1. 법률적 시사점 이번 사건은 근로자가 포장실에서 근무하던 중 이사장에게 2026년 2월 말까지 근무하고 사직서를 제출하겠다고 말한 후, 다시 계속 근무 의사를 밝히자 사용자가 이를 받아들이지 않아 분쟁이 발생한 부당해고 사건입니다. 근로자는 노동위원회에 부당해고 구제신청을 제기하였고, 서울지방노동위원회는 노무법인 로앤이 대리한 사용자 측 주장과 관련 법리를 검토하여 근로관계 종료의 성격을 판단하였습니다. 해당 사례의 쟁점은 “근로자가 구두로 특정 시점을 정하여 사직 의사를 밝힌 후, 사용자가 그 의사를 전제로 신규 채용을 진행한 상황에서, 근로자의 번복에도 불구하고 여전히 해고가 존재한다고 볼 수 있는지 여부”입니다. 이 사건 판정단은 근로자가 ‘2026. 2. 말까지 근무 후 사직서를 제출하겠다’고 말한 점, 즉 퇴직 시점을 특정한 명확한 사직 의사표시가 있었던 점, 사용자가 이를 전제로 포장실 직원 모집공고 및 채용절차를 진행하여 사직 의사를 수용한 것으로 볼 수 있는 점, 이후 근로자가 계속 근무 의사를 밝혔으나 사용자가 동의하지 않아 사직 의사가 유효하게 철회되었다고 보기 어려운 점, 객관적인 자료에 비추어 사직 의사를 전달받은 이○○는 당시 이사장이었고 근로자가 동료들에게도 퇴직 의사를 밝혀 온 사실이 확인되는 점 등을 볼 때, 이 사건 근로관계는 근로자의 사직 의사표시에 따라 종료된 것으로 평가된다고 보았습니다. 따라서 사용자 측에서 근로계약 종료 사실을 통지한 행위는 이미 발생한 사직의 효과를 확인·통지한 것에 불과하고, 근로기준법 제23조에서 말하는 해고에 해당하지 않아 부당해고 구제신청의 대상이 되는 해고는 존재하지 않는다고 판정하였습니다. 근로자가 사직 의사를 구두로라도 명확하게 표시하고, 사용자가 그 의사에 따라 대체인력 채용 등 인사조치를 진행하였다면, 이후 마음이 바뀌었다고 하더라도 사용자의 동의 없이 일방적으로 사직 의사를 철회하기는 어렵다는 점을 유념하셔야 합니다. 사직 의사표시는 해고와 달리 근로자 스스로 근로계약을 종료시키는 법률행위이므로, 감정적으로 퇴사를 언급하기 전에 충분히 숙고하고, 번복 가능성을 남기려면 그 취지(예: 단순한 고충 토로인지, 조건부 사직인지)를 명확히 해두시는 것이 필요합니다. 사용자 입장에서는 근로자의 사직 의사표시가 있었음을 입증할 책임이 있으므로, 사직서 등 서면을 받기 어렵더라도 구두 의사표시의 내용·시점·참석자 등을 메모, 문자, 이메일 등으로 남겨 두는 것이 중요합니다. 또한 근로자의 사직 의사를 전제로 신규 채용, 업무 인수인계 등 구체적인 후속조치를 취해 두면, 추후 노동위원회에서 사직 의사의 존재와 그에 따른 근로관계 종료를 인정받을 가능성이 높아진다는 점을 실무적으로 참고하시기 바랍니다. 2. 판정사항 가. 사건 개요 및 절차 진행 경과 근로자의 사직 의사에 따라 근로관계가 종료된 것으로 보이므로 해고는 존재하지 않는다고 판정한 사례 3. 판정요지 가. 노동위원회 판단 요지 ① 근로자는 이○○에게 2026. 2. 말까지 근무하고 사직서를 제출하겠다는 의사를 밝혔으므로, 이는 퇴직 시기를 특정한 명확한 사직 의사표시로 보이는 점, ② 사용자는 위 사직 의사표시에 따라 포장실 직원 모집공고 및 채용절차를 진행하였으므로, 근로자의 사직 의사를 수용한 것으로 볼 수 있는 점, ③ 이후 근로자가 계속 근무 의사를 밝혔으나, 사용자의 동의가 없어 사직 의사가 유효하게 철회되었다고 보기 어려운 점, ④ 객관적인 자료에 의하면 이○○는 당시 이사장이었고, 근로자가 동료들에게도 퇴직 의사를 밝혀 온 사실이 확인되는 점 등을 종합하면 이 사건 근로관계는 근로자의 사직 의사표시에 따라 종료된 것으로서 해고가 존재한다고 보기 어려움