1. 법률적 시사점 이번 사건은 근로자가 직장 내 괴롭힘 등 비위행위를 이유로 업무배제 및 대기발령, 이후 정직 처분과 최종 해고에 이르기까지 일련의 조치를 당한 후, 이를 부당해고라 주장하며 노동위원회에 구제신청을 제기한 사안입니다. 서울지방노동위원회는 업무배제·대기발령, 정직, 최종 해고 각각의 정당성을 순차적으로 검토한 끝에 근로자의 부당해고 구제신청을 기각하였습니다. 해당 사례의 쟁점은 “직장 내 괴롭힘 등 비위행위를 이유로 한 업무배제·대기발령과 정직, 그리고 최종 해고까지의 징계수위가 근로관계를 계속할 수 없을 정도로 중대한 사유에 해당하는지, 나아가 이 전 과정이 정당한 인사명령·징계로서 부당해고에 이르지 않는지 여부”입니다. 이 사건 판정단은 업무배제 및 대기발령은 직무수행을 잠정적으로 중단시키는 인사명령으로서, 취업규칙에 근거한 조치이고 정직과 같은 징계에 해당하지 않는다는 점, 직장 내 괴롭힘 행위라는 징계사유가 인정되고 징계위원회 절차 등에 중대한 하자가 없어 정직 처분이 정당하다는 점, 일부 징계사유는 단독으로는 해고사유로 보기 어렵더라도 일련의 비위행위를 종합하면 사회통념상 근로관계를 계속할 수 없을 정도로 신뢰가 훼손되었다는 점 등을 볼 때, 이 사건 해고처분은 징계양정이 적정하고 절차상 하자도 없어 부당해고에 해당하지 않는다고 판정하였습니다. 근로자 입장에서는 ‘업무배제·대기발령 → 정직 → 해고’로 이어지는 과정에서 개별 사유 하나하나만을 놓고 방어하는 것에 그치지 말고, 자신의 행위가 일련의 비위행위로 평가될 수 있는지, 그 누적 효과를 면밀히 살피실 필요가 있습니다. 특히 직장 내 괴롭힘과 같이 사회적 비난 가능성이 높은 사안은 비교적 짧은 기간의 반복·지속만으로도 징계수위가 급격히 높아질 수 있으므로, 초기 단계에서 사실관계와 소명을 정리하고, 필요하다면 노무법인 로앤과 같은 전문가의 조력을 받아 대응하시기 바랍니다. 사용자 측에서는 첫째, 취업규칙·인사규정에 업무배제·대기발령의 근거와 절차, 징계와의 관계를 명확히 규정해 두시기 바랍니다. 둘째, 직장 내 괴롭힘 조사와 징계 과정에서 사실조사 기록, 피해자·참고인 진술, 징계위원회 의사록 등 객관적 자료를 남겨, 노동위원회나 법원에서 징계사유와 징계양정의 정당성을 입증할 수 있도록 준비하셔야 합니다. 셋째, 일부 징계사유가 약하더라도 여러 비위가 누적될 경우 해고 정당성이 인정될 수 있으므로, 경고·견책·정직 등 단계별 징계 이력을 체계적으로 관리하고 그 개선 기회를 부여한 기록을 남기는 것이 중요합니다. 이러한 유형의 사건에서 승소하기 위해서는, 부당해고 및 정리해고 관련 법리를 선행적으로 파악하고, 노동위원회가 보는 판단기준(징계사유의 존재, 절차의 적정성, 징계양정의 비례성)에 맞추어 사실을 구조화하는 역량을 갖추셔야 합니다. 노동위원회 실무 경험이 풍부한 노무법인 로앤과 상의하여, 초기 단계부터 인사명령과 징계 수위를 설계·점검하시기 바랍니다. 2. 판정사항 가. 사건 개요 및 절차 진행 경과 ... 9. 자 업무배제 및 대기발령이 정직에 해당하는지 여부 및 인사명령의 정당성 여부 업무배제 및 대기발령은 정직의 징계에 해당하지 않고 취업규칙에 근거한 정당한 인사명령임 다. 2026. 3. 17. 자 정직의 정당성 여부 직장 내 괴롭힘 행위라는 징계사유가 인정되므로 징계양정이 적정하고, 징계절차의 하자가 없으므로 정당한 징계임 라. 2026. 4. 20. 자 해고의 정당성 여부 일부 징계사유는 독립적으로 인정하기 어렵다고 하더라도, 근로자의 일련의 비위행위를 종합하면 근로관계를 지속할 수 없다고 판단되어 징계양정이 적정하다고 판단함 3. 판정요지 가. 노동위원회 판단 요지 ... 9. 자 업무배제 및 대기발령이 정직에 해당하는지 여부 및 인사명령의 정당성 여부 업무배제 및 대기발령은 정직의 징계에 해당하지 않고 취업규칙에 근거한 정당한 인사명령임 다. 2026. 3. 17. 자 정직의 정당성 여부 직장 내 괴롭힘 행위라는 징계사유가 인정되므로 징계양정이 적정하고, 징계절차의 하자가 없으므로 정당한 징계임 라. 2026. 4. 20. 자 해고의 정당성 여부 일부 징계사유는 독립적으로 인정하기 어렵다고 하더라도, 근로자의 일련의 비위행위를 종합하면 근로관계를 지속할 수 없다고 판단되어 징계양정이 적정하다고 판단함 /