--- 1. 법률적 시사점 이번 부당해고 사건은 울산지방노동위원회에서 새로이 용역을 수주한 회사에 대해 고용승계 의무가 있는지, 나아가 부당해고 구제신청의 상대방이 될 수 있는 사용자 적격이 있는지가 문제된 사안입니다. 근로자는 종전 사업장에서 계속 근무해 온 경력을 바탕으로 새로운 수급인에게 고용이 승계되어야 한다고 주장하며 노동위원회에 구제를 신청하였습니다. 노동위원회는 입찰·도급 구조와 실제 채용 경위, 업계 관행 등을 종합하여 사용자에게 고용승계 의무가 존재하는지, 근로자에게 고용승계에 대한 ‘기대권’이 인정되는지를 중심으로 심리하였습니다. 해당 사례의 쟁점은 “입찰·도급 변경 과정에서 새로운 사업주에게 별도의 약정이나 관행이 없음에도 불구하고, 근로자가 고용승계 기대권을 근거로 부당해고 구제를 청구할 수 있는지, 즉 사용자 적격이 인정되는지 여부”입니다. 이 사건 판정단은 입찰공고문과 도급계약서 어디에도 기존 근로자 고용승계 규정이 없는 점, 새로운 사용자가 종전 사업체와는 별개의 독립 법인으로서 영업양도나 고용승계에 관한 별도 계약을 체결한 사실이 없는 점, 새로운 사용자가 종전 근로자 다수를 채용하였더라도 호봉·근무기간·연차·퇴직금 등을 전혀 승계하지 않은 점, 종전 사업체의 인적·물적 조직이 동일성을 유지한 채 포괄적으로 이전된 영업양도로 보기 어려운 점, 동종 업계에서 고용승계 관행이 확인되지 않는 점, 당사자 사이에 고용이 당연히 승계될 것이라는 신뢰관계가 형성되었다고 보기 어려운 점 등을 볼 때, 사용자에게 고용승계 의무는 존재하지 않고, 근로자에게도 고용승계 기대권이 인정되기 어렵다고 판단하였습니다. 이 사건 해고처분은 결국 새로운 수급인을 상대로 한 부당해고 구제신청에서 필수요건인 ‘사용자 적격’ 자체가 부정된 사안으로, 노동위원회는 이 사건 사용자는 구제신청의 상대방이 될 수 없다고 판정하였습니다. 근로자 입장에서는 사업체 변경이나 도급·위탁 변경이 있었다고 하여 자동으로 고용이 승계되거나 부당해고 다툼의 상대방이 되는 것은 아니라는 점을 유의하셔야 합니다. 입찰공고·위탁계약서에 고용승계 조항이 있는지, 동종 업계에서 일관된 고용승계 관행이 있는지, 본인에게 구체적으로 승계를 약속한 정황이 있는지를 먼저 확인한 뒤, 부당해고 구제신청이나 임금 청구 등 법적 대응을 준비하시는 것이 필요합니다. 또한 과거 다른 용역업체 변경 때마다 재채용이 이루어졌다는 사정만으로 항상 고용승계 기대권이 인정되는 것은 아니므로, 실제 판례·노동위원회 결정에서 요구하는 수준의 관행·약정이 있었는지 노무법인 로앤 등 전문가와 함께 면밀히 검토하시기 바랍니다. 사용자 입장에서는 입찰공고문, 도급·위탁계약서 작성 단계에서 고용승계 여부와 범위를 명확히 정리해 두는 것이 분쟁 예방에 매우 중요합니다. 특히 종전 근로자를 일부 채용하는 경우에도 호봉·근속·퇴직금 승계 여부, 근로조건의 연속성 등을 문서로 분명히 해 두어야 불필요한 고용승계 분쟁과 부당해고 다툼을 줄일 수 있습니다. 동시에 동종 업계에서 사실상 고용승계 관행이 형성되어 있는지, 발주처 계약서에 고용승계 권고나 의무가 기재되어 있는지에 따라 법적 평가가 달라질 수 있으므로, 계약 체결 전부터 노무법인 로앤 등 전문가와 상의하여 사용자 적격·고용승계 리스크를 사전에 점검해 두시기 바랍니다. 2. 판정사항 가. 사건 개요 및 절차 진행 경과 사용자에게 고용승계 의무가 있다고 보기 어려워 근로자에게도 고용승계 기대권이 있다고 볼 수 없으므로 사용자 적격이 인정되지 않는다고 판정한 사례 3. 판정요지 가. 노동위원회 판단 요지 사용자 적격이 있는지 여부(고용승계 기대권) ① 입찰공고문 및 도급계약서에 기존 근로자를 고용승계한다는 규정이 없는 점, ② 이 사건 사용자는 기존 사업체와 별개의 독립된 법인으로 영업양도 또는 고용승계에 관한 별도의 계약을 체결한 사실이 없는 점, ③ 사용자가 기존 사업체 근로자 다수를 채용하면서 호봉, 근무기간, 연차, 퇴직금 등은 전혀 승계하지 않은 점, ④ 기존 사업체의 인적·물적 조직이 동일성을 유지하며 일체로 이전된 포괄적 영업양도 사실이 없는 점, ⑤ 동종업계 고용승계 관행이 확인되지 않는 점, ⑥ 당사자 간 고용이 당연히 승계될 것이라는 신뢰관계가 형성되었다고 보기 어려운 점 등을 종합하면, 사용자에게 고용승계 의무가 없고, 근로자에게 고용승계 기대권이 인정되지 않으므로 이 사건 사용자는 사용자 적격이 없다.