1. 법률적 시사점 이번 사건은 소규모 사업장에서 근로자의 반복적인 근태 불량, 정당한 이유 없는 경위서 제출 거부, 상급자에게 한 부적절한 언행을 이유로 사용자가 정직 징계를 한 사안에 대해 부당해고 여부가 노동위원회에서 다투어진 사건입니다. 근로자는 정직 처분이 징계사유도 미약하고, 절차와 수위도 부당하다며 부당해고 구제신청을 제기하였고, 서울지방노동위원회가 이를 심문하여 기각한 사례입니다. 해당 사례의 쟁점은 “근태 불량, 경위서 제출 거부 및 상급자에 대한 부적절한 언행을 이유로 한 정직 처분이, 징계사유의 존재·징계양정의 적정성·징계절차의 적법성을 모두 충족하여 부당해고에 해당하지 않는지 여부”입니다. 이 사건 판정단은 근로자의 근태 불량과 정당한 이유 없는 경위서 제출 거부, 상급자에 대한 부적절한 언행이 객관적으로 징계사유에 해당한다는 점, 사용자가 경위서를 제출하면 별도의 징계를 하지 않겠다고까지 안내했음에도 근로자가 이를 따르지 않고 이후에도 근무태도가 개선되지 않은 점, 소규모 사업장에서 직장 질서 유지를 위해 선택한 정직 처분이 사회통념상 현저하게 과중하다고 보기 어려운 점 등을 볼 때, 이 사건 해고처분은 징계사유, 징계양정, 징계절차 측면에서 부당하다고 보기 어렵고, 근로기준법상 취업규칙 작성 의무가 없는 10인 미만 사업장에서 징계절차 규정이 없더라도 근로자에게 해명 기회를 부여한 이상 절차적 하자도 없다고 판단하였습니다. 근로자 입장에서는 반복적인 지각·결근 등 근태 불량과 정당한 이유 없는 업무지시(경위서 제출 요구 포함) 거부, 상급자에게 한 부적절한 언행이 결합될 경우, 정직과 같은 중징계도 정당하다고 판단될 수 있다는 점을 유의하셔야 합니다. 특히 사용자가 “경위서를 제출하면 별도 징계는 하지 않겠다”는 등 개선 기회를 부여했음에도 이를 따르지 않는 경우, 이후 징계의 정당성을 스스로 강화하는 결과가 될 수 있으므로 신중히 대응하시기 바랍니다. 사용자 입장에서는 징계사유를 가능한 한 구체적으로 기록·축적하고, 경위서 제출 요구와 개선 요구 등 사전 지도·경고 과정을 남겨 두는 것이 중요합니다. 또한 10인 미만 사업장으로 취업규칙과 징계절차 규정이 없더라도, 최소한 사실 확인과 소명 기회를 부여하는 절차를 거쳐야 노동위원회에서 징계의 적법성과 정당성을 인정받을 가능성이 높아진다는 점을 기억하시기 바랍니다. 이러한 유형의 사건에서 노무법인 로앤과 같은 전문가의 도움을 받아, 징계사유의 존재·징계양정의 적정성·절차의 적법성이라는 세 가지 축을 체계적으로 정리해 두는 것이 부당해고 분쟁을 예방하는 핵심 실무 포인트임을 유념하시기 바랍니다. 2. 판정사항 가. 사건 개요 및 절차 진행 경과 가. 징계사유의 존재 여부 근로자의 근태 불량, 정당한 이유 없는 경위서 제출 거부 및 상급자에 대한 부적절한 언행 등은 징계사유로 인정됨 나. 징계양정의 적정성 여부 사용자가 경위서를 제출하면 별도의 징계처분을 하지 않겠다고 설명하였음에도 불구하고 근로자가 그 지시를 이행하지 않고 근무태도가 개선되지 않은 점을 고려하면 소규모 사업장의 질서 유지 차원에서 집행한 정직 처분은 과하지 않다고 판단함 다. 징계절차의 적법성 여부 근로기준법상 취업규칙 작성 의무가 없는 10인 미만 사업장으로 징계절차에 관한 규정이 없으나 근로자에게 해명... 3. 판정요지 가. 노동위원회 판단 요지 가. 징계사유의 존재 여부 근로자의 근태 불량, 정당한 이유 없는 경위서 제출 거부 및 상급자에 대한 부적절한 언행 등은 징계사유로 인정됨 나. 징계양정의 적정성 여부 사용자가 경위서를 제출하면 별도의 징계처분을 하지 않겠다고 설명하였음에도 불구하고 근로자가 그 지시를 이행하지 않고 근무태도가 개선되지 않은 점을 고려하면 소규모 사업장의 질서 유지 차원에서 집행한 정직 처분은 과하지 않다고 판단함 다. 징계절차의 적법성 여부 근로기준법상 취업규칙 작성 의무가 없는 10인 미만 사업장으로 징계절차에 관한 규정이 없으나 근로자에게 해명... /