1. 법률적 시사점 이번 사건은 근로자가 계속 근로의사를 표시하였음에도 불구하고, 사용자 측의 문자와 전화 통화 이후 더 이상 출근하지 않게 된 상황에서 부당해고 여부가 문제 된 노동위원회 사건입니다. 서울지방노동위원회는 근로기준법 제27조의 해고서면통지 의무를 위반한 것으로 보아, 부당해고를 인정한 판정례이며, 노무법인 로앤에서도 유사 사건 자문이 잦은 유형입니다. 근로자는 김 팀장과의 통화 이후 사실상 출근이 차단되었다고 보아 노동위원회에 부당해고 구제신청을 제기하였고, 사용자는 문자와 통화는 단순한 의사소통일 뿐 해고 의사표시는 아니라고 다투었습니다. 해당 사례의 쟁점은 “근로자가 계속 근로의사를 밝힌 상황에서 문자·전화 등 비공식 소통을 거친 뒤 출근이 중단된 경우, 실질적으로 해고가 존재하는지와, 설령 해고라면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하지 않은 상태에서 그 효력이 인정될 수 있는지 여부”입니다. 특히 근로자가 ‘내일 출근해도 되는지’를 묻는 문자, 사용자의 출근 독려 문자, 하루치 임금 지급 등의 정황이 자발적 퇴사인지, 사용자의 해고인지 판단하는 핵심 자료가 되었는지가 주요 쟁점이었습니다. 이 사건 판정단은 근로자가 문자로 내일 출근 여부를 문의하는 등 계속 근로의사를 명확히 표시한 점, 김 팀장과의 전화통화 이후 근로자가 출근하지 않게 되었고 사용자가 이를 적극적으로 복귀 조치하지 않은 점, 사용자가 근로자의 출근을 점검하거나 진정성 있게 독려하지 않은 채 하루치 임금만 지급하고 사실상 관계를 정리한 점, 근로자가 법적 대응을 예고하자 뒤늦게 ‘해고가 아니다’라는 취지의 문자를 보냈으나 이를 진정한 복귀 의사표시로 보기 어려운 점 등을 볼 때, 근로관계 종료의 실질은 사용자의 일방적 의사에 의한 해고라고 판단하였습니다. 이 사건 해고처분은 또한 근로기준법 제27조에 따른 해고사유와 해고시기의 서면통지가 전혀 이루어지지 않아, 해고의 존재 여부와 별개로 절차상 중대한 하자가 있는 부당해고라고 판정하였습니다. 근로자 입장에서는 문자, 카카오톡, 통화내용 메모 등에서 계속 근로의사를 밝힌 정황을 남겨 두는 것이 매우 중요하며, 사용자의 언행으로 인해 더 이상 출근이 어렵다고 느껴진 경우 그 경위를 구체적으로 기록해 두시기 바랍니다. 또한 회사가 명시적인 해고통지서 없이 “내일부터 나오지 말라”, “정리하자”는 식으로 사실상 출근을 막은 경우에도 부당해고가 될 수 있고, 근로기준법 제27조 위반(해고사유·시기 서면통지 누락)만으로도 해고 효력이 부정될 수 있으므로, 노동위원회 구제신청을 적극 검토하실 필요가 있습니다. 사용자 입장에서는 근로관계를 종료할 의사가 있다면 반드시 해고사유와 해고시기를 기재한 서면(통상 해고통지서)을 작성하여 근로자에게 교부하거나 도달하게 해야 하며, 문자나 구두 통보만으로 관계를 정리하는 관행은 매우 위험하다는 점을 인식하셔야 합니다. 정리해고, 징계해고를 불문하고, 해고 여부가 다툼이 될 수 있는 상황에서는 근로자의 계속 근로의사 유무, 출근 독려 여부, 임금 지급 처리 내역 등을 객관적으로 남겨 두고, 해고를 하지 않을 생각이라면 그 취지 역시 서면으로 명확히 통지하여 이후 분쟁에서 오해의 소지를 줄이시기 바랍니다. 이러한 유형의 사건에서 승소하기 위해서는, 근로기준법 제27조 서면통지 규정과 해고의 실질 판단 법리를 정확히 이해하고, 문자·통화·임금지급 등 개별 정황이 해고의 존재 판단에 어떤 의미를 갖는지 체계적으로 정리하는 실무 역량을 갖추셔야 합니다. 2. 판정사항 가. 사건 개요 및 절차 진행 경과 해고가 있었고, 사용자가 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하지 않아 부당하다고 판정한 사례 3. 판정요지 가. 노동위원회 판단 요지 가. 해고가 있었는지 여부 ① 근로자가 내일 출근해도 되는지를 묻는 문자를 보내 계속 근로의사가 있었던 점, ② 김 팀장과의 전화통화 이후 근로자가 다음날 출근하지 않은 점, ③ 사용자가 근로자의 출근을 점검하거나 독려하지 않은 채 하루치 임금을 지급한 점, ④ 근로자가 법적 대응을 예고하는 문자를 보내자 전화통화를 시도하고 해고가 아니라며 출근을 독려하는 취지의 문자를 보낸 점 등을 볼 때 해고는 있었고, 사용자의 출근 독려는 진정한 의사로 보기 어려움 나. 해고가 정당한지(사유, 절차) 여부 사용자는 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하지 않아 부당함