1. 법률적 시사점 이번 사건은 기간제 근로자가 계약기간 만료 후 재계약이 이루어지지 않자 부당해고라고 주장하며 노동위원회에 구제를 신청한 사안입니다. 서울지방노동위원회는 근로계약서 내용과 실제 운용 관행 등을 중심으로 갱신기대권 인정 여부를 심리한 끝에, 근로자의 부당해고 구제신청을 기각하였습니다. 해당 사례의 쟁점은 “근로계약서에 명시된 계약기간이 종료된 상황에서, 별도의 정규직 전환이나 반복 갱신 관행이 없음에도 근로자에게 근로계약 갱신에 대한 갱신기대권을 인정할 수 있는지 여부”입니다. 이 사건 판정단은 근로계약서 등에 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신된다는 취지의 규정이 전혀 없는 점, 계약기간이 끝나면 근로관계가 종료된다는 점을 근로자가 충분히 인지할 수 있었던 점, 해당 근로자와의 근로계약이 과거에 한 번도 갱신된 적이 없었던 점 등을 볼 때, 근로자에게 “일정 요건을 충족하면 당연히 재계약된다”는 신뢰관계가 형성되었다고 보기 어렵다고 보았습니다. 따라서 사용자의 계약기간 만료 후 미갱신은 부당해고에 해당하지 않고, 근로관계는 기간 만료로 당연 종료되었다고 판단하였습니다. 기간제 근로자가 부당해고를 주장하기 위해서는, 단순한 기대나 구두 약속만이 아니라 근로계약서·취업규칙·단체협약 규정이나 반복적인 갱신 관행 등으로 갱신기대권이 형성되었음을 입증해야 합니다. 특히 본 사건처럼 계약서에 ‘기간 만료 시 당연 종료’ 취지가 명확하고, 실제로 갱신 사례가 없다면 노동위원회에서 부당해고로 인정받기 매우 어렵다는 점을 유의하시기 바랍니다. 회사는 기간제 근로자를 사용할 때 근로계약서에 계약기간과 종료 시점을 명확히 기재하고, “일정 요건 충족 시 당연 갱신”으로 오해될 수 있는 문구나 관행을 만들지 않도록 주의하셔야 합니다. 또한 갱신 관행이 형성되지 않도록 인력운영을 일관되게 관리하고, 정규직 전환이나 반복 갱신 정책이 있다면 그 요건과 절차를 문서로 명확히 규정해 두는 것이 분쟁 예방에 도움이 됩니다. 이번 판정례는 노무법인 로앤이 현장에서 자주 접하는 ‘기간제 근로계약 만료와 부당해고 다툼’에서, 갱신기대권 인정 여부가 핵심이라는 점을 다시 한 번 확인해 주는 사례입니다. 노동위원회 단계에서 유리한 결론을 얻기 위해서는, 갱신 관련 규정·관행·갱신 횟수 등 사실관계를 체계적으로 정리하여 법리에 맞게 주장·입증하시는 것이 중요합니다. 2. 판정사항 가. 사건 개요 및 절차 진행 경과 근로계약서 등에 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신된다는 취지의 규정이 없고, 계약기간이 종료되면 근로계약을 종료할 것을 근로자가 충분히 인지할 수 있었으며, 근로자와 근로계약 갱신 사례가 없었던 점 등을 고려하면 근로자에게 갱신기대권을 인정할 수 없음 3. 판정요지 가. 노동위원회 판단 요지 근로계약서 등에 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신된다는 취지의 규정이 없고, 계약기간이 종료되면 근로계약을 종료할 것을 근로자가 충분히 인지할 수 있었으며, 근로자와 근로계약 갱신 사례가 없었던 점 등을 고려하면 근로자에게 갱신기대권을 인정할 수 없음 /