1. 법률적 시사점 이번 글에서는 부당해고 여부가 쟁점이 된 노동위원회 사건을 통해, 휴직기간 만료 후 복직원 미제출을 이유로 한 근로관계 종료가 어떤 경우에 정당하게 인정되는지 살펴보고자 합니다. 경기지방노동위원회 2026부해1338 사건 판정을 중심으로, 노동위원회의 판단 구조와 실무 시사점을 노무법인 로앤의 시각에서 정리해 보시기 바랍니다. 근로자는 질병으로 인해 회사로부터 2025.12.1.~12.31.까지 1차 휴직을 부여받았고, 이후 추가 진단서를 제출하여 2026.1.1.~2.28.까지 2차 휴직을 승인받았습니다. 회사 취업규칙은 휴직기간을 1개월 이내, 1회 연장 가능하도록 정하고 있었음에도, 회사는 이를 넘어선 2개월 추가 휴직을 허용하여 근로자의 치료와 회복을 배려하였습니다. 다만 취업규칙상, 휴직기간 만료 후 소정 기간 내 복직원을 제출하지 않거나 휴직사유가 소멸되지 않은 경우, 또는 신체·정신상 장애로 직무를 감당할 수 없다고 인정되는 경우에는 근로관계를 종료할 수 있도록 규정되어 있었습니다. 근로자는 휴직 만료 이후 복직원을 제출하지 않았고, 회사는 취업규칙에 따라 근로관계가 종료되었다고 보았으며, 근로자는 이를 부당해고로 주장하며 노동위원회에 구제신청을 제기하였습니다. 해당 사례의 쟁점은 “취업규칙에 휴직기간 만료 후 복직원 미제출 시 근로관계 종료 규정이 있는 경우, 장기 질병휴직 후 복직원을 제출하지 않은 근로자에 대해 사용자가 근로관계 종료를 통지한 것이 부당해고에 해당하는지, 아니면 해고 자체가 존재하지 않는 근로관계 종료로 볼 수 있는지 여부”입니다. 이 사건 판정단은 사용자는 취업규칙상 허용된 1개월+1개월 범위를 넘어, 2개월의 2차 휴직을 추가로 부여하여 근로자에게 충분한 치료·회복 기회를 제공한 점, 근로자가 그럼에도 복직 의무(복직원 제출)를 이행하지 않아 근로제공이 불가능한 상태가 계속된 점, 취업규칙에 휴직기간 만료 후 복직원 미제출·휴직사유 미소멸 시 근로관계를 종료할 수 있다는 규정이 명시되어 있는 점 등을 볼 때, 근로자에 대해서는 취업규칙에 근거해 근로관계를 종료한 것으로 보아야 하고, ‘해고’라는 별도의 징계·인사처분이 존재한다고 보기는 어렵다는 판단을 하였습니다. 따라서 이 사건 해고는 존재하지 않는다고 판정하였습니다. [노동위원회 판단 요지에 대한 법리적 해설] 대법원 판례와 다수 해설에 따르면, 휴직제도와 복직원 제도는 장기 휴직으로 인한 업무 공백을 통제하고, 근로자가 근로관계를 계속할 의사가 있는지 명확히 하려는 기능을 가지고 있습니다. 휴직기간 만료 후 일정 기한 내 복직원을 제출하지 않으면 퇴직처리한다는 취업규칙·단체협약 규정도, 장기 휴직으로 인한 업무 마비를 방지하기 위한 취지로 정당성이 인정될 수 있습니다. 다만 단순히 ‘복직원 미제출’ 형식만을 이유로 기계적으로 당연퇴직·직권면직을 처리하는 것은 허용되지 않으며, 근로자의 복직의사 유무, 복직원 미제출에 정당한 사정이 있었는지, 회사가 복직원 제출을 무리하게 요구하지는 않았는지, 구두 등 다른 방식으로 복직의사가 표시되었는지 등 실질을 종합적으로 보아야 한다는 것이 판례 입장입니다. 예컨대 근로자가 회사 관계자에게 구두로 명백히 복직 의사를 밝힌 경우, 서면 복직원 미제출만을 이유로 직권면직을 한 것은 정당성이 없다고 본 판결도 존재합니다. 또한 취업규칙 등에 정한 당연퇴직·직권면직 규정이라 하더라도, 그것이 근로자의 사망·정년·기간만료 등 ‘자동소멸’ 사유가 아니라 사용자의 일방적 의사에 의해 근로관계를 종료시키는 유형에 해당한다면, 근로기준법 제23조가 정한 해고 제한의 통제를 받는 ‘해고’로 평가됩니다. 이 사건에서는 노동위원회가 제출된 자료와 심문 결과를 바탕으로, 취업규칙에 따른 근로관계 종료가 실질적으로 정당한 것으로 인정될 정도의 사정이 존재한다고 본 점이 특징입니다. 근로자 입장에서는, 질병·육아 등으로 휴직을 사용하는 경우 휴직기간과 연장 가능 여부, 복직원 제출 기한 등 취업규칙 내용을 반드시 확인하시기 바랍니다. 휴직사유가 계속되더라도, 기간 만료 전후에 복직의사나 추가 휴직 필요성을 회사에 명확히 알리고, 가능하면 서면(이메일·공문 등)으로 남겨 두는 것이 중요합니다. 특히 복직 의사가 있음에도 복직원을 제때 제출하지 못할 사정이 있는 경우(입원, 의사소통 곤란 등)에는, 가족이나 대리인을 통해서라도 회사에 상황을 알리고 복직의사 또는 휴직 연장 의사를 분명히 표시해 두셔야 합니다. 그렇지 않으면, 이번 사건처럼 노동위원회에서 ‘복직 의무 불이행에 따른 정당한 근로관계 종료’로 평가되어 부당해고 구제가 어려워질 수 있습니다. 사용자 입장에서는, 휴직·복직 제도와 관련한 취업규칙 규정을 명확히 두고, 특히 휴직기간, 연장 요건, 복직원 제출 기한과 절차, 복직 불이행 시 근로관계 종료 방식 등을 구체적으로 정비해 두시기 바랍니다. 또한 실제 사건에서처럼 취업규칙상 허용 범위를 넘어 충분한 휴직기간을 부여하고, 복직원 제출 안내 및 기한 경과 후 처리방식에 대해 근로자에게 사전에 분명히 고지하는 것이 분쟁 예방에 도움이 됩니다. 다만 복직원 미제출을 이유로 근로관계를 종료할 때에도, 근로자의 복직의사 유무, 건강상태, 의사소통 가능 여부, 구두 통보 여부 등 실질 사정을 확인하고, 가능하면 복직원 제출 요청 및 미제출 시 처리방식에 관한 안내를 서면으로 남기시는 것이 바람직합니다. 이를 통해 노동위원회·법원에서 정당성을 인정받을 수 있는 객관적 자료를 확보하실 수 있습니다. 2. 판정사항 가. 사건 개요 및 절차 진행 경과 취업규칙에 근거해 휴직기간 이후에 복직원을 제출하지 않아 근로관계가 종료되어 해고가 존재하지 않는다고 본 사례 3. 판정요지 가. 노동위원회 판단 요지 사용자는 근로자에 대해 2025. 12. 1. ~ 12. 31. 1차 휴직 부여한 후, 회사는 취업규칙 제29조(휴직)제2항 '휴직기간은 1개월 이내로 하고, 회사 승인 시 1회에 한하여 연장할 수 있다'에도 불구하고, 2025. 12. 22. 제출한 진단서를 근거로 1개월이 아닌 2개월(2026. 1. 1. ~ 2. 28.)의 2차 휴직을 부여하여 충분히 치료할 수 있도록 배려하였다. 이 사건 회사의 취업규칙 제78조(퇴직 및 퇴직일)제1항제6호는 '휴직기간이 만료하였으나 소정 기간 내에 복직원을 제출하지 않거나 휴직사유가 소멸되지 않았을 때' 및 취업규칙 제79조(해고) 제2호 신체 또는 정신상 장애로 직무를 감당할 수 없다고 인정되는 경우 근로관계를 종료하고자 한다고 규정하고 있다. 근로자에게 취업규칙상 허용된 휴직 기간을 초과하여 충분한 회복 기회를 부여했음에도 불구하고, 근로자가 복직 의무를 이행하지 아니하고 근로제공이 불가능한 상태가 지속됨에 따라 취업규칙에 근거하여 이 사건 근로관계를 종료하였다고 볼 수 있다. 따라서 제출된 증거자료와 심문 시에 확인한 바에 따르면, 근로자에 대해 취업규칙에 근거해 복직원을 제출하지 않아 양 당사자의 근로관계는 종료하였다고 볼 수 있어 이 사건 해고는 존재하지 않는다고 판단된다.