1. 법률적 시사점 이번 부당해고 사건에서 근로자는 자신에게 부과된 인사평가 결과로 인해 성과급 지급액과 임금 인상률에서 불이익을 받았다고 주장하며 노동위원회에 구제신청을 제기하였습니다. 경기지방노동위원회는 인사평가 자체와 그에 따른 성과급·임금 인상 차별이 근로기준법 제23조, 제28조에서 말하는 구제신청 대상에 해당하는지 여부를 중심으로 심리하였습니다. 해당 사례의 쟁점은 “사용자의 인사평가 결과로 성과급·임금 인상률에서 불이익을 받은 경우, 이것이 근로기준법 제23조 제1항의 ‘해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌’에 해당하여 노동위원회에 부당해고(부당인사) 구제신청을 할 수 있는지 여부”입니다. 이 사건 판정단은 인사평가는 인사권자인 사용자의 고유 권한으로서 평가기준 설정과 점수 배분 등에 광범위한 재량이 인정된다는 점, 평가 결과로 성과급과 임금 인상률의 차이는 발생하지만 이는 해고·휴직·정직·전직에 해당하지 않는다는 점, 또한 근로자에게 과거 비위행위에 대한 제재로서 가하는 불이익 처분이 아니어서 근로기준법 제23조의 ‘그 밖의 징벌’에도 해당하지 않는다는 점을 볼 때, 이 사건 인사평가 및 그에 따른 성과급·임금 인상 차이는 노동위원회 구제신청의 대상이 되는 부당해고 등 인사처분으로 볼 수 없다고 보았습니다. 이에 따라 이 사건 해고처분은 존재하지 않는 것으로 보고, 근로자의 구제신청은 부당해고 등 구제대상이 아니라는 이유로 기각하였다고 판정하였습니다. 근로자 입장에서는 인사평가 결과 자체나 그에 따른 성과급·임금 인상률 차이가 곧바로 노동위원회 부당해고 구제신청의 대상이 되지 않는다는 점을 유의하셔야 합니다. 인사평가가 헌법·근로기준법 위반, 객관성과 공정성의 현저한 결여 등으로 사법심사 대상이 될 여지는 있으나, 이 경우에는 민사소송 등 별도의 사법적 절차를 통하는 것이 원칙이라는 점을 염두에 두시기 바랍니다. 사용자 입장에서는 인사평가가 원칙적으로 광범위한 재량 영역에 속하고 노동위원회 구제신청 대상 ‘그 밖의 징벌’로 보지 않는다는 점을 활용하되, 평가기준을 사전에 명확히 하고 객관적·공정한 운영을 위해 노력을 기울이셔야 합니다. 인사평가 제도가 사실상 정리해고 회피나 퇴직 종용 수단으로 악용되는 경우에는 사법심사에서 효력이 부인될 수 있으므로, 평가제도의 목적·기준·운영 절차를 투명하게 정비해 두시기 바랍니다. 2. 판정사항 가. 사건 개요 및 절차 진행 경과 인사평가는 인사권자인 사용자의 고유 권한으로 평가 기준 설정, 점수 배분 등에 있어 사용자에게 광범위한 재량이 인정되는 점, 인사평가에 따른 불이익으로 성과급 지급액 및 임금 인상률에 대한 차이가 있으나, 해고, 휴직, 정직, 전직에 해당하지 아니함은 그 문언의 해석상 명백하고, 당해 근로자에게 제재로서 가하는 불이익한 처분도 아니어서 근로기준법 제23조에 따른 '그 밖의 징벌'에 해당하지 않으므로 노동위원회의 구제신청 대상에 해당하지 않는다고 판단됨 3. 판정요지 가. 노동위원회 판단 요지 인사평가는 인사권자인 사용자의 고유 권한으로 평가 기준 설정, 점수 배분 등에 있어 사용자에게 광범위한 재량이 인정되는 점, 인사평가에 따른 불이익으로 성과급 지급액 및 임금 인상률에 대한 차이가 있으나, 해고, 휴직, 정직, 전직에 해당하지 아니함은 그 문언의 해석상 명백하고, 당해 근로자에게 제재로서 가하는 불이익한 처분도 아니어서 근로기준법 제23조에 따른 '그 밖의 징벌'에 해당하지 않으므로 노동위원회의 구제신청 대상에 해당하지 않는다고 판단됨 /