며 부당해고를 다투었고, 사용자는 채용내정이나 최종 합격 통보가 없었다는 입장을 유지하였습니다. 노동위원회는 면접 이후 사용자와 근로자 사이에 오간 문자메시지, 취업포털 공고 내용 등 객관적 자료를 토대로, 근로계약 또는 채용내정이 성립할 정도의 확정적인 채용 의사표시가 있었는지가 핵심이라고 보고 심문을 진행하였습니다. 해당 사례의 쟁점은 “면접 이후 별도의 서면계약 없이 구두 또는 정황만으로 사용자의 채용 의사표시가 있었다고 볼 수 있는지, 나아가 채용내정이 성립하여 부당해고 구제신청의 전제가 되는 근로자 지위가 인정되는지 여부”입니다. 부당해고 구제신청이 성립하려면 근로기준법상 ‘근로자’로서 사용자와 명시적 또는 묵시적으로 근로계약관계가 형성되어 있어야 하므로, 이 사건에서는 먼저 채용공고·면접·이후 문자 교환만으로 근로계약 내지 채용내정이 인정될 수 있는지가 핵심 쟁점이 되었습니다. 이 사건 판정단은 사용자는 취업포털사이트에 단순한 채용공고를 게시한 점, 면접 후 곧바로 “지원한 안전관리원 자리는 다른 분이 최종 합격했다”는 부정 통보를 문자로 보낸 점, 근로자도 그 통보를 받은 직후 “다른 회사에 합격하여 발령받았다, 귀사와 인연이 안 된 점 죄송하다”는 취지로 답신한 점 등을 볼 때, 사용자가 근로자에게 최종 합격이나 출근일 지정 등 ‘채용 확정’ 또는 ‘채용내정’에 해당하는 구체적·확정적 의사표시를 하였다고 보기 어려운 점, 채용내정 또는 근로계약 체결을 전제로 한 서류 제출, 근로계약서 작성 안내 등 후속 절차 진행 정황도 전혀 없었던 점, 채용내정의 성립을 뒷받침할 만한 객관적 입증자료가 근로자 측에서 제출되지 않은 점 등을 근거로, 이 사건 해고처분은 애초에 근로계약관계나 채용내정이 성립되지 않은 상태에서의 채용 불성립에 불과하므로, 부당해고 자체를 인정할 수 없다고 판정하였습니다. 근로자 입장에서는 면접 과정에서의 긍정적 발언이나 분위기만으로 채용내정이 성립한다고 보기는 어렵고, 최종 합격 통보, 출근일 지정, 근로계약서 작성 안내 등 ‘구체적이고 확정적인 채용 의사표시’를 입증할 자료를 확보하는 것이 매우 중요합니다. 노동위원회와 법원은 채용내정 및 근로계약 성립 여부에 대한 입증책임을 주로 근로자에게 둔다는 점을 유념하시기 바랍니다. 따라서 문자, 이메일, 채용 안내문 등에서 사용자가 명시적으로 “최종 합격” “채용 확정” “언제부터 출근”과 같이 표현한 내용이 있는지, 그에 따라 실제로 입사 준비를 지시·요구한 정황이 있는지를 평소에 꼼꼼히 보관·저장해 두셔야 향후 부당해고 다툼에서 자신의 권리를 보다 효과적으로 주장하실 수 있습니다. 사용자 입장에서는 채용 단계에서의 모든 안내를 ‘청약의 유인’ 수준인지, 아니면 근로계약 또는 채용내정에 해당하는 확정적 의사표시인지 명확히 구분하여 표현하는 것이 필요합니다. 특히 면접 후 불합격 통보를 신속하고 명확하게 하고, 최종 합격 통보 전에는 출근일 지정, 근로계약서 작성 요구 등 채용을 전제로 한 지시를 자제하시는 것이 분쟁 예방에 도움이 됩니다. 또한 채용절차에 관한 취업규칙·내부 규정을 두어, 언제 어떤 문구·절차를 거쳐야 채용내정 또는 근로계약이 성립하는지 내부적으로 정비해 두면, 나중에 노동위원회나 법원에서 “채용내정 성립 여부”를 다투는 분쟁에서 회사의 일관된 기준을 제시할 수 있어 분쟁 리스크를 줄이실 수 있습니다. 이러한 유형의 사건에서 승소하기 위해서는, 채용공고·면접·합격통보·계약서 작성 등 각 단계별 법적 의미를 정확히 이해하고, 그에 부합하는 증거와 절차를 사전에 설계·관리하는 인사노무 역량을 갖추셔야 합니다. (ⓒ2026copyright.문영섭노무사, 노무법인 로앤. 02.6741.0002) 2. 판정사항 가. 사건 개요 및 절차 진행 경과 당사자 간 채용내정이 성립되지 않는다고 판정한 사례 3. 판정요지 가. 노동위원회 판단 요지 사용자가 면접 당시 근로자에게 최종 합격, 출근 개시 등 채용 확정 내지 채용내정의 의사표시를 하였음을 확인할 수 있는 입증 자료가 전혀 제출되지 않은 점, 사용자가 제출한 자료에 의하면 사용자는 취업포털사이트에 도시가스충전시설의 안전관리원 1명을 모집한다는 채용공고를 올린 점, 근로자가 2026. 5. 27. 입사 지원하여 사용자는 2026. 6. 1. 근로자와 면접을 진행하였고 다음날인 2026. 6. 2. 14:51 근로자에게 ‘이번에 지원해 주신 장수 안전관리원은 다른 분이 최종 합격했다’는 내용의 채용 결과 통보 메시지를 전송한 점, 근로자는 사용자의 채용 결과 통보 메시지를 받은 후 같은 날 18:50 ‘다른 회사에 합격하여 2026. 7. 1. 자로 발령받았다’, ‘귀사와 인연이 안 된 점 죄송하다’는 취지의 메시지를 전송한 점 등을 검토해 보면 사용자가 근로자에게 확정적인 채용 의사를 표시하였다고 보기 어렵고 달리 이를 인정할 만한 객관적 사정도 확인되지 아니하므로 당사자 간 채용내정이 성립되지 않는 것으로 판단된다.