1. 법률적 시사점 이번 사건은 회사 팀장급 근로자에게 직장 내 괴롭힘 관련 부적절한 언행과 조정수당 지급방식 변경에 일부 관여한 비위행위를 이유로 중한 징계처분이 내려졌고, 이에 대해 근로자가 부당해고 구제신청을 제기하여 충남지방노동위원회에서 판단한 부당해고 사건입니다. 노동위원회는 징계사유 자체는 인정하면서도, 징계의 수위가 비위행위의 정도에 비해 과도한지 여부를 중심으로 심리하였습니다. 해당 사례의 쟁점은 “직장 내 괴롭힘에 해당할 소지가 있는 팀장의 부적절한 행위와 조정수당 지급방식 변경에 일부 관여한 비위가 존재하는 경우, 이러한 사유만으로 사회통념상 정당화될 정도의 중징계(징계해고 등)를 부과할 수 있는지, 즉 징계양정이 재량권의 범위를 벗어나 과도한지 여부”입니다. 이 사건 판정단은 근로자가 팀장으로서 직급상 우위에 있는 지위를 이용해 직장 내 괴롭힘 신고인에게 부적절한 행위를 한 점, 조정수당을 3년에서 재직기간 전체로 변경하는 과정에 일부 관여한 비위행위가 인정된다는 점은 징계사유로 볼 수 있으나, 각 비위행위의 발생 경위와 회사 내 관련자들의 관여 정도, 조직 내 관리·감독 체계의 미비 등으로 볼 때 그 책임을 전적으로 근로자에게만 귀속시키기는 어렵다는 점, 징계처분은 비위의 내용·정도에 비해 사회통념상 균형을 잃은 과중한 제재로 보인다는 점 등을 종합하여, 징계사유의 존재와 별개로 징계양정은 재량권을 남용한 것으로 판단하였습니다. 이 사건 해고처분은 징계사유는 인정되지만 양정이 과다하여 부당하다고 판정하였습니다. 근로자 입장에서는 직장 내 괴롭힘과 관련된 언행, 수당·성과급 등 보수체계 변경 과정에서의 관여는 징계사유로 인정될 수 있음을 유념하셔야 합니다. 다만 징계양정이 사회통념상 현저하게 과중하면 노동위원회에 부당해고 구제신청을 통해 구제받을 수 있으므로, 실제 비위의 내용·정도, 조직 내 관행, 다른 관련자의 역할 등을 구체적으로 소명하는 것이 중요합니다. 사용자 입장에서는 직장 내 괴롭힘 사건 처리와 임금·수당 체계 변경 과정에서 의사결정 구조와 승인 절차를 명확히 하고, 관련 책임 주체를 객관적으로 파악하는 것이 필요합니다. 또한 징계권 행사는 근로자의 지위, 비위행위의 동기·경위, 기업질서에 미칠 영향 등을 종합하여 사회통념상 균형 있는 양정을 해야 하며, 유사 사안과의 형평을 고려하지 않은 과도한 징계는 노동위원회에서 부당해고로 판단될 수 있음을 염두에 두셔야 합니다. 이번 판정례는 부당해고 분쟁에서 징계사유의 존재와 별개로 징계양정의 적정성이 독립된 심사 대상이 된다는 점을 다시 한 번 확인해 준 사례입니다. 노동위원회 실무와 판례 법리를 충분히 이해한 전문가와 함께, 징계 전 단계에서부터 노무법인 로앤과 같은 전문 노무법인의 자문을 받아 리스크를 관리하시기 바랍니다. 2. 판정사항 가. 사건 개요 및 절차 진행 경과 징계사유는 인정되나 양정이 과다하여 부당하다고 판정한 사례 3. 판정요지 가. 노동위원회 판단 요지 가. 징계사유의 존재 여부 1) 징계사유 1과 관련하여, 근로자는 회사의 팀장으로서 직장 내 괴롭힘 신고인에 대하여 직급상 우위에 있었던 사실이 인정되고, 근로자의 일련의 행위가 그 지위에 근거하여 부적절하게 이루어진 것으로 보인다. 2) 징계사유 2와 관련하여, 근로자가 입사 당시 조정수당을 3년간 지급받기로 약정하였다가 새로 취임한 대표이사에게 보고하여 재직기간 전체 동안 지급받는 것으로 변경하는 비위행위에 일부 관여하였음이 인정된다. 나. 징계양정의 적정성 여부 각 징계사유에 대하여 그 발생 책임을 오롯이 이 사건 근로자에게만 묻기는 어렵다 할 것이므로, 징계양정이 비위의 정도에 비하여 균형을 잃은 과중한 처분으로 판단된다.