1. 법률적 시사점 이번 판정례는 사용자가 근로자에게 한 달 뒤 사직서 제출을 요구하며 권고사직을 시도하였으나, 근로자가 이를 명시적으로 거부한 상태에서 근로관계가 종료된 것으로 볼 수 있는지가 쟁점이 된 부당해고 사건에 관한 것입니다. 전남지방노동위원회는 녹취록, 근태기록, 4대 보험 처리 여부 등을 종합해 권고사직 성립 여부와 해고의 효력, 그리고 근로기준법 제27조의 서면통지 의무 위반 여부를 판단하였습니다. 해당 사례의 쟁점은 “사용자가 ‘한 달 뒤 사직서 제출’을 조건으로 권고사직을 제안하였으나 근로자가 이를 거부한 상황에서, 근로관계 종료 원인을 권고사직으로 볼 수 있는지, 그렇지 않다면 사용자의 일방적인 부당해고에 해당하는지 여부”입니다. 이 사건 판정단은 사용자가 근로자에게 2026.5.29.까지 근무하고 한 달 분 임금을 받는 조건으로 2026.6.30.자 사직서 제출을 요구한 점, 이에 대해 근로자가 계속 근무 의사를 분명히 밝히며 이를 거부한 사실이 녹취록 등으로 확인되는 점, 근로자의 반차·연차 사용은 무단결근 등 불이익을 피하기 위한 방어적 조치로 보일 뿐 권고사직 제안에 대한 묵시적 승낙으로 보기 어려운 점 등을 볼 때, 근로관계가 권고사직 합의로 종료되었거나 권고사직 협의가 계속 중이었다고 보기 어렵다고 판단하였습니다. 또한 사용자가 4대 보험 상실 신고나 퇴직금 정산 등을 하지 않았다는 사후 행정처리 부재만으로 해고 자체가 존재하지 않는다고 볼 수 없다는 점, 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하지 않고 구두로만 해고를 통보한 것은 근로기준법 제27조의 서면통지 의무를 위반한 것으로 해고가 절차상 위법하다는 점을 근거로 이 사건 해고처분은 부당하다고 판정하였습니다. [노동위원회 판단 요지 – 법리적 해설] 노동위원회는 근로관계 종료 원인이 사직·합의해지인지, 해고인지에 따라 근로자 보호 수준과 사용자에게 요구되는 정당한 이유·절차가 달라진다는 점을 전제로 판단하였습니다. 해고란 명칭이나 형식에 관계없이 근로자의 의사와 무관하게 사용자가 일방적으로 근로관계를 종료시키는 모든 조치를 의미하며, 사직·합의해지는 근로자의 자발적 의사표시 또는 당사자 간 합의가 있어야 성립한다는 대법원 판례 취지를 반영한 것입니다. 특히 권고사직의 경우에도 근로자의 명시적·묵시적 승낙이 인정되어야 할 것인데, 이 사건에서는 근로자가 일관되게 계속 근무 의사를 표시하고, 방어적 연차 사용 외에 사직 의사로 볼 만한 언동이 없었던 점을 들어 사직이나 합의해지의 존재를 부정하였습니다. 또한 근로기준법 제27조는 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지해야 해고의 효력이 발생한다고 규정하고 있으며, 이는 해고의 존부와 시기를 명확히 하여 분쟁을 줄이고 근로자가 적절히 대응할 수 있도록 하기 위한 강행규정입니다. 이 사건에서 사용자는 구두로만 해고를 통보하고 서면통지를 하지 않았으므로, 해고가 존재한다고 하더라도 그 효력은 발생하지 않은 것으로 보아야 하며, 이 점에서 해고의 절차상 하자가 명백하다는 기존 판례·해설의 입장을 그대로 따른 판정이라고 볼 수 있습니다. 근로자가 권고사직 제안을 받았을 때 사직 의사가 없다면, 이 사건처럼 “계속 근무 의사”를 명확한 언어로 반복해서 표현하고, 가능하다면 녹취·문자·이메일 등 객관적 증거를 남겨 두시기 바랍니다. 반차·연차 사용, 회사의 출근 제한 조치에 따른 일시적 미출근 등은 사직에 대한 묵시적 승낙으로 오해받을 수 있으므로, 그 목적이 해고 회피·불이익 방지라는 점을 회사에 분명히 알리고 관련 자료를 정리해 두는 것이 중요합니다. 또한 사용자가 구두로 “내일부터 나오지 말라”는 식으로 통보한 경우, 즉시 해고사유와 해고시기가 기재된 서면통지를 요구하고, 이를 받지 못한 사실도 기록해 두어야 합니다. 이후 노동위원회에 부당해고 구제신청을 할 때는, 권고사직을 거부한 정황, 해고 통보 시점, 서면통지 부존재 등을 체계적으로 정리해 제출하면 노무법인 로앤과 같은 전문가의 도움을 받아 사건을 보다 유리하게 이끌어 갈 수 있습니다. 사용자 입장에서는 권고사직과 해고를 명확히 구분하고, 근로자의 자발적 사직 의사가 없는데도 권고사직 형식을 빌려 근로관계를 종료시키려는 시도는 부당해고로 판단될 수 있음을 유념하셔야 합니다. 권고사직 제안을 하더라도 근로자가 명시적으로 거부한 이상, 그 이후의 출근 제한·업무배제는 사실상 해고로 평가될 수 있으며, 이 경우 근로기준법 제23조의 정당한 이유와 제27조의 서면통지 요건을 반드시 갖추어야 합니다. 특히 해고를 결정한 경우에는 해고사유와 해고시기를 구체적으로 기재한 서면을 사전에 교부하고, 4대 보험 상실 신고나 퇴직금 정산과 같은 사후 행정처리는 해고의 존부를 대체할 수 없다는 점을 이해하셔야 합니다. 노동위원회와 법원은 근로관계 종료 원인이 사직·합의해지가 아니라 해고로 평가되는 순간, 사용자가 그 정당성 및 적법절차 준수 여부에 대한 책임과 입증부담을 부담한다고 보고 있으므로, 인사노무 단계에서부터 노무법인 로앤 등 전문가와 상의하여 절차를 설계하시기 바랍니다. 2. 판정사항 가. 사건 개요 및 절차 진행 경과 한 달 뒤 사직서 제출을 요구하면서 사직을 권고하였으나 근로자가 이를 거부한 이상 권고사직으로 근로관계가 종료되었거나, 권고사직의 협의 과정에 있었다고 보기 어렵다고 판정한 사례 3. 판정요지 가. 노동위원회 판단 요지 가. 해고의 존부 사용자가 근로자에게 2026. 5. 29.까지 근무하고 한 달 분 임금을 받는 조건으로 2026. 6. 30. 자 사직서 제출을 요구한 사실과, 이에 대하여 이 사건 근로자가 계속 근무 의사를 밝히며 거부한 사실이 녹취록 등을 통해 확인되고, 근로자가 2026. 5. 28. 오후 반차 및 5. 29. 연차를 각각 신청하여 사용한 것은, 근로기준법상 보장된 정당한 권리행사이자 이는 사용자의 2026. 5. 30. 자 노무 수령 거부 방침에 따라 무단결근 등 불이익을 방지하기 위한 방어적 조치로 보일 뿐, 이를 권고사직 제안이나 근로관계 종료에 대한 묵시적 승낙으로 보기는 어려우며, 사용자가 구제신청 접수 사실을 인지한 이후, 근로자에게 권고사직 의사 수용 여부를 확인하면서 수용하지 않는 경우 근무할 수 있다는 취지로 안내한 것은, 2026. 5. 30. 자로 이미 이루어진 해고 이후 언동에 불과하므로, 이를 권고사직 협의가 계속 진행 중이었다는 근거로 삼기에 부족하다. 또한 4대 보험 상실 신고 및 퇴직금 정산 등은 근로관계 종료에 따라 부수적으로 발생하는 사후 행정적 절차에 불과하여 사용자가 이를 이행하지 아니하였다는 정황만으로 해고 성립 자체를 부정할 수 없다. 나. 해고의 정당성 여부 근로기준법 제27조에 따른 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지한 바 없이 구두로 해고를 통보한 사실이 인정되므로, 서면 통지 의무를 위반하여 위법하다.