1. 법률적 시사점 이번 사건은 시용계약 형태로 근무하던 근로자에 대해 사용자가 본채용을 거부하자, 근로자가 부당해고를 주장하며 노동위원회에 구제를 신청한 사안입니다. 근로계약서에는 업무 적격성이 있는 경우 정규 근로자로 채용될 수 있다는 내용이 있었고, 사용자는 내부 평가에서 본채용 가능 점수에 미달했다는 이유로 본채용을 거부하였습니다. 부산지방노동위원회는 부당해고 구제신청을 전부 인용하면서, 금전보상과 시용계약·본채용 거부의 법리를 종합적으로 판단하였습니다. 이 사건은 시용계약과 정리해고와는 다른 유형이지만, 인사평가와 해고 정당성 판단에서 공통적으로 요구되는 객관성과 합리성 기준을 잘 보여주는 판정례입니다. 해당 사례의 쟁점은 “시용계약 기간 중 근로자에 대한 본채용 거부가 해고에 해당하는지, 그렇다면 평가점수 기준과 절차가 불명확한 상태에서 이루어진 본채용 거부가 정당한 해고로 볼 수 있는지, 그리고 사용자 측의 금전 지급이 해고 구제이익을 소멸시켰는지 여부”입니다. 이 사건 판정단은 사용자가 임금 상당액 이상의 정당한 금전보상을 한 사실이 없어 금전보상명령의 구제이익이 소멸되었다고 볼 수 없다는 점, 근로계약서에 ‘업무 적격성이 있는 경우 정규 근로자로 채용될 수 있다’고 명시되어 있어 근로자가 정식 채용 여부 결정을 위한 시용계약 기간 중에 있었다는 점, 시용제도는 해약권유보부 근로계약으로서 본채용 거부 역시 해고에 해당하므로 객관적·합리적 이유와 사회통념상 상당성이 필요하다는 점 등을 근거로 보았습니다. 특히 사용자가 본채용 기준 점수에 관한 명확한 규정이나 취업규칙·내부 규정을 두지 않았음에도, 사후적으로 “본채용 가능 점수에 도달하지 못했다”는 사유만으로 본채용을 거부한 것은, 시용근로자에 대한 해약권 행사라 하더라도 객관성과 합리성이 부족하다고 보았습니다. 이 사건 해고처분은 결국 정당한 사유와 절차를 갖추지 못한 부당해고라고 판정하였습니다. 근로자 입장에서는 시용·수습 형태로 입사하였더라도, 이미 근로계약이 성립된 이상 본채용 거부가 곧 해고에 해당하며, 단순히 “점수가 낮다”는 이유만으로 아무 기준 없이 본채용을 거부하는 것은 다툴 여지가 크다는 점을 기억하셔야 합니다. 또한 사용자가 일부 금액을 지급했다고 하더라도, 노동위원회가 정한 임금 상당액 이상의 금전보상이 아니라면 부당해고 구제신청의 이익은 여전히 존재하므로, 섣불리 합의나 서면에 서명하지 말고 노무법인 로앤 등 전문가와 상의하시기 바랍니다. 사용자 입장에서는 시용·수습제도를 운영할 때, 본채용 기준(평가 항목, 배점, 합격 기준점수 등)을 미리 취업규칙이나 인사규정에 명확히 두고, 그 기준에 따라 평가했다는 자료를 남겨두셔야 합니다. 시용근로자에 대한 해약권 행사는 통상해고보다 폭넓게 인정되지만, 그럼에도 불구하고 업무능력·성실성·인품 등에 대한 객관적·합리적 평가와 사회통념상 상당성이 요구되므로, 단순한 인사권 행사라는 인식으로 임의의 점수나 사유를 내세우면 부당해고로 판단될 위험이 큽니다. 또한 부당해고 분쟁에서 금전보상 합의를 시도하는 경우, 노동위원회가 요구하는 ‘임금 상당액 이상’에 미달하는 금액을 임의로 지급해도 구제이익 소멸로 인정되지 않는다는 점을 유념하시기 바랍니다. 금전보상으로 분쟁을 종결하고자 한다면 지급액, 산정근거, 근로관계 종료에 대한 합의 의사 등을 분명히 하고, 향후 노동위원회나 법원 판단에 부합할 수 있도록 노무법인 로앤 등 전문가의 자문을 받으시는 것이 안전합니다. 2. 판정사항 가. 사건 개요 및 절차 진행 경과 가. 해고의 구제이익이 있는지 여부 사용자가 임금 상당액 이상의 정당한 금전보상을 하지 않아 금전보상명령의 구제이익이 소멸되었다고 볼 수 없다. 나. 근로자가 시용계약 기간 중에 있었는지 여부 근로계약서에 업무 적격성이 있는 경우 정규 근로자로 채용될 수 있다고 되어 있어, 근로자는 정식 채용 여부를 결정하기 위한 시용계약 기간 중에 있었다고 판단된다. 다. 본채용 거부의 정당성(사유, 절차) 여부 사용자는 본채용 기준 점수에 대한 규정이 없음에도 근로자에게 “본채용 가능 점수에 도달하지 아니하여 본채용이 거절됨”이라고 본채용 거부사유를 ... 3. 판정요지 가. 노동위원회 판단 요지 가. 해고의 구제이익이 있는지 여부 사용자가 임금 상당액 이상의 정당한 금전보상을 하지 않아 금전보상명령의 구제이익이 소멸되었다고 볼 수 없다. 나. 근로자가 시용계약 기간 중에 있었는지 여부 근로계약서에 업무 적격성이 있는 경우 정규 근로자로 채용될 수 있다고 되어 있어, 근로자는 정식 채용 여부를 결정하기 위한 시용계약 기간 중에 있었다고 판단된다. 다. 본채용 거부의 정당성(사유, 절차) 여부 사용자는 본채용 기준 점수에 대한 규정이 없음에도 근로자에게 “본채용 가능 점수에 도달하지 아니하여 본채용이 거절됨”이라고 본채용 거부사유를 ... /