1. 법률적 시사점 이번 부당해고 구제신청 사건은 경기지방노동위원회에서 다루어진 사안으로, 신청인이 사내이사로 등기되어 있으나 실제로는 차장 직급으로 코스관리 업무를 수행하던 사례입니다. 사용자가 코스관리 업무를 외주화하면서 고용승계를 추진하였고, 그 과정에서 근로관계 종료 여부와 부당해고 해당 여부가 문제 되어 노동위원회에 다투어졌습니다. 해당 사례의 쟁점은 “사내이사로 등기된 신청인이 근로기준법상 근로자에 해당하는지, 그리고 코스관리 업무 외주화 및 고용승계 추진 과정에서 사용자 측 부당해고가 존재하는지 여부”입니다. 이 사건에서 쟁점은 첫째, 신청인이 형식상 ‘사내이사’로 등기되어 있었음에도 불구하고 실질적으로는 근로기준법상 근로자에 해당하는지 여부입니다. 둘째, 사용자가 코스관리 업무를 외주화하면서 고용승계를 추진하고 신청인에게도 고용승계 기회를 제공한 상황에서, 사용자가 일방적으로 근로관계를 종료한 해고가 존재한다고 볼 수 있는지 여부입니다. 이 사건 판정단은 신청인이 사내이사로 등기되어 있었으나 차장 직급으로 코스관리 업무를 수행한 점, 회사 경영에 관한 독자적인 의사결정 권한을 행사하였다고 볼 자료가 없는 점, 급여 지급과 4대 보험 적용 등에서 일반 근로자와 동일하게 취급된 점 등을 볼 때, 근로기준법상 근로자에 해당한다고 판단하였습니다. 다만 해고 존재 여부에 관하여는, 사용자가 코스관리 업무를 외주화하면서 전체적으로 고용승계를 추진하고 신청인에게도 고용승계 기회를 제공한 점, 그 이후 신청인이 스스로 출근하지 않은 점, 사용자가 계속근로 및 원직복직을 요청한 점 등을 종합하면 사용자가 일방적으로 근로관계를 종료하였다고 보기 어렵다고 보았습니다. 이 사건 해고처분은 결국 “사용자가 일방적으로 근로관계를 종료한 부당해고에 해당한다”는 신청인의 주장을 받아들이기 어렵다고 보아, 부당해고 구제신청을 기각한 것으로 정리할 수 있습니다. 근로자 입장에서는 명목상 ‘사내이사’, ‘등기이사’, ‘소사장’ 등의 형식을 취하더라도, 실제로는 회사의 지휘·감독 아래 임금을 목적으로 종속적으로 근로를 제공하였다면 노동위원회에서 근로자성을 인정받을 여지가 크다는 점을 유념하셔야 합니다. 다만, 구조조정·외주화·정리해고와 같은 상황에서 실제로 사용자가 해고 의사를 명확히 표시했는지, 아니면 고용승계·계속근로 기회가 주어졌는데 본인이 스스로 근로제공을 중단한 것인지에 따라 부당해고 인정 여부가 크게 달라질 수 있으므로, 당시 대화 내용·문자·메일 등 해고 의사표시를 입증할 자료를 꼼꼼히 확보하시는 것이 중요합니다. 또한 사용자가 계속근로나 원직복직을 명시적으로 제안하였음에도 이를 거부하고 출근을 중단한 경우에는 스스로 퇴사한 것으로 평가될 위험이 있으므로, 분쟁 가능성이 있을 때에는 서둘러 전문가(노무법인 로앤 등)와 상의하여 대응 방향을 정하시기 바랍니다. 사용자 입장에서는 사내이사, 등기임원, 위탁계약 등 형식만으로 근로자성을 부정하기 어렵고, 실제 업무 내용·지휘·감독·급여 지급 방식·4대 보험 가입 여부 등을 종합적으로 보아 근로기준법상 근로자로 판단될 수 있다는 점을 전제로 인사노무를 설계하셔야 합니다. 특히 코스관리, 경비, 물류 등 현장 업무를 외주화하거나 정리해고·고용승계를 추진하는 경우, 특정 인력에게 고용승계 기회를 실제로 어떻게 제공했는지, 계속근로·원직복직 의사를 어떻게 통지했는지를 문서와 기록으로 남겨 두는 것이 분쟁 예방에 매우 중요합니다. 노동위원회는 해고 여부를 판단할 때 사용자의 일방적 근로관계 종료 의사표시가 있었는지, 아니면 근로자의 자발적 근로제공 중단인지, 그리고 그 사이에 어떤 교섭·제안이 오갔는지를 종합적으로 본다는 점을 고려하시기 바랍니다. 유사한 사안에서 회사가 승소하기 위해서는, 외주화·고용승계 과정의 절차와 소통 과정을 객관적인 자료로 입증할 수 있도록 사전에 체계적인 인사노무 관리 시스템을 갖추어 두시는 것이 바람직합니다. 이번 경기지방노동위원회 판정례는, 형식상 사내이사라고 하더라도 실질적으로는 근로자로 인정될 수 있다는 점과, 동시에 외주화·고용승계 국면에서 사용자의 해고 의사표시가 명확하지 않은 경우에는 부당해고가 성립하지 않을 수 있다는 점을 잘 보여주는 사례입니다. 비슷한 상황에 처해 계신 분들은 노무법인 로앤과 같은 전문기관의 도움을 받아, 각자의 사실관계에 맞는 대응전략을 세우시기 바랍니다. 2. 판정사항 가. 사건 개요 및 절차 진행 경과 ... 근로자에 해당하는지 여부 근로자는 사내이사로 등기되어 있었으나 차장의 직급으로 코스관리 업무를 수행하였고, 회사의 경영에 관한 독자적인 권한을 행사하였다고 볼 만한 자료가 없다. 따라서 급여 지급 및 4대보험 적용 등의 사정을 종합하면 근로기준법상 근로자에 해당한다. 나. 해고가 존재하는지 여부 사용자가 코스관리 업무를 외주화하면서 고용승계를 추진하고 근로자에게도 고용승계 기회를 제공한 점, 근로자가 이후 출근하지 않은 점, 사용자가 계속근로와 원직복직을 요청한 점 등을 종합하면, 사용자가 일방적으로 근로관계를 종료하였다고 보기 어렵다. 따라서 는 ... 3. 판정요지 가. 노동위원회 판단 요지 ... 근로자에 해당하는지 여부 근로자는 사내이사로 등기되어 있었으나 차장의 직급으로 코스관리 업무를 수행하였고, 회사의 경영에 관한 독자적인 권한을 행사하였다고 볼 만한 자료가 없다. 따라서 급여 지급 및 4대보험 적용 등의 사정을 종합하면 근로기준법상 근로자에 해당한다. 나. 해고가 존재하는지 여부 사용자가 코스관리 업무를 외주화하면서 고용승계를 추진하고 근로자에게도 고용승계 기회를 제공한 점, 근로자가 이후 출근하지 않은 점, 사용자가 계속근로와 원직복직을 요청한 점 등을 종합하면, 사용자가 일방적으로 근로관계를 종료하였다고 보기 어렵다. 따라서 는 ... /