1. 법률적 시사점 이 사건은 근로자가 부당해고를 주장하며 노동위원회에 구제를 신청하였고, 경북지방노동위원회가 해고가 실제로 존재하는지, 또 징계해고가 정당한지 여부를 판단한 부당해고 사건입니다. 근로자는 사용자의 일방적인 해고가 있었다고 주장하였고, 사용자는 사직 또는 무단결근에 따른 징계해고라는 입장에서 다투어 노동위원회 절차가 진행되었습니다. 해당 사례의 쟁점은 “첫 번째 조치가 근로자의 의사와 무관한 해고로 볼 수 있는지, 나아가 두 번째 징계해고에 대하여 무단결근·미출근을 이유로 한 해고가 징계사유와 절차 면에서 정당한지 여부”입니다. 이 사건 판정단은 근로관계가 사용자의 일방적인 의사에 의해 확정적으로 종료되었다고 볼 만한 명확한 해고 의사표시와 증거가 부족하다는 점, 근로자의 근로제공이 실제로 중단되었는지와 그 경위가 해고 통보 때문이라고 단정하기 어려운 점, 해고의 존부에 관한 법리상 ‘근로자의 의사와 무관한 일방적 종료’가 인정되어야 해고로 볼 수 있다는 점 등을 볼 때, 첫 번째 주장된 해고1은 존재한다고 단정하기 어렵다고 판단하였습니다. 나아가 예비적으로 다투어진 해고2에 대해서는, 근로자의 반복된 미출근이 성실근무 의무 위반이자 무단결근에 해당하는 점, 사용자가 취업규칙에서 정한 징계절차에 따라 소명 기회를 부여하고 징계위원회를 거치는 등 절차를 준수한 점, 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여 근로기준법 제27조가 요구하는 서면 통지 의무를 이행한 점을 근거로 해고2는 징계사유와 절차 면에서 정당하다고 보았습니다. 이 사건 해고처분은 주위적 신청인 해고1 부분은 해고의 존재 자체가 인정되지 않고, 예비적 신청인 해고2 부분은 정당한 징계해고로서 부당해고에 해당하지 않는다고 판정하였습니다. 근로자 입장에서는 사용자의 조치가 부당해고에 해당한다고 주장하려면, 단순한 갈등이나 퇴사 권유 수준을 넘어서 근로자의 의사와 무관하게 근로관계를 종료시키겠다는 사용자의 명확한 해고 의사표시와 그에 따른 근로관계 종료 사실을 입증하셔야 합니다. 또한 무단결근이나 장기 미출근이 있는 경우, 이는 성실근무 의무 위반으로 징계해고 사유가 될 수 있으므로, 분쟁 중이더라도 출근 의사 표시와 실제 근로제공 노력, 회사와의 소통 내역을 꼼꼼히 남겨 두시는 것이 중요합니다. 사용자 입장에서는 근로관계를 종료할 때 ‘사직’인지 ‘해고’인지가 분쟁의 출발점이 되므로, 사직의 경우 반드시 자필 사직서나 명확한 서면·전자 기록을 남겨 두시기 바랍니다. 무단결근을 이유로 징계해고를 할 경우에는 취업규칙상의 징계사유와 수위를 재확인하고, 징계위원회 소집, 소명 기회 부여, 해고사유와 해고시기의 서면 통지 등 절차를 빠짐없이 진행하셔야 노동위원회와 법원에서 정당성을 인정받기 쉽습니다. 이와 같은 판정례는 부당해고 구제신청에서 먼저 ‘해고가 실제로 존재하는지’가 핵심 관문이며, 그 다음 단계에서 징계사유와 절차의 정당성이 심사된다는 점을 잘 보여주므로, 근로자와 회사 모두 초기 단계부터 사실관계와 증거를 체계적으로 정리하시기 바랍니다. (ⓒ2026copyright. 문영섭 노무사, 노무법인 로앤) 2. 판정사항 가. 사건 개요 및 절차 진행 경과 가. (주위적 신청) 해고1의 존재 여부 근로관계가 사용자의 일방적 의사에 의하여 확정적으로 종료되었다는 사실을 인정하기는 부족해 보이므로 해고1이 존재한다고 단정하기 어렵다. 따라서 해고1이 존재함을 전제로 한 나머지 쟁점사항에 대하여는 더 나아가 살펴볼 필요가 없다. 나. (예비적 신청) 해고2의 정당성 여부 근로자의 미출근은 성실근무 의무 위반 또는 무단결근에 해당하므로 정당한 징계사유로 인정되고, 사용자가 취업규칙에서 정하고 있는 절차에 따라 소명 기회를 부여하였고, 사유와 시기를 서면으로 통보하였으므로 절차적 위법이 있었다고 ... 3. 판정요지 가. 노동위원회 판단 요지 가. (주위적 신청) 해고1의 존재 여부 근로관계가 사용자의 일방적 의사에 의하여 확정적으로 종료되었다는 사실을 인정하기는 부족해 보이므로 해고1이 존재한다고 단정하기 어렵다. 따라서 해고1이 존재함을 전제로 한 나머지 쟁점사항에 대하여는 더 나아가 살펴볼 필요가 없다. 나. (예비적 신청) 해고2의 정당성 여부 근로자의 미출근은 성실근무 의무 위반 또는 무단결근에 해당하므로 정당한 징계사유로 인정되고, 사용자가 취업규칙에서 정하고 있는 절차에 따라 소명 기회를 부여하였고, 사유와 시기를 서면으로 통보하였으므로 절차적 위법이 있었다고 ... /