1. 법률적 시사점 이번 사건은 근로자가 부당해고를 주장하며 노동위원회에 구제신청을 제기한 사안으로, 노무법인 로앤이 정리해고·징계해고 분쟁에서 자주 접하는 유형과 유사한 사건입니다. 사용자는 근로자의 미출근을 이유로 해고를 통보하였고, 근로자는 해고의 존재 및 정당성을 다투면서 원직복직 대신 금전보상을 희망하였습니다. 경북지방노동위원회는 2026부해570 사건에서 먼저 사용자의 일방적 의사에 의한 첫 번째 해고(해고1)가 실제로 존재하는지 여부를 판단한 뒤, 예비적으로 주장된 두 번째 해고(해고2)의 징계사유, 절차, 징계양정의 적정성을 순차적으로 검토하였습니다. 해당 사례의 쟁점은 “첫 번째 부당해고가 실제로 존재한다고 볼 수 있는지 여부와, 두 번째 징계해고에서 미출근이라는 징계사유와 적법한 절차가 인정되더라도 사용자의 책임이 상당 부분 존재하는 상황에서 해고라는 징계양정이 정당한지 여부, 그리고 근로자가 원직복직 대신 금전보상을 원하는 경우 노동위원회가 이를 구제명령에 포함할 수 있는지 여부”입니다. 이 사건 판정단은 근로관계가 사용자의 일방적 의사에 의해 확정적으로 종료되었다고 보기에는 증거가 부족하다는 점, 해고란 근로자의 의사와 무관하게 사용자가 일방적으로 근로관계를 종료시키는 행위라는 기존 판례 법리에 비추어 볼 때 해고1의 존재를 단정하기 어렵다는 점 등을 볼 때, 주위적으로 주장된 해고1은 부당해고 여부를 논하기 전에 ‘해고 자체가 존재한다’고 볼 수 없어 더 이상 심리하지 않았습니다. 반면 예비적으로 다투어진 해고2에 관하여는, 근로자의 미출근이 성실근무의무 위반 또는 무단결근에 해당하여 징계사유는 인정된다는 점, 취업규칙에 따른 소명 기회 부여와 해고사유·시기의 서면 통지 등 징계절차도 근로기준법 제27조와 판례가 요구하는 수준에서 위법하다고 보기 어렵다는 점, 그럼에도 불구하고 미출근 경위에 사용자의 책임이 상당 부분 존재하여 징계양정이 지나치게 무겁다는 점을 근거로, 해고2는 징계사유와 절차는 적법하지만 양정 과다로 인한 부당해고에 해당한다고 판정하였습니다. 또한 근로자가 원직복직을 원하지 않고 금전보상을 희망한 점, 노동위원회법상 원직복직이 현실적으로 곤란하거나 부적절한 경우 금전보상명령을 할 수 있다는 점 등을 고려하여, 구체적 산식에 따라 금전보상액을 4,601,301원으로 산정하여 구제명령에 포함하였습니다. 근로자 입장에서는 사용자가 어떤 말을 하였는지만으로 해고라고 단정하지 말고, 근로관계가 실제로 사용자의 일방적 의사에 의해 ‘확정적으로 종료’되었는지를 입증할 수 있는 문자, 통지서, 녹취 등 객관적 자료를 확보해 두시는 것이 중요합니다. 또한 무단결근·미출근이 있더라도 그 발생 경위에 사용자 책임이 섞여 있다면, 징계사유 자체를 모두 부정하기보다는 사유는 인정하되 해고는 과중하다는 점(징계양정 과다)을 중점적으로 주장·입증하시는 것이 실무적으로 유리할 수 있습니다. 아울러 현실 복직이 어렵거나 원치 않는 경우, 노동위원회 단계에서부터 원직복직에 갈음한 금전보상을 명확히 요청하고, 본인의 임금 수준·근속기간·해고 경위 등을 정리해 제출하시는 것이 금전보상명령 액수 산정에 도움이 됩니다. 사용자 입장에서는 무단결근·미출근이 발생하였더라도, 그 원인에 사용자의 지휘·명령, 근무환경 제공, 인사조치 등에서의 책임이 일부라도 개입되어 있다면 곧바로 해고보다는 경고, 감봉, 정직 등 단계적 징계수단을 우선 검토하시기 바랍니다. 징계양정이 재량 영역에 속한다고 하더라도, 판례는 비위행위의 경위, 고의·과실 정도, 회사 책임의 유무 등을 종합하여 해고가 과중하면 부당해고로 판단하고 있으므로, 징계위원회 단계에서 이러한 정상참작 사유를 체계적으로 정리해 두는 것이 필요합니다. 또한 해고의 존재 자체가 문제 되지 않도록, 근로기준법 제27조에 따라 해고사유와 해고시기를 명확히 적은 서면을 교부하고, 소명 기회를 실질적으로 보장한 기록(출석요구서, 회의록, 소명서 등)을 남겨 두셔야 합니다. 근로자가 복직을 원치 않고 금전보상을 희망하는 경우에는, 노동위원회가 금전보상명령을 할 수 있다는 점을 고려하여 초기 대응 단계에서부터 분쟁 비용과 조직 관리 측면을 종합적으로 검토하시기 바랍니다. 이번 경북지방노동위원회 부당해고 판정례는, 노무법인 로앤이 상담 현장에서 반복해서 강조드리는 것처럼 “해고의 존재 입증”과 “징계양정의 적정성”이라는 두 층위를 분리해 살피는 것이 얼마나 중요한지 잘 보여주는 사례라고 이해하시기 바랍니다. 2. 판정사항 가. 사건 개요 및 절차 진행 경과 주위적 신청인 해고1은 존재하지 않고, 예비적 신청인 해고2는 징계사유가 인정되고 징계절차도 적법하나 징계양정이 과도하여 부당한 해고이며, 금전보상명령을 구제명령으로 포함한 판정 사례 3. 판정요지 가. 노동위원회 판단 요지 가. (주위적 신청) 해고1의 존재 여부 근로관계가 사용자의 일방적 의사에 의하여 확정적으로 종료되었다는 사실을 인정하기는 부족해 보이므로 해고1이 존재한다고 단정하기 어렵다. 따라서 해고1이 존재함을 전제로 한 나머지 쟁점사항에 대하여는 더 나아가 살펴볼 필요가 없다. 나. (예비적 신청) 해고2의 정당성 여부 근로자의 미출근은 성실근무 의무 위반 또는 무단결근에 해당하므로 정당한 징계사유로 인정되고, 사용자가 취업규칙에서 정하고 있는 절차에 따라 소명 기회를 부여하였고, 해고사유와 시기를 서면으로 통보하였으므로 절차적 위법이 있었다고 보기도 어려우나, 근로자의 미출근에 사용자의 책임도 상당 부분 존재하므로 양정이 지나치게 무겁다고 판단된다. 따라서 해고2는 징계사유가 인정되고 징계절차도 적법하나 징계양정이 과도하여 부당하다. 다. 금전보상명령의 수용 여부 근로자가 원직복직에 갈음하여 금전보상을 원하고 있으므로 이를 받아들이되, 금전보상액은 금4,601,301원으로 산정한다.