1. 법률적 시사점 이번 부당해고 구제신청 사건은 근로자가 건설현장에 투입되기 전 단계에서 사실상 채용이 이루어졌다고 주장하며 노동위원회에 구제를 신청한 사안입니다. 충남지방노동위원회는 이 사건에서 사용자로 지목된 두 주체가 실제 근로자를 사용한 사업주인지, 그리고 채용이 확정된 근로계약 또는 채용내정이 존재했는지가 핵심 전제가 되는지 여부를 검토하였습니다. 노동위원회는 신분증 사본, 안전교육 수료증 제출 요구, 현장 출입 QR코드 발급 등 사전 절차가 있었다는 점은 인정하면서도, 이러한 조치만으로 근로계약 체결이나 확정적인 채용내정이 성립했다고 볼 수 있는지에 대해 면밀히 판단하였습니다. 해당 사례의 쟁점은 “실제 근로제공이 시작되기 전, 채용 관련 서류 제출 요구와 출입 QR코드 발급만으로 근로계약 또는 채용내정이 성립하여, 사용자에게 부당해고 구제명령의 상대방이 될 ‘사용자 적격’이 인정되는지 여부”입니다. 이 사건 판정단은 사용자가 누구인지에 관하여, 근로자를 지휘·감독하면서 임금을 지급하는 실질적인 사용종속관계가 존재하는지, 근로자와 사이에 명시적·묵시적 근로계약이 체결되었는지에 대한 입증이 부족하다고 보았습니다. 이 사건 판정단은 사용자는 근로자와의 사이에 근로계약을 체결하거나, 최소한 정식채용을 전제로 한 시용·수습 등의 채용내정 의사표시를 해야 하나, 이 사건에서는 신분증 사본, 안전교육 수료증 등 채용 관련 서류를 요구하고 현장 출입을 위한 QR코드를 발급한 정도에 그친 점, 그 밖에 임금 지급 약정, 근무시간·근무장소 지정, 구체적 업무지시 등 실질적인 사용자로 볼 수 있는 자료가 확인되지 않는 점 등을 볼 때, 이 사건 사용자의 사용자 적격이 인정되지 않으므로 해고가 존재하는지 여부, 해고의 정당성 여부 등의 쟁점은 더 살펴볼 필요가 없고, 신분증 사본 제출 요구 및 QR코드 발급만으로는 확정적인 채용내정이나 근로계약 승낙의 의사표시가 있었다고 보기 어렵다는 이유로 근로자의 부당해고 구제신청을 기각하였습니다. 이 사건 해고처분은 결국 노동위원회가 전제요건인 사용자 적격과 근로계약 성립 자체를 인정하지 않았기 때문에, 부당해고 여부에 대한 실질 판단 단계로 나아가지 못하고 기각된 사건이라고 정리할 수 있습니다. 근로자 입장에서는 노동위원회에 부당해고를 다투기 위해서는, 먼저 “누가 나의 사용자였는지”, “실질적인 근로계약 또는 채용내정이 존재했는지”를 입증해야 한다는 점을 명확히 인식하셔야 합니다. 단순히 신분증 사본 제출, 안전교육 이수, 출입증·QR코드 발급과 같은 사전 행위만으로는 근로계약이나 채용내정이 당연히 성립하는 것이 아니므로, 실제 근무일자, 구체적인 근로조건 합의 내용(임금, 근무시간, 업무내용 등), 문자·메신저·이메일 등 채용 확정 의사표시가 담긴 자료를 최대한 확보해 두시는 것이 중요합니다. 또한 채용 과정에서 “언제부터 출근하라”, “임금은 얼마로 하겠다”와 같은 구체적인 약속을 받았다면 반드시 문자, 메신저 캡처, 녹취 등 객관적인 증거로 남겨 두시기 바랍니다. 그래야만 노동위원회에서 사용자 적격과 근로계약 성립을 인정받고, 그 이후 단계인 부당해고 여부 판단까지 나아갈 수 있습니다. 사용자 측에서는 채용 전 단계에서 단순 서류 징구, 안전교육, 출입증 발급 등 준비행위를 하더라도, 이를 근로계약 체결이나 확정적인 채용내정으로 오인할 소지가 없도록 절차와 문구를 명확히 구분해 둘 필요가 있습니다. 예컨대 “최종 합격 통보 전까지는 채용이 확정되지 않는다”는 점을 서면이나 안내문으로 명시하고, 근로조건 확정 및 출근일 지정 전 단계에서는 근로계약서 서명이나 채용확정 표현 사용을 자제하시는 것이 바람직합니다. 또한 실제로 근로자를 사용하면서 지휘·감독을 하고 임금을 지급하는 주체가 누구인지가 노동위원회에서의 사용자 적격 판단 기준이 되므로, 도급·위탁·하도급 구조를 활용하는 경우에도 실질적인 사용자 역할을 누가 수행하는지에 맞추어 계약 구조와 인사·급여 시스템을 정비하시기 바랍니다. 이를 통해 불필요한 사용자성 다툼을 줄이고, 정리해고나 부당해고 분쟁이 발생했을 때에도 책임 범위를 보다 명확히 하실 수 있습니다. 노무법인 로앤과 같은 전문기관의 자문을 통해 채용 단계 문서 양식, 안내문, 도급·위탁 계약서 등을 점검해 두시면, 향후 노동위원회 부당해고 분쟁에서 사용자 적격 및 근로관계 성립 여부에 관한 불필요한 법적 리스크를 상당 부분 예방하실 수 있습니다. 2. 판정사항 가. 사건 개요 및 절차 진행 경과 가. 실질적으로 사용한 주체로 볼 만한 입증이 부족하므로 이 사건 사용자1, 2를 구제명령을 이행할 주체로 볼 수 없음 이 사건 사용자의 사용자 적격이 인정되지 않으므로 해고가 존재하는지 여부, 해고의 정당성 여부 등의 쟁점은 더 살펴볼 필요가 없음 나. 신분증 사본, 안전교육 수료증 등 채용 관련 서류 요구 및 현장 출입 QR코드 발급만으로 사용자가 근로자에게 확정적인 채용 내정의 의사표시나 근로계약 승낙의 의사표시를 하였다고 볼 수 없음 3. 판정요지 가. 노동위원회 판단 요지 가. 실질적으로 사용한 주체로 볼 만한 입증이 부족하므로 이 사건 사용자1, 2를 구제명령을 이행할 주체로 볼 수 없음 이 사건 사용자의 사용자 적격이 인정되지 않으므로 해고가 존재하는지 여부, 해고의 정당성 여부 등의 쟁점은 더 살펴볼 필요가 없음 나. 신분증 사본, 안전교육 수료증 등 채용 관련 서류 요구 및 현장 출입 QR코드 발급만으로 사용자가 근로자에게 확정적인 채용 내정의 의사표시나 근로계약 승낙의 의사표시를 하였다고 볼 수 없음 /