1. 법률적 시사점 이번 사건은 해외 현장에서 근무하던 근로자가 귀국 후 장기간 본사에 출근하지 않아 회사가 인사규정상 자연면직·해고 처분을 한 것에 대하여, 근로자가 부당해고 구제신청을 제기하였고 경기지방노동위원회에서 판단한 사례입니다. 노동위원회는 회사 취업규칙(인사규정)과 징계절차 준수 여부를 중심으로 해고의 정당성을 검토하였습니다. 해당 사례의 쟁점은 “해외근무 종료 후 귀국하겠다는 입장을 밝힌 근로자가 3주 이상 무단결근한 상황에서, 회사가 인사규정상 자연면직·해고를 한 것이 정당한지 여부”입니다. 이 사건 판정단은 사용자는 근로자에게 귀국 지시를 하였고, 근로자도 귀국하겠다고 밝힌 점, 그럼에도 근로자가 2025. 12. 29. 이후 3주 이상 본사에 출근하지 않았고 그 결근에 정당한 사유가 인정되지 않는 점, 회사 인사규정 제37조 제6항에서 ‘무단결근이 계속하여 5일 이상 또는 한 달에 10일 이상’인 경우 자연면직 사유로 규정하고 있는 점, 징계위원회 소집·의결 등 징계절차가 취업규칙에 따라 진행되었고 근로자가 스스로 징계위원회에 출석하지 않은 점 등을 볼 때, 이 사건 해고처분은 무단결근 기간과 정도, 사규상의 자연면직 규정, 징계절차 준수 여부를 종합하면 징계양정이 사회통념상 현저히 부당하다고 보기 어렵고, 절차상 하자도 없으므로 정당하다고 판정하였습니다. 근로자 입장에서는 해외근무 종료나 부서 이동 등 근무지 변경 상황에서도 사용자의 복귀지시를 따르지 않고 장기간 무단결근을 할 경우, 취업규칙상의 자연면직·징계해고 사유에 해당하여 부당해고 구제를 받기 매우 어렵다는 점을 유의하셔야 합니다. 병가·휴직·연차 등 정당한 사유가 있다면 반드시 사전에 신청하고, 승인 여부 및 회사와의 교신 내용을 서면·메신저 등으로 남겨 두시기 바랍니다. 회사 입장에서는 무단결근을 이유로 한 해고나 자연면직 처리 시, 취업규칙에 무단결근 일수와 효과(정리해고·징계해고·자연면직 등)를 명확히 규정하고, 그 규정에 따라 징계절차를 철저히 준수하는 것이 중요합니다. 또한 장기간 결근이 발생한 경우, 전화·문자·이메일 등으로 복귀요구 및 소명요청을 반복적으로 하고, 징계위원회 출석 기회를 부여한 기록을 남겨 두어야 노동위원회에서 절차적 정당성을 인정받기 용이합니다. 이러한 유형의 부당해고 분쟁을 예방하기 위해서는, 무단결근 관련 사규 정비와 징계절차 운용에 관한 법리를 정확히 이해하고, 사안별로 정당한 이유 존재 여부와 징계양정의 적정성을 세밀하게 검토하시기 바랍니다. 노동위원회 실무 경향을 잘 아는 전문가(노무법인 로앤 등)와 사전에 상담하시는 것도 분쟁 리스크를 줄이는 데 큰 도움이 될 것입니다. 2. 판정사항 가. 사건 개요 및 절차 진행 경과 ... 귀국하겠다는 입장을 밝혔던 점을 종합하여 볼 때, 근로자가 2025. 12. 29. 이후 본사에 출근하지 않은 것에 정당한 사유가 없음 나. 징계양정이 적정한지 여부 근로자는 2025. 12. 29. 이후 3주 이상 출근하지 않았고, 회사의 인사규정 제37조6항에는 무단결근이 계속하여 5일 이상 한달에 10일 이상인 경우에는 자연면직 사유로 정하고 있으므로, 해고 처분은 적정한 것으로 판단됨 다. 징계절차가 적법한지 여부 징계절차는 취업규칙을 준수하여 진행되었고, 근로자가 징계위원회에 출석하지 않았으므로 절차상 하자는 인정되지 아니함 3. 판정요지 가. 노동위원회 판단 요지 ... 귀국하겠다는 입장을 밝혔던 점을 종합하여 볼 때, 근로자가 2025. 12. 29. 이후 본사에 출근하지 않은 것에 정당한 사유가 없음 나. 징계양정이 적정한지 여부 근로자는 2025. 12. 29. 이후 3주 이상 출근하지 않았고, 회사의 인사규정 제37조6항에는 무단결근이 계속하여 5일 이상 한달에 10일 이상인 경우에는 자연면직 사유로 정하고 있으므로, 해고 처분은 적정한 것으로 판단됨 다. 징계절차가 적법한지 여부 징계절차는 취업규칙을 준수하여 진행되었고, 근로자가 징계위원회에 출석하지 않았으므로 절차상 하자는 인정되지 아니함 /