1. 법률적 시사점 이번 사건은 사용자가 채용공고와 근로계약서에서 수습기간을 명시하고, 수습평가 결과 70점 미만이면 채용이 거절될 수 있다는 서약서를 받은 뒤, 실제 수습평가 평균점수 58.6점을 이유로 본채용을 거부한 사안에서의 부당해고 구제신청 사건입니다. 근로자는 본채용 거부가 부당해고에 해당한다며 노동위원회에 구제를 신청하였고, 사용자는 시용근로계약에 따른 정당한 본채용 거부라고 다투었습니다. 노동위원회는 채용공고·근로계약·서약서 내용과 수습기간 중 다회에 걸친 근무성적 평가 경위를 종합하여, 이 사건 근로계약이 시용근로계약에 해당하는지, 그리고 본채용 거부에 정당한 사유와 적정한 절차가 있었는지를 심리하였습니다. 해당 사례의 쟁점은 “채용공고·근로계약서·서약서에 수습기간과 본채용 거부 기준을 명시한 상황에서, 수습평가 점수 미달을 이유로 한 본채용 거부가 부당해고에 해당하는지 여부”입니다. 보다 구체적으로는, 첫째 이 사건 근로계약이 정식채용 전 시험적 사용을 전제로 한 시용근로계약인지, 둘째 수습기간 중 실시된 근무성적 평가가 자의적이지 않고 객관적·합리적으로 이루어졌는지, 셋째 평가 결과가 본채용 기준(70점)에 미달한 것을 이유로 한 본채용 거부가 근로기준법 제23조상 정당한 해고 사유와 사회통념상 상당성을 충족하는지 여부가 핵심 쟁점이었습니다. 이 사건 판정단은 사용자가 채용공고와 근로계약서에서 수습기간을 명시하고, 근로자로부터 “수습기간 근무성적 평가결과 70점 미만이면 채용이 거절될 수 있다”는 취지의 서약서를 제출받은 점, 시용·수습에 관한 일반 법리에 비추어 볼 때 이러한 서약서와 평가 예정은 정식채용 여부를 유보한 ‘해약권유보부 시용계약’의 전형적 구조에 해당하는 점, 관련 판례도 시용기간 및 본채용에 대한 적정성 평가를 예정한 서약서·입사원 등이 존재하면 시용근로관계를 인정하고 있는 점 등을 볼 때, 근로자의 근로관계는 정규직으로 확정된 것이 아니라 시용기간 동안 업무적격성을 평가받는 시용근로계약 관계였다고 판단하였습니다. 또한 이 사건 판정단은 수습기간 동안 총 3회에 걸쳐 근무성적 평가가 실시된 점, 평가가 회사의 인사규정과 기준에 따라 반복·누적적으로 이루어진 점, 평가방식이나 점수 부여 과정이 현저히 불합리하거나 자의적으로 왜곡되었다고 보기 어려운 점, 수습평가 평균점수 58.6점이 본채용 기준인 70점에 뚜렷하게 미달하는 점 등을 근거로, 수습평가 결과를 토대로 한 본채용 거부에는 객관적·합리적 사유가 존재하며, 시용근로자에 대한 해고(본채용 거부)는 통상의 해고보다 넓게 정당성이 인정된다는 판례 법리에 비추어 보더라도 사회통념상 상당성을 결여하였다고 보기 어렵다고 보았습니다. 이와 같이 이 사건 해고처분은 근로자의 주장에도 불구하고, 시용근로계약에 따른 본채용 거부로서 정당하다고 판정하였습니다. 근로자 입장에서는 채용 단계에서 작성하는 근로계약서, 수습·시용 관련 서약서, 평가 기준 안내문 등이 향후 자신의 법적 지위를 결정하는 핵심 자료가 된다는 점을 반드시 인식하셔야 합니다. 수습기간이라 하더라도 이미 근로계약은 성립되어 있어, 본채용 거부는 ‘해고’에 해당하나, 시용근로자에 대한 해고는 통상 근로자보다 넓게 정당성이 인정되므로, 평가절차가 객관적이고 서류로 남아 있는지, 평가기준이 사후에 변경되거나 자의적으로 적용된 정황은 없는지를 중심으로 부당해고 여부를 검토하시는 것이 중요합니다. 또한 수습·시용 평가과정에서 본인의 업무수행 내용, 지시 이행 여부, 교육·지도 요청 내역 등을 이메일·메신저·업무일지 형태로 남겨 두면, 나중에 평가의 공정성이나 점수의 합리성을 다투는 데 실질적인 증거가 될 수 있으므로, 초기부터 기록관리 습관을 갖추시기 바랍니다. 사용자 입장에서는 취업규칙, 채용공고, 근로계약서, 서약서 등에서 수습·시용기간의 존재와 기간, 평가항목·기준, 본채용 거부 가능성 등을 명확하게 규정하고, 이를 채용 단계에서 근로자에게 충분히 고지·설명하는 절차를 갖추시는 것이 필요합니다. 수습기간 중에는 최소 2~3회 이상 정기적인 평가를 실시하고, 평가표·회의록·피드백 내용을 문서화하여 보관함으로써, 사후에 평가가 자의적이라는 주장을 받지 않도록 관리하셔야 합니다. 아울러 시용근로자에 대한 본채용 거부도 근로기준법상 해고에 해당하므로, 해고사유 서면통지 의무를 준수하고, 취업규칙이나 인사규정에 별도의 의결·심의 절차(예: 인사위원회, 이사회 의결 등)가 정해져 있다면 이를 엄격하게 지키는 것이 노동위원회나 법원에서 정당성을 인정받는 데 매우 중요합니다. 이번 판정례는 시용·수습 제도를 활용할 때, 형식적으로 ‘수습’이라는 명칭만 사용할 것이 아니라, 실질적으로 시용계약의 요건을 충족하는 문서 정비와 공정한 평가 운영을 통해 정당한 인사권 행사로 인정받을 수 있도록 준비해야 한다는 점을 시사하고 있습니다. 노동위원회 분쟁을 예방하고, 부당해고 리스크를 줄이기 위해서는, 노무법인 로앤과 같은 전문기관과 함께 시용·수습 제도 전반을 점검·정비하시기 바랍니다. 2. 판정사항 가. 사건 개요 및 절차 진행 경과 가. 근로계약이 시용근로계약인지 여부 채용공고 및 근로계약서에 수습기간을 설정하고 있으며, 근로자가 '수습기간 근무성적 평가결과에 따라 70점 미만의 점수를 얻은 경우 채용이 거절될 수 있다는 사실을 인지하였다'라는 서약서를 작성한 사실을 고려할 때, 시용근로계약에 해당함 나. 본채용 거부의 정당성(사유, 절차) 여부 수습기간 중 총 3회에 걸친 근무성적 평가가 부당하거나 자의적으로 이루어졌다고 보기 어렵고, 수습평가 평균 점수 58.6점으로 본채용 기준인 70점에 미달하여 본채용 거부의 합리적 사유가 존재하며, 사업장 규정에 따라... 3. 판정요지 가. 노동위원회 판단 요지 가. 근로계약이 시용근로계약인지 여부 채용공고 및 근로계약서에 수습기간을 설정하고 있으며, 근로자가 '수습기간 근무성적 평가결과에 따라 70점 미만의 점수를 얻은 경우 채용이 거절될 수 있다는 사실을 인지하였다'라는 서약서를 작성한 사실을 고려할 때, 시용근로계약에 해당함 나. 본채용 거부의 정당성(사유, 절차) 여부 수습기간 중 총 3회에 걸친 근무성적 평가가 부당하거나 자의적으로 이루어졌다고 보기 어렵고, 수습평가 평균 점수 58.6점으로 본채용 기준인 70점에 미달하여 본채용 거부의 합리적 사유가 존재하며, 사업장 규정에 따라... /