1. 법률적 시사점 이번 사건은 근로자가 사용자의 해고가 부당해고라고 주장하며 노동위원회에 구제신청을 제기하였으나, 해당 사업장의 상시근로자 수가 5인 미만인지 여부가 쟁점이 되어 각하된 사례입니다. 경기지방노동위원회는 고용보험 가입 인원과 팀장·팀원들의 법적 지위 등을 검토하여, 근로기준법상 부당해고 구제제도가 적용되는 사업장인지부터 판단하였습니다. 해당 사례의 쟁점은 “팀장과 그 휘하 인력까지 포함할 경우 상시근로자 수가 5인 이상인지, 그리고 이들을 사용자 소속 근로자로 볼 수 있는지 여부에 따라 부당해고 구제신청의 대상 사업장에 해당하는지가 문제되는 사건”입니다. 이 사건 판정단은 팀장들이 독자적으로 인건비와 인력운영에 관한 책임을 부담하는 것으로 보이는 점, 근로자 본인도 사용자와 팀장들 사이의 계약구조를 구체적으로 알지 못하고 팀장 휘하 인력들이 사용자 소속 근로자라는 점을 입증할 자료도 제출하지 못한 점, 상시근로자 수 산정기간 동안 고용보험 가입자가 근로자를 포함해 3명에 불과했던 점 등을 볼 때, 팀장들과 그 휘하 인력은 사용자 소속 근로자로 보기 어렵고, 결국 이 사업장은 상시근로자 수 5인 미만 사업장에 해당한다고 판단하였습니다. 이 사건 해고처분은 부당해고 여부를 따지기 이전에, 부당해고 구제신청 제도 자체가 적용되지 않는 사업장에서 발생한 것으로 보아, 근로기준법상 부당해고 구제신청 요건을 충족하지 못한다는 이유로 각하하였습니다. 근로자가 부당해고를 다투기 위해 노동위원회에 구제신청을 제기하려면, 먼저 자신의 사업장이 상시근로자 수 5인 이상인지, 그리고 실제 사용자(사업주)가 누구인지부터 정확히 파악하셔야 합니다. 특히 팀장, 위탁·도급업체 소속 인력 등과 함께 근무하는 경우에는, 고용보험 가입 현황, 급여를 지급하는 주체, 지휘·감독을 하는 주체 등 근로자성·사용자성을 뒷받침할 객관적 자료를 미리 확보해 두시는 것이 중요합니다. 사용자 입장에서는 상시근로자 수가 5인 미만이라 하더라도, 실제 인력운영 구조와 계약 관계를 명확히 문서화하고, 고용보험 가입, 급여지급, 지휘·감독 체계를 일관되게 유지하시는 것이 필요합니다. 정리해고나 개별 해고 분쟁이 발생할 경우, 누가 사용자이고 누구까지를 소속 근로자로 볼 것인지가 쟁점이 되므로, 도급·위탁·팀장 구조를 활용하는 경우에는 실질적으로 사용종속관계가 발생하지 않도록 계약 내용과 운영 관행을 점검하시기 바랍니다. 이러한 판정례는 부당해고 분쟁에서 ‘해고의 정당성’ 이전에, 근로기준법 적용범위와 사용자·근로자성 판단이 선행된다는 점을 잘 보여주므로, 근로자와 사용자 모두 노무법인 로앤과 같은 전문가의 도움을 받아 사업장 구조와 인사노무 리스크를 사전에 점검해 보시기 바랍니다. 2. 판정사항 가. 사건 개요 및 절차 진행 경과 ... 부담하는 것으로 보이는바, 팀장들이나 팀장 휘하의 근로자들은 사용자 소속 근로자가 아닌 것으로 판단되는 점, ② 근로자도 사용자와 팀장들 사이의 계약관계에 대해서는 구체적으로 알지 못하는 것으로 보이고, 달리 팀장들이나 팀장 휘하 근로자들이 사용자 소속의 근로자라는 사실을 입증할 만한 증거자료도 제출되지 않은 점, ③ 상시근로자 수 산정기간 동안 근로자를 포함하여 단 3명이 고용보험에 가입되어 있었던 점 등을 종합하면, 사업장은 상시근로자 수가 5명 미만인 사업장에 해당하고, 따라서 부당 구제신청에 관한 근로기준법 규정이 적용되지 않음 3. 판정요지 가. 노동위원회 판단 요지 ... 부담하는 것으로 보이는바, 팀장들이나 팀장 휘하의 근로자들은 사용자 소속 근로자가 아닌 것으로 판단되는 점, ② 근로자도 사용자와 팀장들 사이의 계약관계에 대해서는 구체적으로 알지 못하는 것으로 보이고, 달리 팀장들이나 팀장 휘하 근로자들이 사용자 소속의 근로자라는 사실을 입증할 만한 증거자료도 제출되지 않은 점, ③ 상시근로자 수 산정기간 동안 근로자를 포함하여 단 3명이 고용보험에 가입되어 있었던 점 등을 종합하면, 사업장은 상시근로자 수가 5명 미만인 사업장에 해당하고, 따라서 부당 구제신청에 관한 근로기준법 규정이 적용되지 않음 /