1. 법률적 시사점 이번 사건은 근로자가 부당해고를 주장하며 노동위원회에 구제신청을 제기하였으나, 절차상 하자로 인해 본안 판단 없이 각하된 사례입니다. 경기지방노동위원회는 근로자에게 여러 차례 신청 이유 및 취지에 대한 보정을 요구하였음에도, 근로자가 정당한 사유 없이 이에 응하지 않았다는 이유로 사건을 종결하였습니다. 부당해고 여부 자체의 정당성은 판단되지 않았다는 점에서, 절차 관리의 중요성을 잘 보여주는 사건입니다. 해당 사례의 쟁점은 “노동위원회가 반복적으로 신청서 보정을 요구했음에도 근로자가 응하지 않은 경우, 부당해고의 존재 및 정당성과 무관하게 구제신청을 각하할 수 있는지 여부”입니다. 이 사건 판정단은 근로자에게 2026. 4. 21., 5. 4., 5. 12., 5. 20., 5. 28. 등 총 5차례에 걸쳐 신청 이유와 취지에 대한 보정을 요구하였다는 점, 노동위원회규칙 제60조 제1항 제2호가 “보정요구를 2회 이상 하였음에도 보정을 하지 아니한 경우”를 명시적 각하 사유로 규정하고 있다는 점, 근로자가 이러한 보정요구에 정당한 사유 없이 응하지 않았다는 점을 근거로 들었습니다. 이와 같은 사정을 볼 때, 이 사건 해고처분은 부당한지 여부를 따지기 이전에, 구제신청이 노동위원회규칙상 요건을 충족하지 못하여 각하 사유에 해당한다고 판정하였습니다. 근로자가 노동위원회에 부당해고 구제신청을 제기할 때에는, ‘부당해고’의 실체적 주장만큼이나 신청서 형식과 보정 요구에 대한 대응이 중요하다는 점을 유의하셔야 합니다. 노동위원회로부터 보정요구(내용 보완, 사실관계 명확화, 신청 취지 정리 등)를 받으신 경우, 기한 내에 성실하게 응하지 않으면 이번 사건처럼 본안 판단 없이 각하될 수 있습니다. 특히 노동위원회규칙 제60조 제1항 제2호에 따라 2회 이상 보정요구를 받고도 응하지 않으면 각하가 가능하므로, 답변이 어렵다면 노무법인 로앤 등 전문가의 도움을 받아 최소한의 보정은 반드시 하시기 바랍니다. 사용자 입장에서는 부당해고 구제신청이 제기된 경우, 상대방 근로자의 보정 불응으로 사건이 각하되더라도 향후 민사소송이나 추가 구제신청이 제기될 수 있다는 점을 염두에 두셔야 합니다. 따라서 노동위원회 절차 단계에서부터 해고 사유, 해고 절차, 정리해고 요건 충족 여부 등 관련 자료를 체계적으로 정리해 두는 것이 바람직합니다. 또, 각하 결정만을 보고 안심하기보다는, 같은 사안이 다시 문제 되더라도 정당성을 입증할 수 있도록 인사·징계 절차와 증빙 체계를 사전에 정비하시기 바랍니다. 2. 판정사항 가. 사건 개요 및 절차 진행 경과 근로자에게 2026. 4. 21., 2026. 5. 4., 2026. 5. 12., 2026. 5. 20. 및 2026. 5. 28. 총 5차례 신청 이유 및 취지에 대한 보정을 요구하였으나, 근로자는 정당한 사유 없이 이에 응하지 않은바, 이는 노동위원회규칙 제60조제1항제2호 “보정요구를 2회 이상 하였음에도 보정을 하지 아니한 경우”로서 각하 사유에 해당함 3. 판정요지 가. 노동위원회 판단 요지 근로자에게 2026. 4. 21., 2026. 5. 4., 2026. 5. 12., 2026. 5. 20. 및 2026. 5. 28. 총 5차례 신청 이유 및 취지에 대한 보정을 요구하였으나, 근로자는 정당한 사유 없이 이에 응하지 않은바, 이는 노동위원회규칙 제60조제1항제2호 “보정요구를 2회 이상 하였음에도 보정을 하지 아니한 경우”로서 각하 사유에 해당함 /