1. 법률적 시사점 이 사건은 근로자가 사용자의 언행과 정황을 근거로 부당해고를 주장하며 노동위원회에 구제신청을 제기하였으나, 경기지방노동위원회에서 기각된 부당해고 구제신청 사건입니다. 근로자는 현장 소장으로부터 “그만두라”, “퇴사시키라고” 하는 취지의 말을 들었고, 사용자는 근로자가 근로시간 변경 조건이 받아들여지지 않자 스스로 퇴사를 선택한 것이라고 주장하였습니다. 노동위원회는 녹취록, 면담 경위, 근로시간 변경 요구와 그에 대한 회사의 입장 등을 종합하여, 사용자가 일방적으로 근로관계를 종료한 ‘부당해고’가 존재하는지 여부를 심리하였습니다. 해당 사례의 쟁점은 “근로시간 변경을 둘러싼 갈등 과정에서 소장이 ‘퇴사시키라고’ 등 발언을 한 상황에서, 사용자의 일방적인 해고가 존재하는지 아니면 근로자의 자발적 사직·합의해지에 불과한지 여부”입니다. 이 사건 판정단은 사용자가 근로자에게 근무시간 준수와 관련한 지시를 하면서, 근무조건이 맞지 않으면 다른 근로자를 구할 수밖에 없고 소장이 계속 대리 출근을 할 수 없다고 말한 점, 근로자는 소장이 구두로 “그만두라”고 통보했다고 주장하나 사용자 측은 근로자가 근무시간 변경 요구가 받아들여지지 않자 스스로 그만두었다고 주장하여 양측 진술이 상반되는 점, 녹취록상 소장이 “퇴사시키라고” 언급한 부분도 근무시간 준수를 강조하는 맥락에서 나온 말로 해고의 확정적 의사표시라고 보기 어려운 점 등을 볼 때, 사용자가 “오늘부로 해고한다”는 식으로 근로관계를 일방적으로 종료하려는 명시적·확정적 의사표시를 하였다고 단정하기 어렵다고 판단하였습니다. 이 사건 해고처분은 사용자에 의한 일방적 근로관계 종료, 즉 해고가 존재한다고 보기 어렵다는 이유로 부당해고 구제신청을 기각하였습니다. 근로자 입장에서는 실제로 해고가 있었는지, 또는 본인의 사직 의사가 있었는지가 부당해고 구제 여부를 가르는 핵심이라는 점을 유념하셔야 합니다. 소위 “그만두라”, “퇴사시키라”는 말이 오갔더라도, 그 말이 징계나 정리해고처럼 근로계약을 종료시키려는 확정적 해고 통보인지, 단순한 질책·경고인지가 구체적 정황(녹취, 문자, 서면 통보 등)으로 입증되어야 합니다. 따라서 비슷한 상황에서 부당해고를 주장하려면, 4대 보험 상실 신고, 해고예고통지서, 인사발령서 등 사용자 측의 해고 의사를 객관적으로 드러내는 자료와, 면담·통화 내용에 대한 녹취·메모를 가능한 한 구체적으로 확보해 두시는 것이 중요합니다. 사용자 입장에서는 근로자와 근무시간, 근무장소, 업무내용을 조정하는 과정에서 감정적인 표현으로 “그만두라”, “퇴사시키라”는 발언을 사용하는 경우, 이후 노동위원회에서 해고존부 분쟁으로 비화될 수 있다는 점을 항상 염두에 두셔야 합니다. 실제로 근로관계를 종료할 의사가 없다면, 면담 과정에서 해고를 연상시키는 표현은 최대한 자제하고, 근무태도 개선 요구나 근로시간 조정 요구라는 점을 명확히 기록으로 남기시는 것이 바람직합니다. 반대로 실제로 근로자를 해고하려는 경우에는 근로기준법 제27조에 따라 해고사유와 해고시기를 적시한 서면 통지를 반드시 하고, 근로기준법 제23조가 요구하는 ‘정당한 이유’가 존재함을 뒷받침할 수 있도록 징계사유, 근무평정, 경고·지도 이력 등을 체계적으로 관리하시기 바랍니다. 이와 같은 부당해고·정리해고 분쟁에서는, ‘해고가 존재하는지’에 대한 증명책임과 관련 법리를 정확히 이해하고, 노동위원회 단계에서부터 노무법인 로앤 등 전문가의 조력을 받아 사실관계와 증거를 정리하는 것이 향후 분쟁 해결에 결정적인 영향을 미친다는 점을 실무적으로 유념하시기 바랍니다. 2. 판정사항 가. 사건 개요 및 절차 진행 경과 ... 안 맞으면 다른 사람을 구해야지 황 소장이 계속 대리 출근을 할 수 없다고 이야기 한 점, ⑤ 근로자는 황 소장이 그만두라고 구두 통보하였다고 주장하고, 사용자는 근로자가 근로시간 변경 조건이 받아들여지지 않아 스스로 그만두었다고 하며 양측 주장이 상반되는 점, ⑥ 녹취록에 따르면 황 소장은 '퇴사시키라고' 언급하였으나 이는 근무시간 준수를 안내한 맥락에서 나온 발언으로 해고의 확정적 의사표시로 보기 어려운 점 등을 종합하여 보면, 사용자가 일방적으로 근로자와의 근로관계를 종료한 것으로 보기 힘들어 가 존재한다고 단정할 수 없다. 3. 판정요지 가. 노동위원회 판단 요지 ... 안 맞으면 다른 사람을 구해야지 황 소장이 계속 대리 출근을 할 수 없다고 이야기 한 점, ⑤ 근로자는 황 소장이 그만두라고 구두 통보하였다고 주장하고, 사용자는 근로자가 근로시간 변경 조건이 받아들여지지 않아 스스로 그만두었다고 하며 양측 주장이 상반되는 점, ⑥ 녹취록에 따르면 황 소장은 '퇴사시키라고' 언급하였으나 이는 근무시간 준수를 안내한 맥락에서 나온 발언으로 해고의 확정적 의사표시로 보기 어려운 점 등을 종합하여 보면, 사용자가 일방적으로 근로자와의 근로관계를 종료한 것으로 보기 힘들어 가 존재한다고 단정할 수 없다. /