1. 법률적 시사점 이번 사건은 병원에서 근무하던 근로자가 근로조건 변경 협의 과정에서 자신이 부당해고되었다고 주장하며 노동위원회에 구제신청을 제기하였으나, 서울지방노동위원회가 이를 기각한 판정례입니다. 노동위원회는 사용자의 조치가 실제로는 해고가 아니라는 점을 중심으로 근로관계 종료의 법적 성격을 다투었습니다. 해당 사례의 쟁점은 “근로조건 변경에 관한 협의 또는 제안이 진행되는 과정에서, 사용자의 명시적·묵시적 의사표시 없이도 근로관계 종료가 사용자에 의한 부당해고로 평가될 수 있는지 여부”입니다. 이 사건 판정단은 사용자가 근로조건에 관하여 협의하거나 변경을 제안하는 과정에서 근로관계를 끝내겠다는 확정적인 의사표시를 명시적으로나 묵시적으로 한 사실이 없다는 점, 근로자가 스스로 노무제공을 거부한 것은 자신의 판단에 따른 것으로 보이는 점, 사용자가 고용보험 상실신고를 하고 사내 메신저 접속을 제한한 조치는 임금 지급 정산과 병원 내부 시스템·환자정보 보호를 위한 관리상 조치라는 점 등을 볼 때, 이 사건 해고처분은 존재하지 않는 것으로 보아 부당해고라고 볼 수 없다고 판정하였습니다. 근로자가 노동위원회에 부당해고를 다투기 위해서는, 사용자 측에서 근로계약을 종료하려는 ‘해고’에 해당하는 일방적 의사표시가 있었는지를 먼저 분명히 정리하실 필요가 있습니다. 단순한 근로조건 변경 협의, 제안, 또는 고용보험 상실신고·사내 시스템 차단과 같은 후행 행정·관리 조치만으로는 곧바로 해고로 인정되지 않을 수 있음을 유의하시기 바랍니다. 사용자 입장에서는 근로조건 변경 협의나 재계약 제안을 진행할 때, 근로관계 종료 의사가 없다면 그 점을 서면·대화록 등으로 명확히 남겨 두시는 것이 분쟁 예방에 중요합니다. 또한 고용보험 상실신고, 시스템 접근 차단 등 필요한 조치를 하더라도, 그 목적과 경위를 기록해 두고, 해고나 정리해고와는 별개의 관리상 조치임을 근로자에게 설명해 두시는 것이 바람직합니다. 이러한 유형의 사건에서 승소하기 위해서는, 부당해고와 사직·합의해지·근로조건 변경 협의를 구분하는 관련 법리를 선행적으로 숙지하고, 노동위원회가 해고의 존부를 어떻게 판단하는지에 맞추어 사실관계를 체계적으로 정리하는 역량을 갖추셔야 합니다. 노무법인 로앤과 같은 전문가의 자문을 통해 초기 대응 전략을 세우시기 바랍니다. 2. 판정사항 가. 사건 개요 및 절차 진행 경과 ... 근로조건에 관한 협의 혹은 변경 제안 과정에서 사용자가 명시적으로나 묵시적으로 근로관계 종료의 확정적인 의사표시를 한 사실이 없고, 근로자의 노무제공 거부는 그 자신의 판단에 의한 것인 점, ④ 사용자가 고용보험 상실신고를 하고 사내 메신저 접속을 막은 것은 임금 지급이나 병원 내부 시스템 및 환자정보 보호를 위한 조치인 점, ⑤ 당사자 사이 근로계약 체결 과정에서 일부 근로조건의 변경에 관한 제안이 이루어진 것은 사실이나 사용자에 의한 일방적 의사표시로 근로관계가 종료되었다고 볼만한 근거가 없는 점 등을 종합하면 는 없다고 판단함 3. 판정요지 가. 노동위원회 판단 요지 ... 근로조건에 관한 협의 혹은 변경 제안 과정에서 사용자가 명시적으로나 묵시적으로 근로관계 종료의 확정적인 의사표시를 한 사실이 없고, 근로자의 노무제공 거부는 그 자신의 판단에 의한 것인 점, ④ 사용자가 고용보험 상실신고를 하고 사내 메신저 접속을 막은 것은 임금 지급이나 병원 내부 시스템 및 환자정보 보호를 위한 조치인 점, ⑤ 당사자 사이 근로계약 체결 과정에서 일부 근로조건의 변경에 관한 제안이 이루어진 것은 사실이나 사용자에 의한 일방적 의사표시로 근로관계가 종료되었다고 볼만한 근거가 없는 점 등을 종합하면 는 없다고 판단함 /