1. 법률적 시사점 이번 사건은 근로자가 사용자로부터 “정해진 근무시간에 출근하지 않으면 퇴직시킬 수밖에 없다”는 말을 듣고 이를 부당해고라고 보고 노동위원회에 구제신청을 제기한 사안입니다. 경기지방노동위원회는 2026부해1967 사건에서, 실제로 사용자가 일방적으로 근로관계를 종료했는지 여부, 다시 말해 해고가 존재하는지 여부를 중심으로 판단을 하였습니다. 노무법인 로앤은 이러한 부당해고·정리해고 분쟁에서 해고의 존부가 쟁점이 될 때, 노동위원회가 어떤 기준으로 사용자의 의사표시를 해고로 볼 것인지에 대해 꾸준히 분석하고 있습니다. 해당 사례의 쟁점은 “정해진 근무시간 준수를 요구하면서 ‘안 맞으면 다른 사람을 구해야 한다’, ‘퇴사시키라고’ 등의 표현을 사용한 상황에서, 근로자가 스스로 출근을 중단한 경우에도 사용자의 부당해고가 존재한다고 볼 수 있는지 여부”입니다. 이 사건 판정단은 사용자는 기존 소장의 퇴직을 전제로 05:30~14:30 새벽 근무 인력을 모집해 왔고, 근로계약서에도 05:00~14:30 근로시간이 명시되어 있는 점, 근로자가 실제로는 09:00 출근을 계속해 왔으나 소장 퇴사 후에도 다른 소장이 새벽에 대신 출근해 주는 등 임시 조치가 있었던 점 등을 볼 때, 근로자에게 근무시간 준수를 강하게 요구하면서 “근로조건이 안 맞으면 다른 사람을 구해야지 대리출근을 계속할 수 없다”는 취지로 말한 것은, 근로계약상 정해진 근무시간을 지키지 않을 경우 더 이상 현재 방식으로 근로관계를 유지하기 어렵다는 경고 내지 조건 제시로 보아야 한다고 판단하였습니다. 또한 녹취록상 소장이 ‘퇴사시키라고’라고 언급한 부분은, 근무시간을 지키지 않을 경우 사용자가 채용을 다시 검토할 수밖에 없다는 맥락에서 나온 표현으로, 근로자에 대한 해고를 확정적으로 통보한 의사표시로 보기 어렵고, 한편 근로자는 구두 해고 통보를 주장하는 반면 사용자는 근로자가 근로시간 변경 요구가 받아들여지지 않자 스스로 출근을 중단했다고 주장하는 등 양측 주장이 상반되는 점도 고려하였습니다. 이러한 사정을 종합하여 보면, 사용자가 일방적으로 근로계약을 종료한 해고라고 보기 어렵고, 근로자가 사용자의 해고를 전제로 일방적으로 출근을 하지 않은 것만으로는 해고의 존재를 단정할 수 없다고 보아 부당해고 구제신청을 받아들이지 않았습니다. 근로자 입장에서는 사용자의 발언이 구체적으로 “언제부터 근로관계를 종료한다”는 취지로 이루어졌는지, 해고예고나 인사서류 등 객관적 자료가 존재하는지를 면밀히 확인하셔야 합니다. 단지 근무시간이나 근로조건에 관한 갈등 과정에서 나온 거친 표현만으로 해고라고 단정하고 출근을 중단하면, 오히려 자진퇴사 또는 무단결근으로 평가될 위험이 높다는 점을 유념하시기 바랍니다. 해고라고 믿는 사정이 있더라도, 가능하면 문자·이메일 등으로 “귀사의 어떤 조치를 해고 통보로 이해해도 되는지”를 확인하고, 노동위원회 구제신청 전까지 사실관계를 정리해 두시는 것이 좋습니다. 사용자 측에서는 근무시간 조정 협의나 근무태도 지적 과정에서 “그만둬라”, “퇴사시키겠다”와 같은 표현을 사용하면 사직 강요나 해고 통보로 오해될 수 있으므로, “정해진 근로시간을 지키지 않을 경우 근로계약 유지가 어렵다”는 점을 차분하게, 서면이나 문자로 명확히 안내하시는 것이 바람직합니다. 또한 근로관계를 실제로 종료할 의사가 없다면, 면담 후에도 출근을 독려한 기록, 근무편성표, 녹취록 등으로 사용자의 진정한 의도가 근로계약 유지였다는 점을 남겨 두어야, 향후 노동위원회에서 해고존부가 다투어질 때 입증에 유리하게 작용할 수 있습니다. 노무법인 로앤과 같은 전문 노무법인의 자문을 통해, 해고인지 사직인지가 문제될 수 있는 상황에서는 사전에 표현과 절차를 점검해 두시기 바랍니다. 2. 판정사항 가. 사건 개요 및 절차 진행 경과 사용자로부터 정해진 근무시간에 출근하지 않으면 퇴직시킬 수 밖에 없다는 의사를 전달받고 이를 해고라고 단정하고 근로자가 일방적으로 출근하지 않은것으로 사용자의 해고가 존재한다고 단정할 수 없다고 판정한 사례 3. 판정요지 가. 노동위원회 판단 요지 ① 사용자는 최 소장의 퇴직이 예정되어 있어 05:30∼14:30에 근로하는 직원 및 아르바이트를 모집하던 중이었던 점, ② 계약서에 근로시간이 05:00∼14:30으로 기재되어 있는 점, ③ 최 소장이 2026. 2. 28.까지 새벽 근무를 했었고, 해당 기간 동안 근로자가 09:00 출근을 했으나 최 소장 퇴사 이후인 2026. 3. 1.에도 09:00 출근을 하여 황 소장이 대신 근무한 점, ④ 사용자는 근로조건이 안 맞으면 다른 사람을 구해야지 황 소장이 계속 대리 출근을 할 수 없다고 이야기 한 점, ⑤ 근로자는 황 소장이 그만두라고 구두 통보하였다고 주장하고, 사용자는 근로자가 근로시간 변경 조건이 받아들여지지 않아 스스로 그만두었다고 하며 양측 주장이 상반되는 점, ⑥ 녹취록에 따르면 황 소장은 ‘퇴사시키라고’ 언급하였으나 이는 근무시간 준수를 안내한 맥락에서 나온 발언으로 해고의 확정적 의사표시로 보기 어려운 점 등을 종합하여 보면, 사용자가 일방적으로 근로자와의 근로관계를 종료한 것으로 보기 힘들어 해고가 존재한다고 단정할 수 없다.