1. 법률적 시사점 이번 부당해고 사건은 경북지방노동위원회에 제기된 시용근로자의 본채용 거부에 관한 분쟁으로, 노동위원회가 근로자 측 구제를 전부인정한 사례입니다. 사용자는 3개월간 근무한 근로자에 대해 근무평가를 실시한 후 근로계약 종료를 통보하였고, 근로자는 이를 부당해고라며 노동위원회에 구제신청을 제기하였습니다. 노동위원회는 취업규칙·근로계약 내용과 실제 운용을 종합하여 근로자를 시용근로자로 보면서도, 본채용 거부 절차를 위반한 점을 중시하여 부당해고를 인정하였습니다. 이 사건은 시용·수습 제도를 운용하는 많은 사업장에서 실무적으로 중요한 기준을 제시하는 판정례입니다. 해당 사례의 쟁점은 “3개월간의 시용기간을 거친 근로자에 대하여 사용자가 본채용을 거부하면서, 구체적인 거부 사유를 서면으로 통지하지 않은 경우 그 본채용 거부(해고)가 부당해고에 해당하는지 여부”입니다. 이 사건 판정단은 취업규칙 등에 ‘시용기간 동안 근로자의 능력이나 업무적격성이 부적절하다고 인정될 경우 본채용을 거부할 수 있다’고 규정되어 있는 점, 근로자가 실제로 3개월간 근무하면서 사용자가 그 기간의 근무평가를 토대로 본채용 여부를 결정한 점 등을 볼 때, 근로자는 시용근로자에 해당한다고 판단하였습니다. 그럼에도 사용자가 근로자에게 근로계약 종료를 통보하면서 구체적인 본채용 거부 사유를 서면으로 명시하지 않은 점, 시용근로자에 대한 본채용 거부 역시 근로기준법상 해고에 해당하여 해고사유 서면 통지 의무가 적용된다는 점, 시용제도의 특성상 해고 사유 판단 기준은 완화되더라도 절차적 정당성까지 완화되는 것은 아니라는 점 등을 근거로, 이 사건 해고처분은 절차상 하자가 있어 부당하다고 판정하였습니다. 근로자 입장에서는 시용·수습이라는 명칭이 붙어 있더라도, 일정 기간 실제 근로를 제공하였다면 근로계약관계가 성립하고 본채용 거부는 해고에 해당한다는 점을 유념하셔야 합니다. 사용자가 계약 종료나 본채용 거부를 통보하면서 구체적인 사유를 서면으로 주지 않았다면, 절차적 하자를 이유로 노동위원회에 부당해고 구제신청을 검토해 보실 필요가 있습니다. 또한 근무평가, 면담 내용, 지적사항 수령 여부 등 시용기간 동안의 기록을 스스로도 보관해 두시면, 향후 노동위원회에서 사용자 측 주장(능력 부족, 부적응 등)의 타당성을 다투는 데 중요한 자료가 될 수 있습니다. 사용자 입장에서는 시용·수습 제도를 운영할 때, 취업규칙·근로계약서·입사서약서 등에서 시용기간, 평가 기준, 본채용 거부 가능성 등을 명확히 규정하고 근로자에게 충분히 고지하시기 바랍니다. 특히 시용기간 중 해고나 시용기간 만료 시 본채용 거부를 할 때에는, 근로기준법 제27조에 따라 ‘구체적이고 실질적인 거부 사유’를 기재한 서면을 교부하는 절차를 반드시 지키셔야 합니다. 또한 근무평가표, 면담기록, 경고 또는 지도 내역 등을 객관적으로 축적해 두어야, 나중에 노동위원회에서 직업능력·업무적격성에 대한 합리적 평가였음을 소명할 수 있습니다. 이 사건처럼 서면 통지 절차를 소홀히 하면, 내용상 사유가 어느 정도 인정되더라도 절차 위반만으로 부당해고 판정을 받을 위험이 크다는 점을 주의하셔야 합니다. 이러한 유형의 부당해고·시용해고 사건에서 정당성을 확보하기 위해서는, 노동위원회와 법원의 판례가 정립해 온 시용근로자 법리를 정확히 이해하고, 노무법인 로앤과 같은 전문기관과 협력하여 시용제도 설계 단계부터 평가·통보 절차까지 법리에 부합하도록 정비해 두시는 것이 바람직합니다. 2. 판정사항 가. 사건 개요 및 절차 진행 경과 ... 능력이나 업무적격성이 부적절하다고 인정할 경우에는 본채용을 거부할 수 있다.”라고 규정되어 있는 점, 근로자는 3개월간 근무하였고 사용자는 해당 기간에 대한 근무평가를 통해 근로자에 대한 본채용 거부를 결정한 것이 확인되므로 해당 기간은 직무적합성 등을 판단하여 정식 채용 여부를 결정하기 위한 시용기간으로 보이는 점 등을 종합하여 볼 때 근로자는 시용근로자에 해당함 나. 본채용 거부의 정당성 여부 사용자는 근로자에게 근로계약 종료 통보를 하였으나 구체적인 본채용 거부 사유를 서면으로 통지하지 않아 절차상 하자가 존재하므로 부당에 해당함 3. 판정요지 가. 노동위원회 판단 요지 ... 능력이나 업무적격성이 부적절하다고 인정할 경우에는 본채용을 거부할 수 있다.”라고 규정되어 있는 점, 근로자는 3개월간 근무하였고 사용자는 해당 기간에 대한 근무평가를 통해 근로자에 대한 본채용 거부를 결정한 것이 확인되므로 해당 기간은 직무적합성 등을 판단하여 정식 채용 여부를 결정하기 위한 시용기간으로 보이는 점 등을 종합하여 볼 때 근로자는 시용근로자에 해당함 나. 본채용 거부의 정당성 여부 사용자는 근로자에게 근로계약 종료 통보를 하였으나 구체적인 본채용 거부 사유를 서면으로 통지하지 않아 절차상 하자가 존재하므로 부당에 해당함 /