1. 법률적 시사점 이번 사건은 근로자가 사용자의 태도와 고용보험 상실신고 등을 근거로 스스로 부당해고를 주장하며 노동위원회에 구제신청을 제기한 사안입니다. 서울지방노동위원회는 사용자 측의 출근 독려, 재배치 검토 과정, 행정관청과의 통화 내용 등을 종합하여 실제 해고 의사표시가 존재하는지 여부를 중심으로 판단하였습니다. 해당 사례의 쟁점은 “근로자가 현장을 이탈하고 다른 작업반으로의 재배치를 요청한 상황에서, 사용자의 고용변동신고나 행정관청과의 대화 등이 근로자에 대한 해고 의사표시로 볼 수 있는지 여부”입니다. 다시 말해, 형식적인 ‘정리해고’나 징계해고 절차가 없더라도 사용자 측 행위 전반을 종합했을 때 부당해고에 해당하는지가 문제되었습니다. 이 사건 판정단은 사용자는 근로자의 태업과 현장 이탈 이후에도 일련의 출근 독려를 반복한 점, 사용자가 근로자 태업에 따른 근로계약 해지 사유로 고용변동신고를 했더라도 이는 이미 발생한 현장 이탈 상태를 반영한 사후적 행정처리에 불과한 점, 근로자가 다른 작업반으로 재배치를 요청하자 재배치 가능 여부를 확인할 때까지 대기하라고만 했을 뿐 현장 출입을 금지하거나 근로관계 종료 의사를 직접 밝힌 사실이 없는 점, 행정관청 직원과의 ‘사업장 변경 사유 확인서’ 처리 방법 문의 과정에서 나온 발언은 행정절차에 관한 설명일 뿐 근로자에게 도달한 해고 의사표시로 보기 어려운 점 등을 볼 때, 이 사건 해고처분은 사용자 측의 명시적·묵시적 해고 의사표시가 있었다고 보기 어렵고, 근로자가 주장하는 부당해고는 성립하지 않는다고 판정하였습니다. 근로자 입장에서는 실제로 사용자가 근로관계 종료 의사를 ‘언제, 누구를 통해, 어떤 표현으로’ 전달했는지를 입증하는 것이 중요합니다. 단순한 고용보험 상실신고, 회사 내부의 행정 처리, 제3자와의 대화만으로는 해고 의사표시로 인정되기 어렵다는 점을 유념하시기 바랍니다. 또한 현장 이탈이나 태업과 같이 사용자에게 계약 해지 명분을 줄 수 있는 행동은 가급적 피하고, 재배치 요청·협의 내용은 문자, 메신저, 이메일 등 객관적 기록으로 남겨 두시는 것이 필요합니다. 사용자 입장에서는 실제로 해고를 하지 않을 의도라면, 출근 독려, 재배치 검토, 대기 지시 등의 내용을 근로자에게 명확한 문구로 전달하고, 그 기록을 체계적으로 보관하시는 것이 좋습니다. 고용보험 피보험자격 상실신고 등 행정 처리 시에는 그 사유를 정확히 기재하고, 행정관청과의 통화나 문의 과정에서 나온 표현이 근로자에게 왜곡 전달되지 않도록 설명을 덧붙이시는 것이 바람직합니다. 나아가 정리해고든 징계해고든 실제 해고를 할 때에는 서면 해고통지 등 절차를 분명히 하여, 해고 여부 자체가 다투어지지 않도록 관리하시는 것이 필요합니다. 이러한 유형의 사건에서 근로자와 사용자 모두에게 중요한 시사점은, 부당해고를 다투기 위해서는 ‘실질적인 해고 의사표시’의 존재를 중심으로 법리가 전개된다는 점입니다. 노무법인 로앤과 같이 부당해고·정리해고 분쟁에 특화된 전문가와 상의하여, 노동위원회 단계에서부터 해고 의사표시의 존재 여부와 그 입증 구조를 정확히 설계하시는 것이 바람직합니다. 2. 판정사항 가. 사건 개요 및 절차 진행 경과 ... 등 일련의 출근 독려를 한 점, ③ 사용자가 근로자 태업으로 인한 근로계약 해지로 고용변동신고를 하였으나 이는 근로자의 현장 이탈에 따른 사후적인 행정 처리로 볼 수 있는 점, ④ 근로자가 다른 작업반으로 재배치를 요청하자 재배치가 가능한지 확인할 때까지 대기하라는 취지로 기다리라고 하였을 뿐 현장 출입을 금하거나 근로관계 종료 의사를 밝힌 사실은 없는 점, ⑤ 사용자가 행정관청 직원에게 '사업장 변경 사유 확인서' 처리 방법을 문의하는 과정에서의 발언은 근로자에 대한 의사로 볼 수 없는 점 등을 종합하면, 가 없다고 판단함 3. 판정요지 가. 노동위원회 판단 요지 ... 등 일련의 출근 독려를 한 점, ③ 사용자가 근로자 태업으로 인한 근로계약 해지로 고용변동신고를 하였으나 이는 근로자의 현장 이탈에 따른 사후적인 행정 처리로 볼 수 있는 점, ④ 근로자가 다른 작업반으로 재배치를 요청하자 재배치가 가능한지 확인할 때까지 대기하라는 취지로 기다리라고 하였을 뿐 현장 출입을 금하거나 근로관계 종료 의사를 밝힌 사실은 없는 점, ⑤ 사용자가 행정관청 직원에게 '사업장 변경 사유 확인서' 처리 방법을 문의하는 과정에서의 발언은 근로자에 대한 의사로 볼 수 없는 점 등을 종합하면, 가 없다고 판단함 /