1. 법률적 시사점 이 사건은 사용자가 수습(시용)기간 중 수습평가 결과를 이유로 근로자와의 근로계약을 조기에 종료하자, 근로자가 이를 부당해고라고 주장하며 노동위원회에 구제신청을 제기한 사안입니다. 서울지방노동위원회는 수습계약의 법적 성격과 수습평가 운영 방식, 면담 및 서면통보 절차 등을 종합 검토하여 사용자의 손을 들어주었으며, 결국 근로자의 부당해고 구제신청을 기각하였습니다. 해당 사례의 쟁점은 “수습(시용)계약기간이 남아 있는 상황에서 사용자가 수습평가 결과를 이유로 조기에 근로계약을 종료한 조치가 부당해고에 해당하는지, 특히 그 사유와 절차가 정당한지 여부”입니다. 이 사건 판정단은 사용자의 수습평가가 형식적·자의적으로 운영되었다거나 특정 근로자만을 표적으로 삼아 불리하게 평가했다고 보기 어려운 점, 근로자가 주장하는 부당한 평가나 차별적 운영에 대해 이를 뒷받침할 객관적인 자료가 없는 점, 취업규칙 및 수습평가 확인서에 수습평가에 따른 근로계약 종료 시 징계절차(소명기회 부여, 단계적 경고 등)를 의무화한 규정이 없음에도 사용자 측이 두 차례 면담을 통해 개선을 요구하고 서면통보 의무까지 이행한 점 등을 볼 때, 이 사건 해고처분은 수습(시용)계약기간 중 사용자에게 유보된 해약권의 행사로서 사회통념상 인정되는 범위 내에 있고, 절차적으로도 특별한 위법이 없어 정당하다고 판정하였습니다. 근로자 입장에서는 수습기간 중이라도 부당해고로부터 전혀 보호받지 못하는 것은 아니지만, 일반 해고보다 사용자의 해약권이 폭넓게 인정된다는 점을 유의하셔야 합니다. 따라서 수습평가 과정에서 부당한 평가나 차별이 있다고 판단되면, 구체적인 지적 내용, 면담 일시, 발언 내용, 이메일·메신저 기록 등 객관적인 자료를 꾸준히 확보해 두시는 것이 중요합니다. 또한 취업규칙과 수습평가 관련 서류(수습평가 확인서, 안내문 등)를 미리 확인하여, 회사가 약속한 평가기준과 절차를 제대로 지키고 있는지 수시로 점검하시기 바랍니다. 사용자 측에서는 수습(시용)제도가 통상의 징계해고와는 다른 법적 성질을 가진다고 하더라도, 평가기준과 과정이 객관적·합리적으로 보이도록 문서화해 두는 것이 필요합니다. 수습평가표, 구체적인 업무지적 내용, 개선 요구 사항, 면담일지 등을 남겨 두면, 노동위원회에서 수습해약권 행사의 정당성을 입증하는 데 큰 도움이 됩니다. 아울러 취업규칙과 근로계약서, 수습평가 확인서 등에 수습기간의 목적, 평가항목, 평가에 따른 근로계약 종료 가능성 및 절차를 명확히 규정하고, 실제 운영 과정에서도 최소한의 소명기회(면담, 경고, 피드백)를 부여하여 ‘자의적·보복적 해고’로 오인되지 않도록 관리하시기 바랍니다. 이러한 유형의 사건에서 노동위원회가 수습해약권 행사의 정당성을 인정하기 위해서는, 수습제도가 인사노무 관리상 합리적인 기준과 절차에 따라 운영되었다는 점을 입증할 수 있어야 한다는 점을 노무법인 로앤과 같은 전문가와의 상담을 통해 미리 점검하시기 바랍니다. 2. 판정사항 가. 사건 개요 및 절차 진행 경과 ... 수습(시용)계약기간을 종료하기 전에 근로계약을 종료할 수 있는 것으로 판단함 다. 근로계약 종료의 정당성(사유, 절차) 사용자의 수습평가가 형식적·자의적으로 운영되었다거나 근로자만을 표적으로 삼아 운영되었다고 보기 어려운 점, 근로자가 주장하는 내용을 인정할 객관적인 자료가 없는 점, 취업규칙 및 수습평가 확인서에서 수습평가에 따라 근로계약을 종료할 때 징계절차에 준하는 소명의 기회를 부여하거나 단계적으로 경고 절차를 거치는 규정이 없는데도 근로자와 두 차례 면담을 통해 개선을 요구하고, 의 서면통보 의무를 이행하여 정당한 것으로 판단함 3. 판정요지 가. 노동위원회 판단 요지 ... 수습(시용)계약기간을 종료하기 전에 근로계약을 종료할 수 있는 것으로 판단함 다. 근로계약 종료의 정당성(사유, 절차) 사용자의 수습평가가 형식적·자의적으로 운영되었다거나 근로자만을 표적으로 삼아 운영되었다고 보기 어려운 점, 근로자가 주장하는 내용을 인정할 객관적인 자료가 없는 점, 취업규칙 및 수습평가 확인서에서 수습평가에 따라 근로계약을 종료할 때 징계절차에 준하는 소명의 기회를 부여하거나 단계적으로 경고 절차를 거치는 규정이 없는데도 근로자와 두 차례 면담을 통해 개선을 요구하고, 의 서면통보 의무를 이행하여 정당한 것으로 판단함 /