1. 법률적 시사점 이번 사건은 근로자가 사용자의 계약종료 통보를 부당해고라고 주장하며 노동위원회에 구제신청을 제기하였으나, 중앙노동위원회가 초심을 유지하여 사용자의 손을 들어준 부당해고 구제 재심 사건입니다. 근로계약서에는 근로계약 기간이 2025. 11. 10.부터 2025. 11. 16.까지로 명시되어 있었고, 노동위원회는 이 계약서와 주변 사정을 토대로 근로관계 종료의 성격을 판단하였습니다. 근로자는 자신이 서명할 당시 근로계약 기간란이 공란이었고, 이후 사용자가 임의로 단기 계약기간을 기재하여 계약기간 만료를 이유로 사실상 부당해고를 한 것이라고 주장하였습니다. 그러나 노동위원회는 노무법인 로앤이 정리해 온 기존 판례와 법리를 참고하면서, 이 사안을 부당해고가 아닌 기간만료에 따른 근로관계 종료로 보아 구제이익이 없다고 판단하였습니다. 해당 사례의 쟁점은 “근로계약서에 단기간의 계약기간이 명시되어 있는 상황에서, 근로자가 ‘공란 서명 후 사후 기재’라고 다투는 경우에도 부당해고 구제신청의 전제가 되는 근로관계 존속이나 갱신기대권이 인정될 수 있는지 여부”입니다. 이 사건 판정단은 근로계약서에 근로계약 기간이 2025. 11. 10.부터 2025. 11. 16.까지로 명시되어 있는 점, 근로자가 주장하는 ‘계약기간 공란 서명 후 사용자 임의기재’ 사실을 입증할 객관적인 자료가 전혀 제출되지 않은 점, 근로계약 갱신에 관한 규정이나 반복 갱신 관행이 없고 약 2개월 근무 약정이라는 근로자의 주장 역시 객관적 자료로 확인되지 않는 점 등을 볼 때, 근로계약서는 처분문서로서 그 문언이 우선 존중되어야 하고, 이 사건에서 그 문언을 뒤집을 만한 특별한 사정이 인정되지 않는다고 보았습니다. 따라서 당사자 간 근로관계는 정해진 근로계약 기간의 만료로 당연 종료되었을 뿐이며, 기간의 정함이 없는 근로계약이나 갱신기대권이 인정된다고 볼 수 없으므로 부당해고 구제신청을 할 수 있는 구제이익은 존재하지 않는다고 판정하였습니다. 근로자 입장에서는 부당해고를 다투려면, 먼저 자신의 근로관계가 단순한 계약기간 만료가 아니라는 점을 입증할 수 있어야 하며, 특히 근로계약서가 공란 상태에서 서명되었다거나 사후 수정되었다는 주장은 녹취, 문자, 이메일, 제3자 진술 등 구체적인 증거가 뒷받침되어야 합니다. 또한 정리해고나 갱신거절을 주장하려면 반복 갱신 관행, 갱신을 전제로 한 사용자 발언, 취업규칙·단체협약상의 갱신 관련 규정 등 ‘갱신기대권’의 근거가 되는 자료를 평소에 확보해 두시는 것이 중요합니다. 근로계약 체결 시에는 계약기간, 갱신 여부, 정규직 전환 가능성 등을 반드시 확인하고, 문구가 모호하거나 구두 설명과 다른 경우에는 즉시 서면 정정을 요구하고 본인이 보관할 사본을 확보하시기 바랍니다. 사용자 입장에서는 기간제 근로자를 채용할 때 근로계약서에 계약기간을 명확히 기재하고, 근로자에게 그 의미를 충분히 설명한 후 서명을 받는 절차를 갖추는 것이 필수적입니다. 근로계약서를 사후 수정하거나, 공란 상태에서 서명을 받는 관행은 추후 부당해고·정리해고 분쟁에서 중대한 리스크로 작용하므로 반드시 지양하시기 바랍니다. 또한 반복 갱신, 정규직 전환 관행, “별문제 없으면 계속 근무”와 같은 모호한 안내는 갱신기대권 분쟁으로 이어질 수 있으므로, 갱신 기준과 절차를 취업규칙·내부지침에 명확히 규정하고, 계약 만료 안내 시에도 ‘기간만료에 따른 종료’라는 점을 일관되게 고지하시기 바랍니다. 이러한 점을 선제적으로 관리하신다면, 노동위원회 부당해고 분쟁에서 회사의 방어 가능성을 상당 부분 높일 수 있음을 유념하시기 바랍니다. 2. 판정사항 가. 사건 개요 및 절차 진행 경과 ... 기간이 2025. 11. 10.부터 2025. 11. 16.까지로 명시되어 있다. 근로자는 근로계약서 서명 당시 계약기간이 공란이었는데 사용자가 근로자 서명 후 임의로 근로계약 기간을 기재하였다고 주장하나, 이를 입증할 객관적 자료가 제출되지 않아 처분문서인 근로계약서의 효력을 부정하기 어렵다. 또한 근로계약 갱신에 관한 규정이나 반복 갱신 관행이 없고, 사용자와 약 2개월간 근무하기로 약정하였다는 근로자의 주장도 객관적 자료로 확인되지 않는다. 따라서 당사자간 근로관계는 근로계약 기간 만료로 종료되었으므로 는 존재하지 않는다. 3. 판정요지 가. 노동위원회 판단 요지 ... 기간이 2025. 11. 10.부터 2025. 11. 16.까지로 명시되어 있다. 근로자는 근로계약서 서명 당시 계약기간이 공란이었는데 사용자가 근로자 서명 후 임의로 근로계약 기간을 기재하였다고 주장하나, 이를 입증할 객관적 자료가 제출되지 않아 처분문서인 근로계약서의 효력을 부정하기 어렵다. 또한 근로계약 갱신에 관한 규정이나 반복 갱신 관행이 없고, 사용자와 약 2개월간 근무하기로 약정하였다는 근로자의 주장도 객관적 자료로 확인되지 않는다. 따라서 당사자간 근로관계는 근로계약 기간 만료로 종료되었으므로 는 존재하지 않는다. /