1. 법률적 시사점 이번 사건은 해외영업 업무를 담당하던 근로자에게 회사가 국내 다른 부서로 전직(전보) 명령을 내리고, 이후 연봉을 동결한 조치가 문제가 되어 노동위원회에 부당해고·부당인사 구제신청이 제기된 사안입니다. 서울지방노동위원회는 전직의 정당성과 임금동결의 법적 성격을 각각 따로 판단하여, 전직은 정당하고 임금동결은 노동위원회 구제명령의 대상이 되지 않는다고 보았으며, 이에 따라 사용자가 승소한 사례입니다. 해당 사례의 쟁점은 “근로계약서에 전직 근거 규정이 있고 해외영업 부서 유지가 경영상 의미가 없어 전직을 한 경우, 별도 협의절차가 없었다는 이유만으로 전직의 정당성을 부인할 수 있는지, 그리고 인사평가 결과에 따른 임금동결이 근로기준법 제23조 제1항의 ‘그 밖의 징벌’에 해당하여 노동위원회 구제명령 대상이 되는지 여부”입니다. 이 사건 판정단은 사용자는 근로계약서에 근무장소 및 업무변경에 관한 근거 조항을 두고 있었던 점, 장기간 투자해 온 해외영업에서 유의미한 매출이 실현되지 않아 해당 부서를 유지하는 것이 경영상 도움이 되지 않는다고 판단한 점, 전직 후에도 근로조건의 실질적 변화가 없어 생활상 불이익이 크지 않은 점, 2021년에도 유사한 전직이 있었던 점 등을 볼 때, 전직의 업무상 필요성과 상당성이 인정된다고 판단하였습니다. 이와 같은 사정을 전제로, 비록 개별 근로자와의 별도 협의절차를 거치지 않았더라도 이는 근로계약서에 근거한 사용자의 인사 재량 범위 내 조치로서 정당성이 부인되기는 어렵다고 보았습니다. 또한 임금동결에 관하여는 인사규정에 정해진 기준에 따른 평가 결과를 토대로 연봉을 결정한 것이어서, 근로자에게 제재로서 가하는 불이익한 처분으로 보기 어렵고, 따라서 근로기준법 제23조 제1항의 ‘그 밖의 징벌’에 해당하지 않으므로 노동위원회 구제명령의 대상이 되지 않는다고 판정하였습니다. 근로자 입장에서는 전직·전보가 부당한 인사조치인지 여부를 다투려면, 단순히 협의절차가 없었다는 점만이 아니라 전직에 업무상 필요성이 부족한지, 전직으로 인해 임금·복리후생·통근 등에서 통상 감수하기 어려운 수준의 생활상 불이익이 발생했는지를 구체적으로 정리하실 필요가 있습니다. 또한 임금동결이 징벌적 성격을 가지는지, 아니면 인사평가에 따른 보상결정의 일환인지에 따라 노동위원회 구제신청 가능성이 달라질 수 있으므로, 인사규정과 평가결과, 회사의 설명자료 등을 면밀히 확보·정리하시는 것이 중요합니다. 사용자 입장에서는 전직·전보를 계획할 때 근로계약서와 취업규칙에 근무장소·업무변경 근거를 명확히 두고, 실제 조치 시에는 경영상 또는 인사관리상 필요성과 전직 후 근로조건 변동 정도를 객관적으로 설명할 수 있도록 자료를 준비해 두시는 것이 바람직합니다. 아울러 임금동결이나 인상률 차등 부여를 징계가 아닌 ‘평가·보상 시스템’의 일부로 운영하려면, 인사규정에 평가 기준과 절차를 구체적으로 규정하고, 징계와 평가를 명확히 구분하여 문서와 실무에서 일관되게 적용하시기 바랍니다. 이러한 유형의 사건에서 승소하기 위해서는, 전직·전보의 업무상 필요성과 생활상 불이익에 관한 판례 법리를 충분히 이해하시고, 그 법리에 부합하는 사실관계를 사전에 설계·정리하여 노동위원회 절차에서 설득력 있게 제시하시는 것이 중요합니다. 노무법인 로앤과 같은 인사노무 전문기관과 사전에 협의하여 전직·평가제도를 점검해 두신다면, 부당해고·부당인사 분쟁을 예방하는 데 실질적인 도움이 되실 것입니다. 2. 판정사항 가. 사건 개요 및 절차 진행 경과 전직은 협의절차가 없었다고 하여 정당성을 부인할 수 없으며 업무상 필요성이 인정되고 생활상 불이익이 크지 않으므로 정당하며, 임금동결은 노동위원회의 구제명령 대상이 아니라고 판정한 사례 3. 판정요지 가. 노동위원회 판단 요지 가. 전직의 정당성 여부 근로계약서에 근무장소 및 업무변경에 대한 근거가 있고, 사용자가 장기간 해외영업에 투자를 해왔으나 유의미한 매출이 실현되지 않아 해외영업 유지가 경영상 도움이 되지 않는다고 판단한 점 등을 볼 때 업무상 필요성이 인정되고, 근로조건 등의 실질적인 변화가 없어 생활상 불이익도 크지 않으며, 근로계약서에 따른 사용자의 인사 재량에 따른 처분이고 2021년에도 유사한 상황이 있었던 점을 고려하면 협의절차가 없었다고 하여 정당성을 부인할 수 없으므로, 전직은 정당함 나. 임금동결이 구제명령 대상인지 여부 임금동결은 인사규정에 정해진 기준에 따른 평가결과 등에 바탕하여 연봉을 결정한 것으로 근로자에게 제재로서 가하는 불이익한 처분이라고 보기 어려워 근로기준법 제23조제1항의 ‘그 밖의 징벌’에 해당하지 않음