1. 법률적 시사점 이번 사건은 사용자가 근로자의 관리‧감독 소홀과 직무태만을 이유로 징계해고를 하자, 근로자가 부당해고 구제를 신청하여 노동위원회에서 다투어진 사안입니다. 초심 노동위원회는 징계사유 중 일부는 인정되나, 추가된 징계사유는 입증되지 않았고 징계양정도 과도하다고 보았으며, 중앙노동위원회 재심에서도 초심 유지 결정이 내려졌습니다. 부당해고 분쟁에서 징계해고의 정당성 판단 기준과 징계양정의 적정성이 핵심이 되었고, 노동위원회는 관련 법리와 판례를 토대로 판단을 내렸습니다. 해당 사례의 쟁점은 “근로자의 관리‧감독 소홀에 따른 성실의무 위반이 일부 인정되는 상황에서, 사용자가 재징계 과정에서 추가한 징계사유가 입증되지 않았음에도 이를 포함하여 한 징계해고의 징계양정이 정당한지 여부”입니다. 이 사건 판정단은 근로자가 직원들에 대한 관리‧감독 의무를 소홀히 하여 직무를 태만히 한 점은 취업규칙상의 성실의무 위반으로, 인사관리규정이 정한 징계사유에 해당한다고 보았습니다. 다만 종전 징계 이후 재징계 단계에서 추가된 징계사유(임직원 윤리행동강령 위반 사실을 알면서도 신고하지 않았다는 부분)에 대해서는, 사용자가 그 사실을 입증하지 못하고 있어 정당한 징계사유로 인정할 수 없다는 점, 징계양정은 사용자가 실제 징계 당시 판단 대상으로 삼았던 사유 전체를 기준으로 사회통념상 현저하게 타당성을 잃었는지 여부로 심사되어야 한다는 점, 입증되지 않은 중대한 비위사실을 전제로 가장 중한 제재인 해고를 선택한 것은 징계권자의 재량 범위를 벗어난 것이라는 점 등을 볼 때, 이 사건 해고처분은 징계사유 중 일부는 인정되더라도 징계양정이 과도하여 부당하다고 판정하였습니다. 근로자 입장에서는 자신의 비위사실이 모두 징계사유로 인정되는 것이 아니라, 사용자가 구체적으로 주장하고 입증한 부분만 징계사유가 된다는 점을 유념하셔야 합니다. 특히 관리‧감독 소홀, 직무태만과 같이 추상적인 비위가 문제되는 경우에도, 실제로 어떤 행위가 어떤 규정을 위반했는지, 그리고 사용자가 이를 어떻게 입증하는지를 꼼꼼히 다투실 필요가 있습니다. 또한 일부 잘못이 인정되더라도, 그 잘못의 정도와 경위, 과거 근무태도, 피해 규모 등을 종합하여 볼 때 해고까지 갈 사안인지, 감봉·정직 등 다른 징계로도 충분한지에 관해 노동위원회가 징계양정을 별도로 심사한다는 점을 적극 활용하시기 바랍니다. 사용자 입장에서는 징계해고를 결정할 때, 징계사유를 최대한 많이 적어 넣기보다는 실제로 입증 가능한 비위사실을 중심으로 명확히 특정하고, 그에 맞는 징계수준을 선택하시는 것이 중요합니다. 재징계 과정에서 새로운 중대한 사유를 추가하면서도 이를 입증하지 못하면, 그 사유를 전제로 한 해고양정 전체가 과도하다고 평가될 위험이 상당히 크다는 점을 유의하셔야 합니다. 또한 취업규칙·인사규정에 성실의무, 관리‧감독 의무 위반 등 징계사유와 양정기준을 가능한 한 구체적으로 정리하고, 징계위원회 의사록, 조사보고서 등 증거자료를 체계적으로 확보해 두어야 노동위원회나 법원 단계에서 징계의 정당성을 방어하기 수월해진다는 점을 기억하시기 바랍니다. 이번 판정례는 부당해고 분쟁에서 징계사유의 입증과 징계양정의 정당성 심사가 엄격하게 이루어진다는 점을 잘 보여주는 사례이며, 근로자와 사용자 모두 노무법인 로앤 등 전문가와의 사전 상담을 통해 대응전략을 세우시는 것이 바람직합니다. 2. 판정사항 가. 사건 개요 및 절차 진행 경과 가. 징계사유의 존재 여부 근로자가 직원들의 관리‧감독 의무에 소홀하여 직무를 태만이 한 행위는 취업규칙 제9조 성실의무를 위반한 경우로 인사관리규정 제34조에서 정한 징계사유에 해당하나, 종전 징계사유에서 추가된 징계사유(직원의 임직원 윤리행동강령 위반을 알면서 신고하지 않음)는 사용자가 징계사유 존재 여부를 입증하지 못하고 있어 정당한 징계사유로 인정되지 않는다. 나. 징계양정의 적정성 여부 재징계에서 추가된 징계사유가 정당한 징계사유로 인정되지 않는 점은 징계양정에서 고려되어야 하고, 이를 고려하면 종전 징계사유와 달라진 점이... 3. 판정요지 가. 노동위원회 판단 요지 가. 징계사유의 존재 여부 근로자가 직원들의 관리‧감독 의무에 소홀하여 직무를 태만이 한 행위는 취업규칙 제9조 성실의무를 위반한 경우로 인사관리규정 제34조에서 정한 징계사유에 해당하나, 종전 징계사유에서 추가된 징계사유(직원의 임직원 윤리행동강령 위반을 알면서 신고하지 않음)는 사용자가 징계사유 존재 여부를 입증하지 못하고 있어 정당한 징계사유로 인정되지 않는다. 나. 징계양정의 적정성 여부 재징계에서 추가된 징계사유가 정당한 징계사유로 인정되지 않는 점은 징계양정에서 고려되어야 하고, 이를 고려하면 종전 징계사유와 달라진 점이... /