1. 법률적 시사점 이번 사건은 수습·시용 형태로 채용된 근로자가 성과평가에서 기준점수에 미달하자, 회사가 수습기간을 3개월 연장한 뒤 최종적으로 본채용을 거부하였고, 이에 근로자가 부당해고를 주장하며 노동위원회에 구제신청을 제기한 사안입니다. 서울지방노동위원회는 수습기간 연장과 반복된 평가, 서면통지 경위 등을 종합하여 사용자의 본채용 거부가 정당하다고 보았고, 그 결과 근로자의 부당해고 구제신청을 기각하였습니다. 해당 사례의 쟁점은 “수습·시용기간 중 성과평가에서 기준점수에 미달한 근로자에 대하여, 사용자가 수습기간을 3개월 연장한 뒤 본채용을 거부한 조치가 부당해고에 해당하는지 여부”입니다. 이 사건 판정단은 근로자가 1차 성과평가 기준을 통과하지 못하자 사용자가 곧바로 본채용을 거부하지 않고 수습기간을 3개월 연장한 점, 시용기간 전체에 걸쳐 세 차례 평가가 이루어졌고 그때마다 회사가 정한 기준에 미치지 못한 점, 수습기간 종료 시기와 본채용 거부 사유를 서면으로 통지한 점 등을 볼 때, 수습·시용제도의 취지에 따라 업무적격성을 반복적으로 검증한 결과로 본채용 거부가 이루어진 점, 평가기준이 사후적으로 형식만 갖춘 것이 아니라 실제 운영된 점, 해고에 해당하는 본채용 거부에 대해 근로기준법 제27조상의 서면통지 요건도 충족한 점 등을 종합하여, 이 사건 해고처분은 객관적으로 합리적인 이유가 있고 사회통념상 상당하다고 보아 부당하다고 판정하였습니다. 근로자 입장에서는 수습·시용기간 중이라도 이미 근로계약이 성립한 상태이므로, 본채용 거부 역시 해고에 해당하며 노동위원회에 부당해고 구제를 신청할 수 있다는 점을 먼저 이해하실 필요가 있습니다. 다만 시용·수습 단계에서는 사용자의 재량이 통상해고보다 넓게 인정되므로, 평가표·피드백 메일·면담기록 등에서 평가기준이 객관적·일관적으로 적용되지 않았거나 사후적으로 형식만 갖춘 것에 불과하다는 정황을 구체적으로 수집·제시하는 것이 핵심이라고 보셔야 합니다. 사용자 측에서는 취업규칙·근로계약서에 수습·시용기간, 평가항목, 본채용 기준점수 등을 미리 명확히 정해 두고, 실제 평가 시에도 상급자·차상급자 평가, 점수 합산 방식 등 절차를 일관되게 운영하는 것이 중요합니다. 또한 시용기간을 연장하는 경우에는 근로자의 동의를 받거나, 적어도 연장 사유와 기간, 연장 후 평가계획을 명확히 통보하고, 최종적으로 본채용을 거부할 때에는 근로기준법 제27조에 따라 구체적인 사유와 시기를 서면으로 통지하시기 바랍니다. 이번 판정례가 보여주듯, 수습·시용 단계의 본채용 거부가 모두 부당해고로 인정되는 것은 아니며, ‘사전에 설정된 평가기준’과 ‘반복된 평가·피드백’, ‘구체적 서면통지’라는 세 가지 축을 충실히 갖추는 것이 노동위원회에서 정당성을 인정받는 관건이라는 점을 실무에서 유념하셔야 합니다. 2. 판정사항 가. 사건 개요 및 절차 진행 경과 근로자가 1차 성과평가 기준을 통과하지 못하자 사용자는 본채용을 거부하는 대신 수습기간을 3개월 연장한 점, 시용기간 중 총 세 차례에 걸쳐 이루어진 평가에서 사용자가 정한 기준에 미치지 못한 점, 수습기간이 종료된다는 사유와 시기가 기재된 내용을 서면으로 통지한 점 등을 종합해 볼 때 본채용 거부는 정당함 3. 판정요지 가. 노동위원회 판단 요지 근로자가 1차 성과평가 기준을 통과하지 못하자 사용자는 본채용을 거부하는 대신 수습기간을 3개월 연장한 점, 시용기간 중 총 세 차례에 걸쳐 이루어진 평가에서 사용자가 정한 기준에 미치지 못한 점, 수습기간이 종료된다는 사유와 시기가 기재된 내용을 서면으로 통지한 점 등을 종합해 볼 때 본채용 거부는 정당함 /