1. 법률적 시사점 이번 부당해고 사건은 근로자가 사용자에게 공갈미수에 해당하는 비위행위를 하였다는 이유로 징계해고를 당하고, 이에 대해 노동위원회에 부당해고 구제신청을 제기한 사안입니다. 울산지방노동위원회는 징계사유의 존재, 징계양정의 적정성, 징계절차의 위법 여부를 중심으로 심문을 진행한 후 근로자의 신청을 기각하였습니다. 해당 사례의 쟁점은 “근로자의 공갈미수에 이르는 비위행위가 사용자의 신뢰관계를 근본적으로 파괴한 경우, 징계해고라는 가장 중한 징계양정이 정당한지와, 징계절차가 근로기준법 및 취업규칙상 요구되는 절차를 적법하게 준수하였는지 여부”입니다. 이 사건 판정단은 근로자의 행위가 고용관계의 근간인 신의성실 의무와 상호 신뢰관계를 근본적으로 파괴한 점, 그 행위가 형사상 공갈미수에 해당하는 중대한 비위행위라는 점, 이러한 비위 정도라면 사회통념상 고용관계를 계속 유지하기 어렵다는 점 등을 볼 때, 이 사건 해고처분은 징계사유가 인정되고 징계양정도 사회통념상 현저히 과하다고 보기 어려워 정당하며, 나아가 사용자가 징계위원회 개최 전후로 구체적인 징계·해고사유를 서면 통보한 점, 징계위원회 약 10일 전에 출석을 통지하고 소명기회를 부여한 점 등을 종합하여 징계절차에도 중대한 하자가 없다고 판정하였습니다. 근로자가 사용자에게 금전·이익을 요구하는 과정에서 협박·압박에 이르는 언행을 하여 공갈미수 등 형사상 위법행위로 평가될 정도가 되면, 노동위원회와 법원 모두에서 신뢰관계 파괴를 이유로 징계해고 정당성이 쉽게 인정될 수 있음을 유의하셔야 합니다. 특히 형사처벌 여부와 별개로, 회사가 징계위원회를 열고 사유를 서면 통보하며 소명기회를 부여하였다면 절차적 하자를 다투기도 쉽지 않으므로, 분쟁 상황에서도 표현과 행동 수위를 각별히 조절하실 필요가 있습니다. 사용자 입장에서는 비위행위가 발생했을 때, 해당 행위가 취업규칙·단체협약상 징계해고 사유에 해당하는지, 그리고 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도인지에 관한 사실관계를 면밀히 정리하시기 바랍니다. 징계위원회 개최 전 구체적인 징계사유를 서면으로 통보하고, 충분한 기간을 두어 출석·소명기회를 부여하는 등 절차를 충실히 지키면, 노동위원회에서 징계양정과 절차 모두의 정당성을 인정받을 가능성이 높아집니다. 이번 울산지방노동위원회 판정례는 부당해고 분쟁에서 징계양정의 정당성 판단 기준과 징계절차 준수의 중요성을 잘 보여주는 사례이며, 유사 사안을 대비해 근로자와 사용자 모두 ‘신의성실 의무’ 및 징계절차 규정을 사전에 정확히 이해하고 대응전략을 세우실 필요가 있습니다. 2. 판정사항 가. 사건 개요 및 절차 진행 경과 ... 근로자에게 책임있는 사유에 해당한다고 판단되어 징계사유로 인정된다. 나. 징계양정의 적정성 여부 근로자의 비위행위는 고용관계의 근간이 되는 '신의성실 의무'와 '상호 신뢰관계'를 근본적으로 파괴한 것이며 나아가 형사상 위법행위(공갈미수)에 이른 중대한 비위행위에 해당하므로 징계해고의 양정이 적정하다고 판단된다. 다. 징계절차의 적법성 여부 사용자는 근로자에게 구체적인 징계사유와 해고사유를 징계위원회 개최 전후에 서면으로 각각 통보하였고, 징계위원회가 개최되기 약 10일 전에 출석 통지를 하고 소명기회를 부여하였는바, 징계절차상 하자가 없는 것으로 판단된... 3. 판정요지 가. 노동위원회 판단 요지 ... 근로자에게 책임있는 사유에 해당한다고 판단되어 징계사유로 인정된다. 나. 징계양정의 적정성 여부 근로자의 비위행위는 고용관계의 근간이 되는 '신의성실 의무'와 '상호 신뢰관계'를 근본적으로 파괴한 것이며 나아가 형사상 위법행위(공갈미수)에 이른 중대한 비위행위에 해당하므로 징계해고의 양정이 적정하다고 판단된다. 다. 징계절차의 적법성 여부 사용자는 근로자에게 구체적인 징계사유와 해고사유를 징계위원회 개최 전후에 서면으로 각각 통보하였고, 징계위원회가 개최되기 약 10일 전에 출석 통지를 하고 소명기회를 부여하였는바, 징계절차상 하자가 없는 것으로 판단된... /