1. 법률적 시사점 이 사건은 근로자가 사용자의 해고에 대해 부당해고를 주장하며 노동위원회에 구제신청을 제기한 사안입니다. 인천지방노동위원회는 해고 사유 발생일 당시 사업장의 상시 근로자 수와 근로기준법 적용범위를 중심으로 사건을 심리한 뒤, 각하 판정을 내렸습니다. 해당 사례의 쟁점은 “해고 당시 사업장의 상시 근로자 수가 5인 미만으로 보이는 상황에서, 근로자가 노동위원회에 부당해고 구제신청을 제기할 수 있는 법적 전제가 충족되는지 여부”입니다. 이 사건 판정단은 해고의 법 적용 사유 발생일이 2026. 5. 27.인 점, 근로기준법 시행령 제7조의2에 따라 보더라도 사업장이 상시 5인 이상의 근로자를 사용하는 사업장으로 보이지 않는 점, 근로기준법 시행령 별표 1에 의해 이러한 사업장에는 근로기준법 제23조 제1항(정당한 이유 없는 해고 금지) 및 제28조(부당해고 구제신청)가 적용되지 않는다는 점을 볼 때, 이 사건 해고처분은 그 정당성 여부를 떠나, 애초에 근로기준법상 부당해고 구제제도의 적용대상이 아니므로 노동위원회가 본안 판단을 할 수 없고, 부당해고 구제신청은 요건을 갖추지 못한 것으로서 각하되어야 한다고 보았습니다. 근로자가 부당해고를 주장하며 노동위원회에 구제신청을 하기 전에는, 자신의 사업장이 상시 5인 이상인지 여부를 먼저 확인하셔야 합니다. 상시 근로자 수가 5인 미만이면 근로기준법 제23조, 제28조에 근거한 부당해고 구제절차는 이용하기 어렵고, 이 경우에는 임금체불, 해고예고 위반 여부, 민사상 손해배상청구 등 다른 법적 수단을 검토하셔야 합니다. 사용자 입장에서는 상시 근로자 수에 따라 적용되는 근로기준법 조항이 달라진다는 점을 정확히 이해하실 필요가 있습니다. 다만 상시 5인 미만 사업장이라 하더라도, 해고서면통지 의무(제27조) 등 일부 규정은 여전히 적용될 수 있고, 부당해고에 준하는 부적절한 인사조치는 민사상 분쟁이나 형사책임(예: 임금체불)으로 이어질 수 있으므로, 해고 사유의 객관성과 절차의 공정성을 갖추는 것이 바람직합니다. 이러한 유형의 사건에서 근로자와 사용자 모두, 상시 근로자 수에 따른 근로기준법 적용범위와 노동위원회 구제제도의 전제요건을 정확히 파악한 상태에서 대응전략을 세우시기 바랍니다. (ⓒ2026copyright.문영섭노무사, 노무법인 로앤. 무단전재 및 재배포를 금합니다.) 2. 판정사항 가. 사건 개요 및 절차 진행 경과 해고의 법 적용 사유 발생일이 2026. 5. 27.로 확인되는바 사업장은 근로기준법 시행령 제7조의2에 따라 상시 5인 이상의 근로자를 사용하는 사업장으로 보이지 않으므로 근로기준법 시행령 별표1에 의하여 사용자에게 근로기준법 제23조제1항 및 제28조가 적용되지 않는다고 판단된다. 3. 판정요지 가. 노동위원회 판단 요지 해고의 법 적용 사유 발생일이 2026. 5. 27.로 확인되는바 사업장은 근로기준법 시행령 제7조의2에 따라 상시 5인 이상의 근로자를 사용하는 사업장으로 보이지 않으므로 근로기준법 시행령 별표1에 의하여 사용자에게 근로기준법 제23조제1항 및 제28조가 적용되지 않는다고 판단된다. /