1. 법률적 시사점 이번 사건은 파견근로자가 근로계약 기간 만료와 관련하여 부당해고를 주장하며 노동위원회에 구제신청을 제기하였고, 사용자 측으로 파견사업주와 사용사업주가 함께 지목된 사안입니다. 서울지방노동위원회는 파견근로자의 사용자 지위가 누구에게 있는지, 그리고 계약기간 만료 통지가 부당해고에 해당하는지 여부를 중심으로 판단을 내렸습니다. 해당 사례의 쟁점은 “파견근로자가 계약기간이 정해진 근로계약에 따라 근무하던 중 무단결근 상태에서 계약기간이 만료된 경우, 이를 부당해고로 볼 수 있는지, 그리고 부당해고 구제신청의 상대방이 될 사용자(당사자 적격)가 누구인지 여부”입니다. 이 사건 판정단은 파견사업주가 근로자와 근로계약을 체결하고 임금을 지급하는 등 근로계약에 관한 권한과 의무를 행사해 온 점, 파견법상 파견근로자는 원칙적으로 파견사업주와 고용관계를 유지하면서 사용사업주의 지휘·명령을 받는 구조인 점, 근로기준법과 노동위원회 관련 법령에서 ‘사용자’는 실질적으로 근로자를 지휘·감독하고 임금 지급의무를 부담하는 자를 의미한다는 점 등을 볼 때, 파견사업주인 사용자2가 이 사건 근로자의 사용자에 해당한다고 판단하였습니다. 또한 근로자가 계약기간이 정해진 파견근로자로 입사한 점, 근로계약서에 ‘계약기간 만료’를 근로계약 종료 사유로 명시한 점, 근로자의 계약종료일이 2026. 4. 9.까지로 특정되어 있던 점, 근로자가 2026. 3. 29.~4. 9. 사이에 무단결근하여 실제로 사용자에게 노무를 제공하지 않은 상태에서 계약기간이 도과한 점 등을 종합할 때, 이 사건 해고처분은 별도의 해고 의사표시 없이 근로계약이 기간 만료로 종료된 것으로 보아야 하므로, 부당해고가 존재하지 않는다고 판정하였습니다. 파견근로자가 부당해고를 주장하려면, 자신의 고용계약 상대방이 누구인지, 실제로 임금을 지급하고 인사권을 행사하는 주체가 누구인지부터 명확히 파악하셔야 합니다. 또한 계약기간이 정해진 기간제·파견근로자의 경우, 단순한 계약기간 만료는 원칙적으로 해고가 아니라 계약 종료에 해당하므로, 부당해고를 다투려면 계약갱신에 대한 정당한 기대권이 있었는지, 사용자의 갱신 거절이 사회통념상 합리성을 상실하였는지 등의 추가 법리 검토가 필요합니다. 특히 계약 만료 직전 무단결근이나 장기 결근이 있는 경우에는, 추후 노동위원회에서 “실질적인 해고”가 아니라 “기간 만료에 따른 종료”로 평가될 가능성이 높아지므로, 근태관리와 사유 소명에 각별히 유의하시기 바랍니다. 파견근로자의 사용자 지위는 형식적 계약관계뿐 아니라, 실제로 누가 근로자를 채용·임금지급·인사관리하고 있는지에 따라 판단되므로, 파견사업주와 사용사업주 모두 각자의 역할과 책임 범위를 계약서와 실무에서 명확히 구분해 두시는 것이 중요합니다. 기간제·파견근로계약을 운영하는 경우에는 계약기간, 종료사유, 갱신 여부와 기준을 근로계약서에 구체적으로 기재하고, 계약 만료 시점과 종료 통지 절차를 문서로 남겨 분쟁 가능성을 줄이시기 바랍니다. 또한 무단결근 등 근태 문제 발생 시에는 경고, 출근요구, 사실확인서 징구 등 절차를 남겨 두어, 추후 노동위원회나 법원에서 계약 종료가 정당한지, 부당해고에 해당하지 않는지 입증할 수 있도록 준비하시는 것이 바람직합니다. 이번 판정례는 부당해고와 관련하여 파견근로자의 사용자 범위와 기간제·파견계약의 종료 법리를 다시 한 번 확인해 준 사례입니다. 비슷한 사안에서 근로자와 사용자 모두, 사전에 계약 구조와 기간, 종료 사유를 명확히 이해하고 관리하시는 것이 분쟁 예방과 대응에 큰 도움이 될 것임을 유념하시기 바랍니다. (ⓒ2026copyright. 문영섭 노무사, 노무법인 로앤. 무단 전재 및 재배포를 금합니다.) 2. 판정사항 가. 사건 개요 및 절차 진행 경과 가. 사용자들의 당사자 적격 여부 파견사업주인 사용자2는 파견사업을 하는 법인으로 근로자와 근로계약을 체결하고 근로자에게 임금을 지급하는 등 근로계약에 관한 권한과 의무를 행사하였으므로 파견사업주인 사용자2가 근로자의 사용자임 나. 해고가 존재하는지 여부 ① 근로자는 계약기간이 정해진 파견근로자로 입사한 점, ② 근로계약서에 계약 만료를 근로계약 종료의 사유로 정하고 있는 점, ③ 근로자의 계약종료일이 2026. 4. 9.까지인 점, ④ 근로자는 2026. 3. 29.~4. 9. 무단결근하며 사용자에게 노무를 제공하지 않던 상황에서 근로계약기간이 ... 3. 판정요지 가. 노동위원회 판단 요지 가. 사용자들의 당사자 적격 여부 파견사업주인 사용자2는 파견사업을 하는 법인으로 근로자와 근로계약을 체결하고 근로자에게 임금을 지급하는 등 근로계약에 관한 권한과 의무를 행사하였으므로 파견사업주인 사용자2가 근로자의 사용자임 나. 해고가 존재하는지 여부 ① 근로자는 계약기간이 정해진 파견근로자로 입사한 점, ② 근로계약서에 계약 만료를 근로계약 종료의 사유로 정하고 있는 점, ③ 근로자의 계약종료일이 2026. 4. 9.까지인 점, ④ 근로자는 2026. 3. 29.~4. 9. 무단결근하며 사용자에게 노무를 제공하지 않던 상황에서 근로계약기간이 ... /