1. 법률적 시사점 이번 사건은 프로젝트에 채용된 기간제 근로자가 근로계약 만료 후 재계약이 이루어지지 않자 부당해고를 주장하며 노동위원회에 구제신청을 한 사안입니다. 강원지방노동위원회는 근로계약 갱신 여부와 관련된 규정·관행, 계약 체결 경위 등을 종합해 갱신기대권 인정 여부를 먼저 판단한 뒤, 부당해고 성립 여부를 검토하였습니다. 해당 사례의 쟁점은 “프로젝트 진행을 전제로 한 기간제 근로계약에서, 취업규칙·근로계약서에 별도의 갱신 규정이 없는 상황에서도 근로자에게 근로계약 갱신 기대권이 인정되는지, 나아가 갱신 거절이 부당해고(정리해고에 준하는 해고제한 법리의 적용 대상)에 해당하는지 여부”입니다. 이 사건 판정단은 취업규칙에 근로계약 갱신에 관한 규정이 전혀 없는 점, 2차 근로계약 체결 전 프로젝트 진행 상황을 고려해 계약기간을 정한다는 설명과 이에 대한 당사자 합의가 있었던 것으로 보이는 점, 근로계약서에 ‘별도 합의가 없으면 계약기간 만료와 함께 자동 종료된다’는 단서 조항을 확인하고 서명한 점, 그리고 갱신 관행이나 장기고용을 전제로 한 신뢰관계 형성을 인정할 만한 자료가 없는 점 등을 볼 때, 근로자에게 기간만료 후에도 계속 근무할 수 있으리라는 갱신기대권이 형성되었다고 보기 어렵다고 판단하였습니다. 따라서 이 사건 해고처분은 근로계약 기간만료에 따른 당연 종료로 보아야 하고, 부당해고에 해당하지 않는다고 판정하였습니다. 근로자 입장에서는 계약서에 ‘계약기간 만료 시 자동 종료’ 문구가 있는지, 취업규칙·인사규정에 갱신 요건과 절차가 구체적으로 규정되어 있는지부터 확인하셔야 합니다. 반복 갱신, 정규직 전환 약속, 인사지침상의 구체적인 갱신 기준 등이 없고, 사업·프로젝트 자체가 한시적이라면 갱신기대권이 인정되기 어렵다는 점을 유의하시기 바랍니다. 또한 부당해고 구제를 고려하신다면, 단순히 “주변 동료들은 대부분 재계약했다”는 정도로는 부족하고, 갱신 의무 또는 일정 요건 충족 시 갱신이 이루어진다는 규정·관행을 입증할 수 있는 문서와 사례를 체계적으로 확보해 두시는 것이 필요합니다. 사용자 측에서는 프로젝트·사업 기간에 맞춘 한시적 고용이라면, 채용 단계에서부터 “계약기간 만료 시 자동 종료” 원칙과 갱신 불확실성을 명확히 설명하고 이를 계약서에 구체적으로 반영하시기 바랍니다. 취업규칙·인사규정에 갱신 기준을 두지 않으면서, 실제 운용에서는 사실상 계속 갱신하는 관행이 형성되면 갱신기대권이 인정될 수 있으므로, 인력운영 방식과 문서상 규정을 일치시키는 것이 중요합니다. 아울러 ‘무기계약 전환’이나 ‘정규직 전환’ 가능성을 언급할 경우에는, 단순한 기대를 부풀리는 표현을 피하고, 전환 요건·절차를 명시한 문서로 관리하여 불필요한 분쟁을 예방하시기 바랍니다. (ⓒ2026copyright. 문영섭 노무사, 노무법인 로앤.) 2. 판정사항 가. 사건 개요 및 절차 진행 경과 가. 근로계약의 갱신 기대권이 존재하는지 여부 취업규칙에 근로계약 갱신과 관련된 규정이 없는 점, 2차 근로계약을 체결하기 전 프로젝트의 사정을 고려한 계약기간의 설정에 대한 설명 및 합의가 있었던 것으로 보이는 점, 근로계약서에 당사자 간 별도 합의가 없을 경우 본 계약은 자동 종료된다는 단서 조항을 확인하고 근로계약을 체결하였다고 보이는 점, 계약갱신에 관한 관행이 있다거나 신뢰관계가 형성되어 있다고 볼만한 근거가 없는 점 등을 종합해 볼 때 근로계약의 갱신기대권이 있다고 보기 어렵다. 나. 갱신 거절의 합리적 이유가 있는지 여... 3. 판정요지 가. 노동위원회 판단 요지 가. 근로계약의 갱신 기대권이 존재하는지 여부 취업규칙에 근로계약 갱신과 관련된 규정이 없는 점, 2차 근로계약을 체결하기 전 프로젝트의 사정을 고려한 계약기간의 설정에 대한 설명 및 합의가 있었던 것으로 보이는 점, 근로계약서에 당사자 간 별도 합의가 없을 경우 본 계약은 자동 종료된다는 단서 조항을 확인하고 근로계약을 체결하였다고 보이는 점, 계약갱신에 관한 관행이 있다거나 신뢰관계가 형성되어 있다고 볼만한 근거가 없는 점 등을 종합해 볼 때 근로계약의 갱신기대권이 있다고 보기 어렵다. 나. 갱신 거절의 합리적 이유가 있는지 여... /