1. 법률적 시사점 이번 사건은 기간제 근로자가 근로계약 만료 후 재계약이 이루어지지 않자 부당해고를 주장하며 노동위원회에 구제신청을 제기한 사안입니다. 부산지방노동위원회는 근로계약 갱신기대권 인정 여부를 중심으로 판단하였고, 그 결과 사용자의 손을 들어주어 근로자의 부당해고 구제신청을 기각하였습니다. 해당 사례의 쟁점은 “근로계약서와 인사규정에 갱신 의무나 절차 규정이 없는 상태에서, 회사의 과거 재계약·계약만료 관행만으로 근로자에게 근로계약 갱신기대권이 인정되는지 여부”입니다. 이 사건 판정단은 근로계약서와 인사규정 어디에도 계약갱신 의무, 갱신 요건이나 절차에 관한 규정이 없는 점, 최근 3년간 회사의 계약직 운용 실태를 보았을 때 갱신 사례보다 계약만료로 종료된 사례가 더 많은 점, 이러한 사정을 종합하면 일정한 요건이 충족되면 반드시 계약이 갱신된다는 신뢰관계가 형성되었다고 보기 어려운 점 등을 볼 때, 근로자에게 근로계약 갱신에 대한 정당한 기대권, 즉 갱신기대권은 인정되기 어렵다고 판단하였습니다. 결국 이 사건 해고처분은 근로계약기간 만료에 따른 자연 종료로 보아야 하며, 근로계약 갱신 거절을 부당해고로 볼 수 없다고 판정하였습니다. 근로자분들께서는 “주변 동료들 중 일부가 재계약되었다”는 사정만으로 갱신기대권이 인정되는 것은 아니라는 점을 유의하셔야 합니다. 근로계약서, 취업규칙, 인사지침 등에 구체적인 갱신 기준과 절차가 있는지, 회사의 실제 운용에서 갱신이 예외적·선별적으로 이루어졌는지, 아니면 일정 요건 충족 시 사실상 자동 갱신되어 왔는지를 객관적 자료로 입증하는 것이 중요합니다. 특히 최근 몇 년간 동종 근로자들 중 계약만료로 퇴사한 비율이 상당하다면, 갱신기대권 주장은 노동위원회에서 받아들여지기 어렵다는 점을 염두에 두시기 바랍니다. 사용자 입장에서는 기간제 근로계약을 운용할 때, 근로계약서에 계약기간과 “기간 만료 시 당연 종료” 조항을 명확히 두고, 취업규칙·인사규정에도 갱신 의무가 있는 것처럼 오해될 수 있는 모호한 표현을 피하시기 바랍니다. 또한 실제 인사운영에서는 필요 시 재계약도 하되, 계약만료로 종료되는 사례도 꾸준히 존재하도록 관리하여, “특별한 사정이 없으면 당연히 갱신된다”는 관행이 형성되지 않도록 하는 것이 중요합니다. 아울러 정기적인 평가나 인력수급 상황에 따라 재계약 여부를 결정해 온 자료를 남겨 두면, 향후 노동위원회에서 갱신 여부가 사용자의 재량적 판단 영역이었다는 점을 설명하는 데 큰 도움이 됩니다. 이러한 유형의 기간제·정리해고 분쟁에서 승소하기 위해서는, 부당해고 및 갱신기대권 관련 대법원 판례 법리를 정확히 이해하고, 그 법리에 부합하는 계약서 문구와 인사운영 관행을 사전에 설계·관리하는 것이 무엇보다 중요하다는 점을 기억하시기 바랍니다. (ⓒ2026copyright.문영섭노무사, 노무법인 로앤. 무단전재 및 재배포를 금합니다.) 2. 판정사항 가. 사건 개요 및 절차 진행 경과 근로계약서, 인사규정에 계약갱신 의무 요건이나 절차에 관한 규정이 존재하지 않고, 회사에 최근 3년간 채용된 근로자들의 계약갱신 현황상 계약만료 사례가 갱신 사례보다 많아 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신된다는 신뢰관계가 형성되어 있다고 보기 어려워 근로계약의 갱신기대권은 존재하지 않는다고 판단된다. 3. 판정요지 가. 노동위원회 판단 요지 근로계약서, 인사규정에 계약갱신 의무 요건이나 절차에 관한 규정이 존재하지 않고, 회사에 최근 3년간 채용된 근로자들의 계약갱신 현황상 계약만료 사례가 갱신 사례보다 많아 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신된다는 신뢰관계가 형성되어 있다고 보기 어려워 근로계약의 갱신기대권은 존재하지 않는다고 판단된다. /