1. 법률적 시사점 이번 부당해고 사건은 중앙노동위원회에서 다뤄진 징계 재심 사건으로, 노동위원회가 징계양정의 과다 여부와 사용자의 부당노동행위 성립 여부를 함께 판단한 사례입니다. 노무법인 로앤에서도 실무상 자주 접하는 유형으로, 징계사유 자체는 일부 인정되나 정리해고 못지않게 징계 수위가 문제 된 전형적인 사건이라고 보시면 좋겠습니다. 근로자는 직원들을 관리‧감독할 책임이 있는 위치에서 일부 관리‧감독 의무를 소홀히 한 사실이 있어, 사용자로부터 징계처분을 받았던 상태였습니다. 이후 사용자는 종전 징계사유에 더해 ‘임직원 윤리행동강령 위반을 알면서도 신고하지 않았다’는 사유를 추가하여 재징계를 실시하고, 그 결과 정직 1개월의 징계처분을 하였습니다. 근로자는 이번 재징계가 징계사유에 비해 과도한 징계양정에 해당하고, 동시에 노조 활동 등을 겨냥한 불이익 취급 및 지배‧개입에 해당하는 부당노동행위라며 노동위원회에 구제신청을 제기하였습니다. 해당 사례의 쟁점은 “직원 관리‧감독 의무 소홀이라는 비위행위가 일부 인정되는 상황에서, 재징계 과정에서 추가된 징계사유가 입증되지 않았음에도 정직 1개월을 유지한 것이 징계재량권을 남용한 것인지, 그리고 그러한 징계가 부당노동행위(불이익 취급 및 지배‧개입)에 해당하는지 여부”입니다. 이 사건 판정단은 사용자가 주장한 징계사유 중 직원 관리‧감독 의무 소홀 부분은 취업규칙상 성실의무 위반으로서 징계사유에 해당하는 점, 그러나 재징계 단계에서 새로이 추가된 ‘윤리행동강령 위반을 알면서도 신고하지 않았다’는 부분은 사용자가 그 존재를 입증하지 못한 점, 그럼에도 징계양정에서 이러한 추가 사유를 고려한 것처럼 정직 1개월의 중징계를 유지한 점 등을 볼 때, 비위행위의 성격과 정도, 회사가 정한 징계양정 기준, 유사 사안에 대한 다른 직원들과의 형평성 등을 종합하면 정직 1개월은 사회통념상 현저히 과중하여 징계재량권의 한계를 일탈‧남용한 것으로 판단하였습니다. 이와 별개로 징계절차 자체에는 하자가 없고, 근로자 측 비위사실은 일정 부분 여전히 존재하는 점, 동일한 처분을 하였다는 사정만으로는 곧바로 부당노동행위로 단정할 수 없는 점, 사용자가 노조 활동을 억압하거나 지배‧개입하려는 부당노동행위 의사를 가지고 징계를 한 것으로 보기도 어렵다는 점을 근거로, 불이익 취급 및 지배‧개입에 해당하는 부당노동행위 주장은 받아들이지 않았습니다. 근로자 입장에서는 징계사유가 일부 인정되더라도, 사용자 측이 주장하는 모든 사유가 입증되지 않거나, 그에 비해 징계의 수위가 사회통념상 과중하다면 노동위원회에 구제신청을 통해 시정을 받을 수 있다는 점을 유의하셔야 합니다. 특히 재징계 과정에서 새로운 사유가 추가된 경우, 그 사유가 실제로 존재하는지, 사용자가 이를 객관적인 자료로 입증하고 있는지를 꼼꼼히 따져 보실 필요가 있습니다. 또한 부당노동행위는 징계 자체의 위법성 여부와는 별도로 ‘노조 활동을 제재하거나 위축시키려는 의도’가 인정되어야 하므로, 노조 활동과 징계 사이의 인과관계, 사용자 발언·조치의 경위 등을 체계적으로 정리하는 것이 중요합니다. 사용자 입장에서는 징계사유가 존재하더라도, 징계양정이 비위행위의 성격·정도, 회사의 징계기준, 유사 사례와의 형평성 등에 비추어 사회통념상 현저히 과중하면 노동위원회나 법원에서 부당징계로 판단될 수 있다는 점을 유념하셔야 합니다. 복수의 징계사유를 들어 재징계를 할 경우, 각 사유별로 객관적인 입증자료를 확보하고, 재징계에서 새로 추가된 사유가 인정되지 않을 때 전체 양정에 어떤 영향을 미치는지 사전에 검토하시는 것이 필요합니다. 아울러 노사관계 상황에서 이루어지는 징계일수록, 징계 사유와 노조 활동 사이의 관련성을 의심받지 않도록 절차적 적법성을 철저히 지키고, 징계 사유의 선정과 양정 기준이 일관되게 적용되도록 내부 규정과 실제 운용 관행을 정비하시기 바랍니다. 2. 판정사항 가. 사건 개요 및 절차 진행 경과 직원들의 관리‧감독 의무 소홀에 따른 직무를 태만 등의 징계사유가 일부 인정되나 재징계에서 추가된 징계사유가 정당한 징계사유로 인정되지 않는 등 비위행위의 정도를 고려할 때 징계양정이 과하여 정직의 징계처분이 부당하고, 사용자의 부당노동행위 의사는 확인되지 않아 불이익 취급 및 지배‧개입의 부당노동행위에 해당되지 않는다고 판정한 사례 3. 판정요지 가. 노동위원회 판단 요지 가. 징계사유의 존재 여부 근로자가 직원들의 관리‧감독 의무에 소홀하여 직무를 태만이 한 행위는 취업규칙 제9조 성실의무를 위반한 경우로 인사관리규정 제34조에서 정한 징계사유에 해당하나, 종전 징계사유에서 추가된 징계사유(직원의 임직원 윤리행동강령 위반을 알면서 신고하지 않음)는 사용자가 징계사유 존재 여부를 입증하지 못하고 있어 정당한 징계사유로 인정되지 않는다. 나. 징계양정의 적정성 여부 재징계에서 추가된 징계사유가 정당한 징계사유로 인정되지 않는 점은 징계양정에서 고려되어야 하고, 이를 고려하면 종전 징계사유와 달라진 점이 없어 비위행위의 성격 및 정도, 회사의 징계양정기준에 관한 지침, 다른 직원들과의 형평성 등을 고려할 때 정직 1개월의 징계처분은 징계재량권의 한계를 일탈·남용하였다고 판단된다. 다. 징계절차의 적법성 여부 절차적 적법성에 있어서는 하자가 존재하지 않는다. 라. 징계처분이 불이익 취급 및 지배‧개입의 부당노동행위에 해당하는지 여부 근로자의 징계사유는 여전히 존재하고 사용자가 동일한 처분을 하였다는 사정만으로 이를 곧바로 부당노동행위로 단정할 수 없으며, 사용자가 부당노동행위 의사를 가지고 징계를 행한 것으로도 보기 어렵다.