1. 법률적 시사점 이번 사건은 근로자가 부당해고를 주장하며 노동위원회에 구제신청을 제기하였으나, 중앙노동위원회가 근로관계는 근로계약 기간 만료로 종료되었을 뿐 해고는 존재하지 않는다고 본 사례입니다. 노무법인 로앤이 실무에서 자주 접하는 유형으로, 근로계약서에 단기간의 계약기간이 명시된 경우 그 법적 효력이 어떻게 판단되는지 잘 보여주는 판정례입니다. 근로계약서에는 2025. 11. 10.부터 2025. 11. 16.까지로 계약기간이 명시되어 있었고, 근로자는 실제로는 약 2개월 근무를 약정하였으며 계약서 서명 당시 기간란은 공란이었는데 사용자가 사후 기재하였다고 주장하였습니다. 그러나 노동위원회는 이러한 주장을 뒷받침할 객관적인 자료가 제출되지 않았다고 보았습니다. 해당 사례의 쟁점은 “근로계약서에 명시된 단기 계약기간이 존재하는 상황에서, 근로자가 기간란 사후기재와 2개월 약정 등을 주장하는 경우에도 근로관계 종료가 ‘계약기간 만료’인지, 아니면 부당해고로 볼 수 있는지 여부”입니다. 보다 구체적으로는, ① 처분문서인 근로계약서에 기재된 계약기간의 효력을 부정할 수 있는지, ② 별도의 갱신 약정이나 반복 갱신 관행이 없음에도 불구하고 사실상 기간의 정함이 없는 근로계약 또는 갱신기대권이 인정될 수 있는지 여부가 핵심 쟁점이었습니다. 이 사건 판정단은 당사자가 서명한 근로계약서에 2025. 11. 10.~2025. 11. 16.의 계약기간이 명시되어 있다는 점, 근로자가 주장하는 ‘서명 당시 기간 공란 및 사후기재’ 사실을 입증할 객관적 자료가 전혀 제출되지 않은 점, 근로계약 갱신에 관한 규정이나 반복 갱신 관행, 2개월 근무 약정 등을 뒷받침하는 자료 역시 존재하지 않는 점 등을 볼 때, 근로계약서라는 처분문서의 문언을 부정할 만한 특별한 사정은 없고, 기간제 근로계약의 실질이 ‘기간의 정함이 없는 근로계약’으로 전환되었다고 보기 어렵다고 판단하였습니다. 따라서 당사자 간 근로관계는 근로계약서에 기재된 기간의 만료와 함께 당연히 종료된 것으로 보아야 하고, 사용자가 별도의 해고 의사표시를 한 것이 아니므로 이 사건 해고처분은 존재하지 않는 것으로 보아 부당해고 주장은 받아들이기 어렵다고 판정하였습니다. 근로자 입장에서는 부당해고를 다투기 전에, 자신이 체결한 근로계약서에 계약기간이 어떻게 명시되어 있는지, 갱신 관련 규정이나 관행이 실제로 존재하는지부터 꼼꼼히 확인하셔야 합니다. 계약기간 기재가 허위·사후기재라고 주장하려면, 서명 당시 공란이었던 계약서 사본, 녹취, 문자·메신저 내역, 제3자의 진술 등 객관적 자료를 반드시 준비하셔야 합니다. 또한 반복 갱신이나 회사의 갱신 보장 태도 등으로 갱신기대권을 주장하려면, 실제 재계약 횟수, 갱신 기준이 담긴 취업규칙·내부지침, 동료들의 갱신 관행 등 구체적인 정황을 체계적으로 정리하는 것이 중요합니다. 단발성·단기 계약에 그친 경우에는 원칙적으로 기간 만료에 따른 종료로 보게 된다는 점을 유념하시기 바랍니다. 사용자 입장에서는 기간제 근로자를 채용할 때 근로계약서에 계약기간을 명확히 기재하고, 당사자가 그 내용을 충분히 인지·설명받은 상태에서 서명하도록 절차를 관리하시는 것이 중요합니다. 서명 후 계약기간을 정정하거나 추가 기재하는 관행은 추후 분쟁에서 강한 의심을 불러일으키므로, 작성·설명·서명 시점을 일치시키고 필요하다면 설명 사실을 확인받는 절차를 마련하시기 바랍니다. 또한 정리해고와 달리, 기간제 근로계약은 특별한 사정이 없으면 기간 만료로 당연 종료된다는 것이 원칙이지만, 반복 갱신이나 갱신 보장 발언·지침 등으로 갱신기대권이 형성되면 부당해고 문제로 비화될 수 있습니다. 따라서 기간제 운용 방침, 갱신 기준과 절차를 취업규칙·내부 규정에 명확히 두고, 현장에서 임의로 “계속 쓰겠다”, “2개월은 보장된다”와 같은 발언을 남발하지 않도록 인사·현장관리자를 교육하시는 것이 필요합니다. 2. 판정사항 가. 사건 개요 및 절차 진행 경과 당사자간 근로관계는 근로계약 기간 만료에 따라 종료된 것이므로 해고는 존재하지 않는다고 판정한 사례 3. 판정요지 가. 노동위원회 판단 요지 당사자가 작성한 근로계약서에 근로계약 기간이 2025. 11. 10.부터 2025. 11. 16.까지로 명시되어 있다. 근로자는 근로계약서 서명 당시 계약기간이 공란이었는데 사용자가 근로자 서명 후 임의로 근로계약 기간을 기재하였다고 주장하나, 이를 입증할 객관적 자료가 제출되지 않아 처분문서인 근로계약서의 효력을 부정하기 어렵다. 또한 근로계약 갱신에 관한 규정이나 반복 갱신 관행이 없고, 사용자와 약 2개월간 근무하기로 약정하였다는 근로자의 주장도 객관적 자료로 확인되지 않는다. 따라서 당사자간 근로관계는 근로계약 기간 만료로 종료되었으므로 해고는 존재하지 않는다.