1. 법률적 시사점 이번 부당해고 사건은 외국인근로자가 사용자에게 권고사직 처리를 요청하고 사업장 변경을 시도하는 과정에서, 실제로 사용자의 해고가 있었는지가 문제 되었고 서울지방노동위원회에서 판단이 이루어진 사례입니다. 노동위원회는 근로자의 출근 거부, 사업장 변경 의사, 사용자의 출근 독려와 행정상 고용변동 신고 등 복합적인 정황을 종합하여 부당해고 성립 여부를 검토하였고, 그 결과 해고가 존재하지 않는다고 판정하였습니다. 이번 사건을 통해 노무법인 로앤은 외국인고용법상 사업장 변경 제도와 근로기준법상 해고 개념이 실제 현장에서 어떻게 충돌하는지, 그리고 노동위원회가 해고의 존부를 어떤 기준으로 판단하는지를 함께 짚어보고자 합니다. 이 사건 근로자는 외국인근로자로서 기존 작업반에서의 근무에 어려움을 느끼고, 외국인고용법상 사업장 변경 횟수 제한의 예외를 인정받기 위해 사용자에게 권고사직 형식으로 근로관계를 종료해 달라고 요청하였습니다. 이후 근로자는 현장에 출근하지 않았고, 사용자는 출근을 촉구하고 기숙사를 방문하여 팀 재배치 가능성을 논의하는 등 근로관계 유지를 전제로 한 대응을 하였습니다. 한편 사용자는 근로자의 태업·현장 이탈 등을 이유로 근로계약 해지에 따른 고용변동 신고를 하였고, 행정관청에 사업장 변경 사유 확인서 처리 방법을 문의하는 과정에서 일부 표현을 사용하였습니다. 근로자는 이러한 사정을 근거로 부당해고를 주장하며 노동위원회에 구제를 신청하였습니다. 해당 사례의 쟁점은 “외국인근로자가 사업장 변경을 위해 권고사직 처리를 요청하고 출근을 중단한 상황에서, 사용자의 행정상 고용변동 신고나 관련 발언만으로 근로기준법상 해고의 의사표시가 있었는지 여부”입니다. 특히 근로자는 부당해고를 주장하고, 사용자는 해고 의사가 없었고 근로자가 스스로 근로관계 종료를 유도·요청하였다고 다투고 있어, ‘근로관계 종료 원인이 해고인지, 근로자 측 사직·합의해지인지’가 핵심 쟁점이 되었습니다. 이 사건 판정단은 사용자는 근로자에게 계속 근로하라는 취지에서 출근을 촉구하고 기숙사를 방문하여 다른 작업반으로의 재배치 가능성을 설명하는 등 일련의 출근 독려를 한 점, 근로자가 오히려 외국인고용법상 사업장 변경 예외 사유 확보를 위해 권고사직에 의한 근로관계 종료를 요청한 점, 사용자가 한 고용변동 신고는 근로자의 현장 이탈 이후 행정상 사후 처리에 불과한 점, 재배치 검토 과정에서도 단지 ‘기다리라’고만 하였을 뿐 현장 출입을 금지하거나 근로관계 종료 의사를 명시적으로 밝힌 사실이 없는 점, 행정관청과의 통화에서 나온 발언도 근로자에 대한 해고 의사표시로 볼 수 없는 점 등을 종합할 때, 근로자의 주장처럼 사용자가 일방적으로 근로관계를 종료시키는 해고 의사표시를 하였다고 보기 어렵다고 판단하였습니다. 이 사건 해고처분은 근로자의 주장에도 불구하고, 근로자의 의사와 무관한 사용자의 일방적 해고가 존재한다고 보기 어렵다는 점에서 부당해고에 해당하지 않는다고 판정하였습니다. 근로자 입장에서는 실제로 사용자가 “오늘부로 그만두라”는 등 명시적인 해고 의사를 표시했는지, 또는 출근을 원천적으로 차단했는지와 같이 해고의사표시를 뒷받침할 수 있는 구체적 정황을 확보하는 것이 중요합니다. 특히 외국인근로자의 경우 사업장 변경을 위해 권고사직을 요청하거나 스스로 출근을 중단한 경우, 사후에 이를 해고라고 주장하기가 매우 어려울 수 있으므로, 문자·녹취·메신저 등으로 해고 통보의 내용과 시점을 명확히 남겨 두시기 바랍니다. 또한 권고사직을 요청하거나 합의해지를 논의할 때에는, 그 의사가 자발적인 것인지, 단지 형식만 사직이고 실질은 사용자의 일방적 해고에 가까운지에 따라 향후 분쟁 결과가 달라질 수 있으므로, 서면 합의서의 내용과 작성 경위를 신중히 관리하시기 바랍니다. 사용자 입장에서는 실제로 해고 의사가 없다면, 출근 촉구, 업무 재배치 협의, 기숙사 방문 등 근로관계 유지를 전제로 한 조치를 남기고, 그 내용이 객관적으로 확인될 수 있도록 서면·메신저 기록을 확보해 두시는 것이 필요합니다. 반대로 근로관계를 종료할 의사가 있다면, 구두 표현에만 의존하지 말고 해고 통지서, 해고사유와 시기 등이 명확히 기재된 서면을 교부하는 방식으로 해고의 존부에 관한 분쟁을 최소화하시기 바랍니다. 또한 외국인근로자에 대한 고용변동 신고, 사업장 변경 사유 확인서 작성 등 행정절차는 근로관계 종료의 원인을 뒷받침하는 중요한 정황이 될 수 있으므로, 실제 사실관계와 부합하도록 기재하고, 해고가 아니라면 ‘근로자 요청에 따른 권고사직’ 등 종료 유형을 명확히 구분하여 처리하시기 바랍니다. 이와 같은 판정례를 통해, 사용자와 근로자 모두 근로관계 종료의 방식(해고, 사직, 합의해지, 정리해고 등)을 명확히 인식하고, 그 의사표시가 어떤 법적 효과를 가져오는지 사전에 충분히 검토하시기 바랍니다. 2. 판정사항 가. 사건 개요 및 절차 진행 경과 사용자가 해고의 의사표시를 하였다고 볼만한 사정이 없어 해고가 없다고 판정한 사례 3. 판정요지 가. 노동위원회 판단 요지 ① 근로자가 사용자에게 계속근로의사를 밝혔다기보다 외국인고용법상 사업장 변경 횟수 제한 규정의 예외 사유를 확보하고자 권고사직으로 근로관계 종료 처리해달라고 요청한 점, ② 근로자가 현장에 출근하지 않자, 사용자가 출근을 촉구하고, 기숙사를 방문하여 팀 재배치에 대해 면담하는 등 일련의 출근 독려를 한 점, ③ 사용자가 근로자 태업으로 인한 근로계약 해지로 고용변동신고를 하였으나 이는 근로자의 현장 이탈에 따른 사후적인 행정 처리로 볼 수 있는 점, ④ 근로자가 다른 작업반으로 재배치를 요청하자 재배치가 가능한지 확인할 때까지 대기하라는 취지로 기다리라고 하였을 뿐 현장 출입을 금하거나 근로관계 종료 의사를 밝힌 사실은 없는 점, ⑤ 사용자가 행정관청 직원에게 ‘사업장 변경 사유 확인서’ 처리 방법을 문의하는 과정에서의 발언은 근로자에 대한 해고의사로 볼 수 없는 점 등을 종합하면, 해고가 없다고 판단함