1. 법률적 시사점 이번 사건은 시용기간으로 3개월을 근무한 근로자에 대해 사용자가 본채용을 거부하면서 근로계약 종료를 통보하였고, 이에 근로자가 부당해고 구제신청을 제기하여 경북지방노동위원회에서 다투어진 사안입니다. 노동위원회는 근로계약서와 취업규칙 내용, 실제 근무경과와 평가 절차 등을 토대로 시용근로자 해당 여부와 본채용 거부의 절차적 정당성을 심리하였습니다. 해당 사례의 쟁점은 “근로자가 시용근로자에 해당하는지 여부 및 시용기간 종료 시 사용자가 본채용을 거부하면서 구체적인 사유를 서면으로 통지하지 않은 경우, 그 본채용 거부가 부당해고에 해당하는지 여부”입니다. 이 사건 판정단은 근로계약서에 수습 또는 시용근로계약기간 종료 시 본 계약을 체결하지 않을 수 있다는 조항이 있는 점, 취업규칙에 신규 채용 직원에 대해 수습(시용)기간 동안 건강·근태·근무태도 등을 평가하여 업무적격성이 부족하면 본채용을 거부할 수 있다고 규정한 점, 실제로 근로자가 3개월간 근무하는 동안 사용자가 근무평가를 실시한 후 본채용 거부를 결정한 점 등을 볼 때, 근로자는 시용근로자에 해당한다고 판단하였습니다. 이 사건 해고처분은 사용자가 근로자에게 근로계약 종료를 통보하면서도 근무평가 결과나 업무적격성 부족 등 본채용 거부의 구체적인 사유를 서면으로 명시하지 않았고, 이러한 사유 통지의 결여가 절차상 하자로 평가된다는 점에서 부당하다고 판정하였습니다. 근로자 입장에서는 수습·시용이라는 명칭이 붙어 있더라도, 시용기간 종료 후 본채용 거부는 근로기준법상 해고에 해당하며 정당한 이유와 적법한 절차가 필요하다는 점을 인식하셔야 합니다. 특히 본채용 거부 통보를 받을 때 구체적인 사유가 서면으로 제시되지 않았다면, 그 절차상 하자 여부를 중심으로 노동위원회에 부당해고 구제신청을 검토해 보실 필요가 있습니다. 사용자 입장에서는 취업규칙·근로계약서에 시용기간의 취지, 평가 기준, 본채용 거부 가능성을 명확히 규정하고, 실제로는 시용기간 동안의 평가자료를 체계적으로 남겨 두시는 것이 중요합니다. 아울러 시용기간 종료 시 본채용 거부를 결정하는 경우에는 평가 결과와 구체적인 부적격 사유를 정리하여 서면으로 통지함으로써, 절차상 하자로 인한 부당해고 판정을 예방하시기 바랍니다. 이러한 점에서 부당해고와 노동위원회 구제절차에 대비하기 위해서는, 시용·수습 제도 운영 시에도 일반 해고와 동일한 수준의 기록 관리와 서면 통지 절차를 갖추어 두는 것이 필요하다는 사실을 유념하시기 바랍니다. 2. 판정사항 가. 사건 개요 및 절차 진행 경과 근로자는 시용근로자에 해당하고, 사용자가 본채용 거부의 구체적 사유를 서면으로 통지하지 않은 절차상 하자가 존재하여 부당해고로 판정한 사례 3. 판정요지 가. 노동위원회 판단 요지 가. 시용근로자인지 여부 근로계약서 제10조(근로계약의 해지)에는 수습 또는 시용근로계약기간이 종료되어 본 계약을 체결치 않을 경우를 해지사유로 규정하고, 취업규칙 제5조제2호에는 “회사는 신규로 채용한 직원의 수습기간 동안 건강 및 근태, 근무태도 등을 고려하여 별도로 마련한 기준에 의해 평가하며, 평가결과 해당직원이 업무수행 능력이나 업무적격성이 부적절하다고 인정할 경우에는 본채용을 거부할 수 있다.”라고 규정되어 있는 점, 근로자는 3개월간 근무하였고 사용자는 해당 기간에 대한 근무평가를 통해 근로자에 대한 본채용 거부를 결정한 것이 확인되므로 해당 기간은 직무적합성 등을 판단하여 정식 채용 여부를 결정하기 위한 시용기간으로 보이는 점 등을 종합하여 볼 때 근로자는 시용근로자에 해당함 나. 본채용 거부의 정당성 여부 사용자는 근로자에게 근로계약 종료 통보를 하였으나 구체적인 본채용 거부 사유를 서면으로 통지하지 않아 절차상 하자가 존재하므로 부당해고에 해당함