1. 법률적 시사점 이번 부당해고 사건은 경기지방노동위원회에서 다투어진 사안으로, 노동위원회가 신청인의 근로자성을 부정하여 구제신청을 각하한 사례를 통해 근로기준법상 근로자 판단기준을 다시 확인한 사건입니다. 노동위원회는 신청인이 회사의 최고재무책임자(CFO)이자 상무이사로서 실질적인 경영 의사결정에 참여해 온 점 등을 근거로, 노무법인 로앤이 자주 다루는 임원·정리해고 사건과는 다른 결론에 이르렀습니다. 신청인은 2022년 회사의 이사로 승진한 뒤 재무 전반을 총괄하는 최고재무책임자(CFO) 역할을 담당해 왔습니다. 이후 2024년 상무이사로 다시 승진하여 대표이사 등 다른 C-level 임원들과 함께 주요 경영사항을 논의·결정하는 회의체에 정기적으로 참여하던 중, 해고 처분을 다투기 위해 노동위원회에 부당해고 구제신청을 제기하였습니다. 노동위원회는 본안에 들어가기 전에, 신청인이 근로기준법 제2조 제1항 제1호에 따른 ‘근로자’에 해당하는지, 따라서 근로기준법 제28조에 따른 부당해고 구제신청의 당사자적격이 있는지를 먼저 심리하였습니다. 해당 사례의 쟁점은 “CFO 겸 상무이사로서 회사의 최고위급 임원 지위에 있던 신청인이, 실질에 있어 근로기준법상 근로자에 해당하여 노동위원회 부당해고 구제절차의 신청인(당사자)으로서 적격이 있는지 여부”입니다. 이 사건 판정단은 신청인이 CFO로 승진한 이후 회사 재무 전반을 총괄하는 최고재무책임자로서 중책을 수행해 온 점, 상무이사로 승진하여 대표이사 등과 함께 주요 경영사항을 논의·결정하는 회의체에 정기적으로 참여하는 등 최고위급 임원으로서 실질적인 경영 의사결정 권한을 행사해 온 점, 이사 승진 전 연봉에 비해 3,300만~5,800만 원 상당의 큰 폭의 연봉 인상이 이루어져 그 보수가 근로의 대가라기보다 최고위급 임원 지위와 권한에 상응하는 고액 보수로 보이는 점 등을 볼 때, 당사자 간 별도의 임원선임계약서를 작성하지 않았음에도 신청인보다 하위 직급인 이사도 임원선임계약서를 작성하고 있는 점, 건강검진비·체력단련비·법인차량·법인카드 등에서 일반 직원과 구별되는 특별한 복리후생을 제공받은 점, 일반 직원과는 다른 휴가 사용 방식이 적용되고 연차 개수조차 확인되지 않는 등 근로조건 운영에서도 일반 근로자와 명백히 다른 처우를 받아 온 점 등을 종합할 때, 근로자는 사용자의 지휘·감독 아래 임금을 목적으로 근로를 제공하는 근로기준법상 근로자에 해당한다고 보기 어렵고, 신청인은 실질적으로 사용자 지위에 가까운 임원으로 판단된다는 이유로 근로자성을 부정하였습니다. 이와 같은 판단은 대법원이 제시해 온 근로자성 판단 기준, 즉 계약 형식이 아닌 실질에 따라 사용종속관계 유무, 보수의 성격, 업무집행권 및 인사·경영권 보유 여부, 일반 근로자와의 처우 차이 등을 종합적으로 보아야 한다는 법리에 부합하는 것으로 볼 수 있습니다. 근로자 입장에서는 ‘법인등기부상 이사·상무이사’라는 명칭만으로 근로자성이 당연히 부정되는 것은 아니지만, 이 사건처럼 실제로 회사의 주요 경영사항을 결정하고, 일반 직원과 뚜렷이 다른 보수·복리후생·휴가체계를 가진 경우에는 노동위원회 구제절차에서 근로자성을 인정받기 쉽지 않다는 점을 유의하셔야 합니다. 특히 임원으로 승진한 이후에도 과거와 동일하게 대표이사의 지휘·감독 아래 정해진 근무시간·장소에서 노무를 제공하고, 보수도 근로의 대가로 지급되어 왔다는 사실관계를 입증할 수 있는지 여부가 핵심 쟁점이 될 수 있으므로, 계약서·업무분장표·회의체 참여 실태 등을 평소에 잘 보관해 두시기 바랍니다. 또한 부당해고 구제신청을 고려하는 임원급 인사라면, 먼저 본인의 실질적 지위가 ‘사용자에 가까운 경영자’인지, 아니면 ‘형식상 임원일 뿐 실질은 근로자’에 가까운지 전문가와 함께 점검해 보고, 근로자성이 부정될 위험이 크다면 민사소송(해임무효 확인, 손해배상 등) 등 다른 법적 수단을 병행하는 전략을 세우시는 것이 바람직합니다. 사용자 입장에서는, 회사 이사·상무이사·C-level 임원 등에 대해 실제로 어떤 권한과 책임을 부여할 것인지, 그리고 그 지위에 상응하는 보수·복리후생·근태관리 방식을 어떻게 설계할 것인지가 근로자성 판단에 직접적인 영향을 미친다는 점을 유념하셔야 합니다. 이 사건처럼 재무 전반을 총괄하는 CFO로서 경영 의사결정에 실질적으로 참여시키고, 일반 직원과 구분되는 임원 처우를 명확히 부여하는 것은, 향후 노동위원회에서 근로자성이 부정될 가능성을 높이는 방향으로 작용할 수 있습니다. 다만 회사가 임원에게 실질적인 업무집행권이나 인사·경영책임을 부여하지 않으면서 형식적으로만 ‘이사·상무이사’ 직함을 부여하고, 근태·연봉·복리후생은 일반 직원과 동일하게 운영하는 경우에는, 오히려 근로자성이 인정되어 부당해고 구제신청 대상이 될 수 있으므로 주의하시기 바랍니다. 따라서 임원선임계약서 작성, 직무기술서(업무범위·권한) 명시, 이사회·경영회의 참여 실태, 일반 직원과의 보수·복리후생 차별화 등 제도적 장치를 통해 임원의 법적 지위를 명확히 설계·관리하시는 것이 필요합니다. 2. 판정사항 가. 사건 개요 및 절차 진행 경과 근로기준법상 근로자에 해당하지 않아 근로자에게 구제신청의 당사자적격이 없다고 판정한 사례 3. 판정요지 가. 노동위원회 판단 요지 ① 2022년 이사로 승진하면서 단순 근로자가 아닌 회사의 재무 전반을 총괄하는 최고재무책임자(CFO)로서의 중책을 수행하였고, 2024년에는 상무이사로 승진하여 최고위급 임원으로서의 지위를 가지면서 대표이사 등 다른 C-level 임원들과 함께 회사의 주요 경영 사항을 논의하고 결정하는 회의체에 정기적으로 참여한 점, ② 당사자 간 임원선임계약서를 별도로 작성하지 않았으나 신청인보다 하위 직급인 이사도 임원선임계약서 작성한 점, ③ 이사 승진 전 연봉에 비해 금 33,000,000원~금 58,000,000원이나 증액되었고, 연봉계약서상 이러한 금액은 근로자에게 최고위급 임원의 지위와 권한에 상응하는 높은 보수를 지급한 것으로 이를 근로의 대가라고 보기는 한계가 있어 보이는 점, ④ 건강 검진비, 체력 단련비, 법인 차량 및 법인 카드 제공 등 복리후생 면에서도 일반 직원과 다른 특별한 처우를 받은 점, ⑤ 일반 직원의 휴가 사용 방식과 임원의 사용방식이 다르고, 부여된 연차 개수가 확인되지 않는 등 회사 일반 직원들과 다른 지위에 있다고 보이는 점 등을 종합하면 근로자는 사용자의 지휘·감독 아래 임금을 목적으로 근로를 제공하는 근로기준법상 근로자에 해당하지 않는다고 판단됨