1. 법률적 시사점 이번 부당해고 사건은 서울지방노동위원회에서 다투어진 수습근로자 관련 사건으로, 노동위원회가 수습기간 중 유보된 해약권 행사 범위를 어떻게 보았는지 살펴볼 수 있는 사례입니다. 노무법인 로앤에서도 실무상 자주 문의가 들어오는 수습·시용 해고 쟁점이어서, 정리해고와는 또 다른 기준을 이해해 두실 필요가 있습니다. 근로자는 회사와 근로계약을 체결하면서 일정 기간의 수습(시용)계약을 전제로 채용되었고, 취업규칙·근로계약서·수습평가 관련 서류 등에 수습기간 및 평가 방식이 규정되어 있었습니다. 사용자는 수습기간이 아직 남아 있는 중간 시점에서 수습평가 결과를 이유로 본채용을 하지 않기로 결정하고, 서면으로 근로계약 종료를 통보하였고, 이에 근로자가 부당해고 구제신청을 제기하였습니다. 해당 사례의 쟁점은 “수습근로자에 대해 수습계약기간을 정해 두었음에도, 그 기간이 끝나기 전에 유보된 해약권을 행사하여 근로계약을 종료한 것이 부당해고에 해당하는지 여부”입니다. 더 나아가 “수습평가의 운영이 자의적이었는지, 그리고 징계에 준하는 절차를 거치지 않은 점이 해고의 정당성을 흠결시키는지 여부”가 함께 문제 되었습니다. 이 사건 판정단은 취업규칙·근로계약서·수습평가 확인서·수습평가표 등에서 채용일로부터 3개월 이내로 수습기간을 둘 수 있다고 정하고 있는 점, 수습기간 중 평가에 따라 본채용 여부가 결정된다는 내용이 사전에 고지되고 근로자의 동의를 받은 점, 수습평가가 형식적·자의적으로 특정 근로자만을 표적으로 하여 운영되었다고 보기 어려운 점, 근로자가 주장하는 부당한 평가 사유를 뒷받침할 객관적 자료가 없는 점, 취업규칙 등에 징계절차나 단계적 경고 의무가 없음에도 회사가 두 차례 면담을 통해 개선을 요구하고 서면 해고통보를 한 점 등을 볼 때, 이 사건 해고처분은 수습기간 중 유보된 해약권의 적법한 행사로서 정당하다고 판정하였습니다. 수습근로자의 경우에도 근로기준법상 해고 제한 규정이 적용되지만, 판례와 노동위원회는 수습기간 중 해고·본채용 거부 사유를 통상해고보다 폭넓게 인정하고 있다는 점을 유의하셔야 합니다. 따라서 수습기간 동안 지적받은 사항, 면담 내용, 평가표 등을 스스로 꼼꼼히 기록·보관하시고, 평가가 객관성과 공정성을 결여했다는 점을 입증할 자료를 평소에 확보해 두시는 것이 중요합니다. 사용자 입장에서는 수습·시용제도의 핵심이 “해약권 유보”라는 점을 전제로, 취업규칙·근로계약서·수습평가 확인서 등에 수습기간, 평가 항목·절차, 본채용 거부 가능성 등을 명확히 규정하고 사전에 고지·동의를 받아 두셔야 합니다. 또한 수습평가를 실제로 운영할 때에는 모든 수습근로자에게 동일한 기준과 절차를 적용하고, 면담 기록·평가표·개선 요구 내용 등을 문서로 남겨 두어, 나중에 노동위원회에서 평가의 객관성과 합리성을 소명할 수 있도록 준비하시기 바랍니다. 이러한 유형의 사건에서 승소하기 위해서는, 수습·시용 근로관계에 관한 법리를 정확히 이해하고, 유보된 해약권 행사가 사회통념상 상당하다는 점을 뒷받침할 수 있는 평가 자료와 절차 이행 기록을 미리 갖추어 두셔야 합니다. 2. 판정사항 가. 사건 개요 및 절차 진행 경과 수습근로자의 수습계약기간 중 근로계약을 종료한 것은 수습기간 중 유보된 해약권 행사로 근로계약 종료가 정당하다고 판정한 사례 3. 판정요지 가. 노동위원회 판단 요지 가. 수습계약기간을 정하고 있는지 여부 취업규칙, 근로계약서, 수습평가 확인서, 수습평가표 등에서 채용일로부터 3개월 이내로 수습기간을 둘 수 있다고 정하고 있는 점에서 수습(시용)계약기간을 사전에 정하고 있다고 판단함 나. 수습계약기간을 종료하기 전에 근로계약을 종료할 수 있는지 여부 취업규칙, 수습평가 확인서 등에서 수습기간 도중에 수습사원의 평가에 따라 본채용 여부가 결정된다는 것을 사전에 고지하고 동의받은 점 등에서 수습(시용)계약기간을 종료하기 전에 근로계약을 종료할 수 있는 것으로 판단함 다. 근로계약 종료의 정당성(사유, 절차) 사용자의 수습평가가 형식적·자의적으로 운영되었다거나 근로자만을 표적으로 삼아 운영되었다고 보기 어려운 점, 근로자가 주장하는 내용을 인정할 객관적인 자료가 없는 점, 취업규칙 및 수습평가 확인서에서 수습평가에 따라 근로계약을 종료할 때 징계절차에 준하는 소명의 기회를 부여하거나 단계적으로 경고 절차를 거치는 규정이 없는데도 근로자와 두 차례 면담을 통해 개선을 요구하고, 해고의 서면통보 의무를 이행하여 정당한 것으로 판단함