1. 법률적 시사점 이번 사건은 경영지원부장으로 신규 입사한 근로자가 수습기간 종료 무렵 본채용이 거절되어 부당해고를 주장하며 노동위원회에 구제신청을 제기한 사안입니다. 서울지방노동위원회는 취업규칙과 당사자의 진술을 토대로 시용·수습 관계 성립 여부와, 본채용 거절 사유 및 절차의 정당성을 중심으로 심문을 진행하였습니다. 노무법인 로앤은 이와 같은 시용·수습 기간 중 부당해고 분쟁에서 요구되는 법리와 사실관계 정리의 중요성을 다시 한 번 확인할 수 있는 사례로 보고 있습니다. 해당 사례의 쟁점은 “취업규칙에 수습기간이 정해져 있고 근로자도 스스로 수습근로자임을 인정한 상황에서, 시용근로자에 대한 본채용 거절이 부당해고에 해당하는지 여부”입니다. 이 사건 판정단은 사용자의 취업규칙이 신규 채용자에게 3개월 수습기간을 명시하고 있고, 근로자도 심문회의에서 스스로 수습근로자임을 인정한 점 등을 볼 때, 근로자가 시용근로자에 해당한다고 보았습니다. 이 사건 판정단은 사용자가 OJT 미션에 대한 피드백 이메일에서 “전반적인 논리 전개 부분 언급이 없고, R&R 관련 충분한 검토 여부 확인이 필요하다”는 점을 지적한 점, 경영지원부장 직무 특성상 높은 수준의 기획·조정 능력과 조직 관리 역량이 요구되는 점, 시용기간의 본래 취지가 직무적격성·자질 평가에 있는 점 등을 볼 때, 근로자가 사용자 측이 요구하는 직무 수행 수준에 이르지 못한 것으로 보아, 본채용 거절의 사유가 통상 해고보다 완화된 기준에서 정당하다고 판단하였을 가능성이 높습니다. 또한 일반적으로 시용기간 중 해고나 시용기간 만료 시 본채용 거절은 사용자에게 유보된 해약권 행사로 보아 징계절차 규정을 그대로 적용하지 않는다는 법리를 전제로, 별도의 징계절차나 경고·소명기회 부재만을 이유로 곧바로 부당해고로 보기는 어렵다고 판단한 취지로 이해할 수 있습니다. 근로자 입장에서는 입사 시 서명한 근로계약서, 취업규칙, 안내문 등을 통해 본인이 시용·수습인지, 수습기간 종료 시 별도의 본채용 평가가 예정되어 있는지를 반드시 확인하셔야 합니다. 시용근로자의 본채용 거절은 해고에 해당하지만, 통상 해고보다 폭넓게 정당성이 인정되므로, 본인의 직무수행 능력과 평가 과정(피드백 이메일, 면담 기록 등)을 체계적으로 보관해 두는 것이 분쟁 예방에 중요합니다. 또한 본채용 거절이 단순한 성과 미흡을 넘어 명백히 자의적이거나 차별적 사유에 기초한 것인지, 평가 기준과 실제 평가의 불일치가 있는지를 면밀히 따져 본 뒤 노동위원회 구제신청 여부를 검토하시기 바랍니다. 사용자 입장에서는 취업규칙·근로계약서에 시용·수습기간, 평가 항목, 본채용 거절 가능성 등을 명확히 규정하고, 입사 시 충분히 설명하여 근로자가 이를 인지하도록 하는 것이 중요합니다. 시용기간 중이라 하더라도 본채용을 거절하려면 직무수행능력, 자질·태도, 조직 적응도 등에 관한 구체적인 평가자료(OJT 미션 결과, 피드백 이메일, 면담 메모 등)를 남겨 두어야 노동위원회에서 정당성을 인정받기 수월합니다. 아울러 시용근로자에 대한 본채용 거절은 징계해고와 법적 성질이 다르지만, 사회통념상 현저히 부당하지 않도록 평가 기준을 사전에 마련하고, 동종 직무자에게 일관되게 적용하는 것이 향후 부당해고 분쟁을 예방하는 핵심 포인트입니다. 2. 판정사항 가. 사건 개요 및 절차 진행 경과 가. 시용근로자인지 여부 취업규칙 제7조제1항에 신규로 채용된 자는 최초로 근무를 개시한 날부터 3개월간을 수습기간으로 정하였고, 근로자도 심문회의에서 수습근로자임을 인정하였으므로 시용근로자에 해당함 나. 본채용 거절이 정당(사유, 절차)한지 여부 ① 사용자가 근로자에게 OJT 미션에 대한 피드백 이메일에 '전반적인 논리 전개 부분 언급이 없고, R&R 관련 충분한 검토 여부 확인이 필요하다'는 내용으로 보낸 것을 볼 때 근로자는 경영지원부장으로서 사용자가 요구하는 직무 수행 수준에 미치지 못한 것으로 보이는 점, ② 직원을 상대로... 3. 판정요지 가. 노동위원회 판단 요지 가. 시용근로자인지 여부 취업규칙 제7조제1항에 신규로 채용된 자는 최초로 근무를 개시한 날부터 3개월간을 수습기간으로 정하였고, 근로자도 심문회의에서 수습근로자임을 인정하였으므로 시용근로자에 해당함 나. 본채용 거절이 정당(사유, 절차)한지 여부 ① 사용자가 근로자에게 OJT 미션에 대한 피드백 이메일에 '전반적인 논리 전개 부분 언급이 없고, R&R 관련 충분한 검토 여부 확인이 필요하다'는 내용으로 보낸 것을 볼 때 근로자는 경영지원부장으로서 사용자가 요구하는 직무 수행 수준에 미치지 못한 것으로 보이는 점, ② 직원을 상대로... /