1. 법률적 시사점 이번 글에서는 부당해고 여부가 쟁점이 된 경기지방노동위원회 사건을 통해, 노동위원회가 징계의 사유·양정·절차 정당성을 어떻게 판단하는지 살펴보고자 합니다. 노동위원회 판정례와 함께 노무법인 로앤에서 실제 상담 시 자주 받는 질문을 기준으로, 직장 내 괴롭힘과 징계가 충돌하는 상황에서 어떤 점을 유의해야 하는지 정리해 보시기 바랍니다. 이 사건에서 근로자는 직장 내 괴롭힘의 피해자라고 주장하면서, 자신에게 내려진 정직 3주 징계가 부당해고에 해당한다고 보아 노동위원회에 구제신청을 제기하였습니다. 사용자는 동료에 대한 유언비어 유포, 상급자의 정당한 업무지시 불이행 및 평가절하, 반복적인 업무지연·미이행, 근무시간 중 장시간 근무지 이탈 등의 사유로 징계를 부과하였고, 재심 과정에서 정직 1개월을 정직 3주로 감경한 후에도 징계의 정당성을 주장하였습니다. 해당 사례의 쟁점은 “직장 내 괴롭힘 피해를 주장하는 근로자에게 내려진 정직 징계에 대하여, 징계사유의 존재와 징계양정의 적정성, 그리고 취업규칙상 징계절차 준수 여부가 모두 충족되어 부당해고에 해당하지 않는지 여부”입니다. 이 사건 판정단은 사용자가 주장한 바와 같이 근로자가 동료에 대해 근거 없는 유언비어를 퍼뜨린 점, 상급자의 정당한 업무지시를 공개적으로 평가절하하고 실제로 업무지연·업무 미이행을 반복한 점, 근무시간 중 장시간 근무지를 이탈한 점 등을 볼 때, 취업규칙상 징계사유에 해당하는 직무태만 및 직장질서 문란 행위가 존재한다고 판단하였습니다. 근로자가 직장 내 괴롭힘 피해자임에도 자신에게만 중징계가 내려져 가해자에 비해 과중하다고 주장하였으나, 회사에 유사한 직무태만·질서문란 행위에 대해 징계면직까지 한 전례가 있는 점, 재심 후 징계를 정직 1개월에서 정직 3주로 감경한 점, 근로자가 자신의 비위행위에 대해 반성의 태도를 보이지 않은 점, 직장 내 괴롭힘이 이 사건 징계사유와 직접 관련된 사유라고 보기 어려운 점 등을 종합하여, 정직 3주의 양정이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계재량권을 일탈·남용한 것으로 보기 어렵다고 보았습니다. 또한 회사가 취업규칙에서 정한 징계위원회 소집, 의결, 통지 등 소정의 징계절차를 모두 이행한 사실이 확인되어, 징계사유의 존부와 별개로 절차적 하자 역시 존재하지 않는다고 판단하였습니다. 결국 징계사유, 징계양정, 징계절차가 모두 정당하다고 보아, 이 사건 해고처분은 부당해고에 해당하지 않는다고 판정하였습니다. 근로자 입장에서는 자신이 직장 내 괴롭힘의 피해자라고 주장하더라도, 별도로 직무태만, 상급자 업무지시 불복종, 동료에 대한 유언비어 유포, 근무지 무단이탈 등 기업질서를 교란하는 행위가 존재하면 정당한 징계사유가 될 수 있음을 유념하셔야 합니다. 특히 노동위원회와 법원은 징계양정이 사회통념상 현저하게 부당한 수준인지, 회사의 징계기준과 과거 전례, 개전의 정(반성 여부) 등을 종합적으로 보므로, 분쟁이 예상될 경우 자신의 행위 경위, 개선 노력, 반성의 태도를 객관적 자료로 정리해 두시는 것이 필요합니다. 또한 직장 내 괴롭힘을 이유로 문제를 제기할 때에는, 괴롭힘 사실과 별개로 본인의 근무태도·업무수행에 흠결이 발생하지 않도록 관리하시는 것이 중요합니다. 괴롭힘 신고 과정에서 감정적으로 동료·상급자를 비방하거나 업무지시를 전면 거부하는 방식으로 대응할 경우, 향후 징계사유로 인정될 여지가 크다는 점을 반드시 인식하시기 바랍니다. 사용자 입장에서는 징계의 정당성이 인정되기 위해, 첫째로 취업규칙·징계규정에 해당 비위행위가 명시된 징계사유에 해당하는지, 둘째로 징계위원회 구성·소집·의결 등 규정된 징계절차를 철저히 준수했는지, 셋째로 회사의 징계기준과 기존 사례에 비추어 양정이 현저히 과중하지 않은지를 체계적으로 정리하셔야 합니다. 특히 직장 내 괴롭힘 사건과 연계된 징계의 경우, 괴롭힘 사실관계와 별개로 징계사유가 되는 행위가 무엇인지, 그 인과관계가 있는지 여부를 명확히 구분하여 기록해 두어야 향후 부당해고 분쟁에서 방어가 수월합니다. 아울러 사용자가 과거에 유사 사안에서 어떤 징계를 해 왔는지, 재심·감경 절차를 통해 어느 정도 근로자에게 유리한 조정을 했는지, 근로자의 반성 여부·근무태도 등을 종합적으로 검토한 흔적을 남겨 두는 것이 중요합니다. 징계처분이 사회통념상 현저히 타당성을 잃은 것으로 평가되지 않도록, 징계양정 기준을 미리 마련하고 인사노무 전문가(예: 노무법인 로앤 소속 노무사 등)와 상의하여 사건별 리스크를 점검하시기 바랍니다. 2. 판정사항 가. 사건 개요 및 절차 진행 경과 징계의 사유, 양정, 절차가 모두 정당하다고 판정한 사례 3. 판정요지 가. 노동위원회 판단 요지 가. 징계사유가 존재하는지 여부 동료 직원에 대해 근거없는 유언비어를 퍼트리고, 상급자의 정당한 업무지시를 팀원들 앞에서 평가절하하고, 실제로도 업무지연, 업무 미이행을 자행하였으며, 근무시간 중 장시간 근무지를 이탈하는 등의 행위가 징계사유로 인정됨 나. 징계양정이 적정한지 여부 근로자는 직장 내 괴롭힘의 피해자인 본인에게만 중징계가 이루어져 가해자에 대한 징계에 비해 과중하다고 주장하나 ① 이 사건 회사는 이 사건 징계사유와 같은 직무태만, 직장질서 문란 행위에 대하여 징계 면직 처분한 이력이 있는 점, ② 이 사건 근로자의 재심신청 후 정직 1개월을 정직 3주로 감경한 점, ③ 이 사건 근로자가 징계사유에 대해 반성의 정이 없는 점, ④ 직장내 괴롭힘은 이 사건 징계사유와 직접적인 관련이 있다고 보기 어려운 점 등을 종합해 보면, 근로자에 대한 정직 3주의 양정이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 재량권의 범위를 벗어난 것으로 보기 어렵다고 판단됨 다. 징계절차가 적법한지 여부 이 사건 회사의 취업규칙에서 정하고 있는 징계절차를 모두 이행하여 절차상 하자는 확인되지 않음