1. 법률적 시사점 이번 부당해고 사건은 노동위원회에서 징계해고의 정당성과 징계양정의 적정성이 함께 문제 된 사안으로, 노무법인 로앤에서 자주 다루는 유형과 유사한 사례입니다. 경기지방노동위원회는 동료에 대한 유언비어 유포, 상급자의 업무지시 평가절하, 업무지연·미이행, 근무시간 중 장시간 근무지 이탈 등의 사유로 징계면직된 근로자의 구제신청을 심문하였습니다. 근로자는 자신이 직장 내 괴롭힘 피해자임에도 불구하고, 회사가 가해자보다 훨씬 무거운 징계를 자신에게만 부과한 것은 부당해고에 해당한다고 주장하였습니다. 노동위원회는 징계사유의 존재 여부와 함께, 징계양정이 사회통념상 현저히 타당성을 잃었는지 여부를 중심으로 판단하였습니다. 해당 사례의 쟁점은 “직장 내 괴롭힘 피해를 주장하는 근로자에게 동료 유언비어 유포, 상급자 업무지시 평가절하, 반복적인 업무지연·미이행, 근무지 이탈 등의 행위가 인정되는 경우, 그에 대한 징계면직이 부당해고에 해당하는지, 특히 가해자로 지목된 자와의 징계 수위 차이가 징계양정의 형평성 위반에 이를 정도인지 여부”입니다. 이 사건 판정단은 사용자가 제시한 증거들에 비추어 동료에 대한 근거 없는 유언비어 유포가 있었던 점, 상급자의 정당한 업무명령을 팀원들 앞에서 공개적으로 평가절하한 점, 실제로 업무를 지연하거나 이행하지 않은 사례가 반복된 점, 근무시간 중 장시간 근무지를 이탈한 사실이 확인되는 점 등을 볼 때, 근로자의 행위는 근로제공의무 및 성실의무 위반에 해당하고, 직장질서를 문란하게 하는 징계사유로 인정된다고 판단하였습니다. 또한 이 사건 회사가 과거에도 이와 유사한 직무태만·직장질서 문란 행위에 대해 징계면직 처분을 한 이력이 있는 점, 징계양정기준이 특정 근로자만을 겨냥한 것으로 보이지 않는 점, 가해자로 지목된 다른 직원과의 징계 수위 차이가 사회통념상 현저히 불합리하다고 보기 어려운 점 등을 종합하여 볼 때, 이 사건 해고처분은 징계사유와 양정 모두에서 사용자의 재량 범위 내에 있는 것으로, 부당해고에 이를 정도로 재량권을 남용한 것으로 보기는 어렵다고 판정하였습니다. 근로자는 직장 내 괴롭힘 피해를 호소하는 상황이라 하더라도, 동료에 대한 근거 없는 유언비어 유포나 상급자의 정당한 업무지시를 공개적으로 폄하하는 행위, 고의적인 업무지연·미이행, 반복적인 근무지 이탈 등은 별도의 징계사유가 될 수 있음을 유념하셔야 합니다. 특히 노동위원회는 “누가 먼저 잘못했는가”보다, 개별 근로자의 비위행위가 취업규칙상 징계사유에 해당하는지, 그리고 그 정도가 해고까지 정당화할 수준인지에 초점을 맞추는 경향이 있음을 기억하셔야 합니다. 따라서 직장 내 괴롭힘 문제를 해결하고자 할 때에는, 회사의 절차(신고, 조사요청 등)를 활용하면서도, 감정적 대응으로 직장질서 교란으로 볼 수 있는 언행을 반복하지 않도록 스스로를 관리하시는 것이 중요합니다. 징계가 예상되는 상황에서는, 본인의 구체적인 행위 경위, 업무지시의 정당성 여부, 개선 노력 등을 입증할 수 있는 자료를 체계적으로 준비하시기 바랍니다. 회사는 징계해고를 포함한 중징계를 부과할 때, 징계사유를 취업규칙 등에 명확히 규정하고, 유언비어 유포·업무지시 불이행·업무태만·근무지 이탈 등 각 사유에 대한 사실관계를 객관적인 자료로 입증할 수 있도록 확보해 두셔야 합니다. 징계양정과 관련해서는 과거 유사 사례에서의 징계 수위, 직무의 특성, 기업질서에 미치는 영향, 피해 회복 여부 등을 종합적으로 고려한 기준을 마련하고, 실제 사건에서도 그 기준을 일관되게 적용하시는 것이 필요합니다. 특히 직장 내 괴롭힘 이슈가 병존하는 사건에서는, 피해자와 가해자로 지목된 인물에 대해 각각 어떤 사실이 인정되는지, 어떤 법적 근거로, 어떤 절차를 거쳐, 어떤 징계를 했는지를 문서로 명확히 남겨 두어야 합니다. 이러한 준비가 되어 있어야 노동위원회에서 징계사유의 존재와 징계양정의 형평성을 인정받아 부당해고 분쟁을 예방하거나 방어하실 수 있습니다. (ⓒ2026copyright. 문영섭 노무사, 노무법인 로앤.) 2. 판정사항 가. 사건 개요 및 절차 진행 경과 가. 징계사유가 존재하는지 여부 동료 직원에 대해 근거없는 유언비어를 퍼트리고, 상급자의 정당한 업무지시를 팀원들 앞에서 평가절하하고, 실제로도 업무지연, 업무 미이행을 자행하였으며, 근무시간 중 장시간 근무지를 이탈하는 등의 행위가 징계사유로 인정됨 나. 징계양정이 적정한지 여부 근로자는 직장 내 괴롭힘의 피해자인 본인에게만 중징계가 이루어져 가해자에 대한 징계에 비해 과중하다고 주장하나 ① 이 사건 회사는 이 사건 징계사유와 같은 직무태만, 직장질서 문란 행위에 대하여 징계 면직 처분한 이력이 있는 점, ② 이 사건 근로자의 재... 3. 판정요지 가. 노동위원회 판단 요지 가. 징계사유가 존재하는지 여부 동료 직원에 대해 근거없는 유언비어를 퍼트리고, 상급자의 정당한 업무지시를 팀원들 앞에서 평가절하하고, 실제로도 업무지연, 업무 미이행을 자행하였으며, 근무시간 중 장시간 근무지를 이탈하는 등의 행위가 징계사유로 인정됨 나. 징계양정이 적정한지 여부 근로자는 직장 내 괴롭힘의 피해자인 본인에게만 중징계가 이루어져 가해자에 대한 징계에 비해 과중하다고 주장하나 ① 이 사건 회사는 이 사건 징계사유와 같은 직무태만, 직장질서 문란 행위에 대하여 징계 면직 처분한 이력이 있는 점, ② 이 사건 근로자의 재... /