1. 법률적 시사점 이번 사건은 근로자가 부당해고를 주장하며 노동위원회에 구제신청을 제기하였고, 사용자1과 인사업무를 위탁받은 사용자2 중 누가 진정한 사용자에 해당하는지, 그리고 저성과를 이유로 한 통상해고가 정당한지 여부가 문제된 사건입니다. 서울지방노동위원회는 사용자 적격은 누구에게 있는지, 근로자의 저성과가 근로관계를 더 이상 유지하기 어려울 정도인지 여부를 중심으로 판단을 진행하였습니다. 해당 사례의 쟁점은 “인사업무를 위탁받은 회사가 존재하는 상황에서 부당해고 구제신청의 사용자 적격이 누구에게 있는지, 그리고 저성과를 이유로 한 통상해고가 근로기준법 제23조 제1항상 ‘사회통념상 근로관계를 계속할 수 없을 정도’의 정당한 이유에 해당하는지 여부”입니다. 이 사건 판정단은 사용자2는 단지 사용자1의 인사업무를 위탁받아 수행하였을 뿐 근로자와 직접적인 근로계약관계, 즉 사용종속관계가 인정되지 않는다는 점, 취업규칙상 “업무 능력이 매우 저조하고 개선의 여지가 없는 경우”를 통상해고 사유로 명시하고 있는 점, 근로자의 업무 능력 및 성과 저조가 사회통념상 근로관계를 더 이상 유지하기 어려울 정도에 이르렀고 해고 절차에도 하자가 없다는 점 등을 볼 때, 이 사건 해고처분은 사용자 적격이 사용자1에게 있고, 저성과를 이유로 한 통상해고에 해당하며, 근로기준법상 정당한 이유와 적법한 절차를 갖추어 이루어진 정당한 해고라고 판정하였습니다. 근로자 입장에서는 인사업무를 위탁받은 회사가 인사 실무를 담당하더라도, 실질적으로 지휘·감독을 하고 임금을 지급하는 진짜 사용자가 누구인지가 부당해고 구제신청의 상대방이 된다는 점을 유의하셔야 합니다. 또한 저성과를 이유로 한 통상해고가 인정될 수 있으므로, 평가기간 동안의 성과 개선 노력, 교육·지도 요청, 성과평가의 공정성에 관한 자료를 평소에 확보해 두시는 것이 중요합니다. 사용자 측에서는 인사업무를 외부 회사나 계열사에 위탁하는 경우에도, 실질적인 근로계약 당사자와 사용자 지위가 누구에게 있는지 명확히 하고, 계약서·취업규칙·지휘·감독 구조를 일관되게 설계·운영하시는 것이 필요합니다. 저성과 해고를 검토할 때에는 취업규칙상 통상해고 사유에 부합하도록 구체적인 성과지표, 반복적인 저성과 및 개선 가능성 부재, 사전 지도·경고 및 평가 절차를 객관적으로 기록·입증할 수 있도록 관리하셔야 합니다. 이러한 판정례는 정리해고와 달리, 저성과를 이유로 한 통상해고도 근로기준법 제23조 제1항상 “사회통념상 근로관계를 더 이상 계속하기 어려운 정도”의 엄격한 기준을 충족해야만 정당성이 인정된다는 점을 다시 한 번 확인시켜 주는 사례라고 보시기 바랍니다. (ⓒ2026copyright. 문영섭 노무사, 노무법인 로앤.) 2. 판정사항 가. 사건 개요 및 절차 진행 경과 사용자 적격은 사용자1에게 있고, 근로관계를 더 이상 계속할 수 없을 정도의 저성과자에 대한 통상해고가 정당하다고 판정한 사례 3. 판정요지 가. 노동위원회 판단 요지 가. 구제신청의 사용자 적격 사용자2는 사용자1의 인사업무를 위탁받아 수행하였을 뿐 근로자와 근로계약관계가 성립되었다고 볼만한 사정이 없어 사용자 적격은 사용자1에게 있음 나. 통상해고인지 여부 사용자1은 근로자의 저조한 업무 능력 및 성과를 이유로 근로관계를 종료하였고, 이는 사용자1의 취업규칙 제49조제5호의 '업무 능력이 매우 저조하고 개선의 여지가 없는 경우'에 해당하므로 통상해고에 해당함 다. 해고의 정당성 여부 근로자의 저조한 업무 능력 및 성과로 인해 사회통념상 근로자와 사용자1 사이의 근로관계가 더 이상 유지하기 어려울 정도에 이르렀다고 할 것이므로 정당한 사유가 있고, 절차상 하자도 없으므로 정당함