1. 법률적 시사점 이번 글에서는 부당해고 분쟁에서 노동위원회가 근로자의 사직의사 진정성을 어떻게 판단하는지, 제주지방노동위원회 판정례를 통해 살펴보고자 합니다. 특히 개문발차 관련 비위행위 이후 제출된 사직서를 둘러싼 쟁점과, 노무법인 로앤이 실무에서 자주 접하는 유사 사례의 법리를 함께 정리해 보시기 바랍니다. 택시회사에서 근무하던 근로자는 운행 중 개문발차 행위로 조사를 받았으나, 결국 형사절차에서는 불입건 결정을 받은 상태였습니다. 이후 회사와의 과정에서 근로자는 사직서를 제출하였고, 노동위원회에는 자신이 실질적으로는 부당해고를 당했다는 취지로 부당해고 구제신청을 제기하였습니다. 노동위원회는 우선 이 사건에서 근로계약이 사용자의 일방적인 해고로 종료되었는지, 아니면 근로자의 사직에 따른 합의해지로 종료되었는지를 중심으로 심리하였습니다. 그리고 사직의 진정성, 강박이나 기망 여부, 사직 의사 철회 및 변경 요청의 의미 등을 종합적으로 검토하여 판단을 내렸습니다. 해당 사례의 쟁점은 “개문발차 비위행위 이후 회사와의 관계에서 제출된 사직서가, 진정한 사직의사에 따른 합의해지인지, 아니면 부당해고에 해당하는 의원면직 형식의 해고인지 여부”입니다. 조금 더 구체적으로는, ① 사용자가 중대한 징계를 암시하거나 불이익을 과장하여 사실상 사직을 강요한 것은 아닌지, ② 근로자가 사직 요구를 거부하고 다툴 수 있는 객관적 여지가 있었음에도 스스로 사직을 선택한 것인지, ③ 사직서 제출 후 근로자가 보인 ‘사직 사유 변경’ 요청이 사직 의사 철회로 볼 수 있는지 등이 핵심적으로 다투어진 쟁점이라고 할 수 있습니다. 이 사건 판정단은 사용자가 구체적으로 어떠한 중징계나 형사상 불이익을 받을 것이라고 고지하면서 사직을 강요하였다기보다는, 근로자가 개문발차 행위와 관련하여 이미 불입건 결정을 받은 상태였다는 점, 사직 요구를 거부하고 법적 분쟁을 통하여 다툴 수 있는 지위에 있었다는 점, 사직서 제출 당일 근로자가 요청한 것은 ‘사직 철회’가 아니라 ‘실업급여 수급을 위한 사직 사유 변경’에 불과하다는 점 등을 볼 때, 근로자가 당시 상황을 종합적으로 고려하여 사직이 최선이라고 판단하고 자발적으로 사직의 의사표시를 한 것으로 보아야 한다는 점, 그 사직의 의사표시를 진의 아닌 의사표시(비진의 표시)나 사기·강박에 의한 의사표시로 볼 증거가 부족하다는 점, 결국 근로계약관계는 사직서 제출과 회사의 수리에 따른 합의해지로 종료되었으므로 부당해고 구제신청의 전제가 되는 ‘해고’ 자체가 존재하지 않는다는 점을 근거로, 이 사건 해고처분은 부당해고에 해당하지 않고, 사직에 따른 합의해지로 근로관계가 종료되었다고 판정하였습니다. 근로자 입장에서는 회사의 압박이 심리적으로 크게 느껴지더라도, 객관적으로 사직 요구를 거부하고 다툴 수 있는 상황이었는지 여부가 나중에 노동위원회 판단에서 매우 중요하게 작용한다는 점을 유의하셔야 합니다. 사직서를 제출하기 전에는 형사절차 진행 여부, 징계 가능성, 회사의 구체적 발언 등을 차분히 확인하시고, 사직서 제출 후에는 ‘실업급여 목적의 사유 변경’인지 ‘사직 철회’인지 자신의 의사를 명확한 문자·이메일 등으로 남겨 두시는 것이 좋습니다. 또한 사직의 진정성을 다투려면, 사용자의 폭언·협박, 장시간 대기·격리, 구체적인 징계·형사처벌 위협 등으로 자유로운 의사결정이 사실상 불가능했다는 점을 입증할 자료(녹취, 문자, 메신저, 진술서 등)를 확보해 두시는 것이 중요합니다. 단순히 “압박을 느꼈다”는 주관적 사정만으로는 비진의 의사표시나 강박에 의한 사직으로 인정받기 어렵다는 점을 염두에 두시기 바랍니다. 사용자 입장에서는 징계 사안이 발생하였다고 하더라도, 근로자에게 사직을 종용하거나 “징계나 형사처벌을 피하려면 사직하라”는 식의 발언을 하는 것은 추후 부당해고 분쟁에서 불리하게 작용할 수 있으므로 지양하셔야 합니다. 사직이 논의되는 경우에는 사직 경위, 사유, 근로자의 자발성을 확인하는 서면이나 면담 기록을 남겨 두고, 사직서 제출 후 근로자의 태도 변화(철회 요청 여부, 내용)를 문서로 관리하는 것이 필요합니다. 또한 정리해고와 달리 사직·합의해지는 근로자의 의사에 기초하므로, 인력조정 과정에서 사직서를 일괄적으로 제출받거나 의원면직 형식으로 처리하는 경우에는 자칫 실질적 해고로 평가될 위험이 있습니다. 따라서 구조조정·정리해고가 불가피한 상황이라면, 해고 요건(긴박한 경영상 필요, 해고 회피 노력, 합리적·공정한 해고 기준, 성실한 협의)을 충족하는 방향으로 절차를 설계하시기 바랍니다. 이와 같은 판정례를 통해, 부당해고 분쟁에서 ‘해고인지, 자발적 사직인지’에 대한 판단은 사직서의 존재만으로 끝나지 않고, 사직 경위와 이후 정황, 근로자의 선택 가능성 등을 종합적으로 본다는 점을 실무에서 항상 염두에 두시기 바랍니다. 2. 판정사항 가. 사건 개요 및 절차 진행 경과 ... 불이익이 고지된 사실이 없고, 근로자는 이미 개문발차 행위와 관련하여 불입건 결정을 받은 상태여서 사직 요구를 거부하고 다툴 수 있었다. 또한 근로자는 사직서 제출 당일 사직의 철회가 아니라 실업급여 수급을 위한 사직 사유 변경만을 요청하였다. 이러한 사정을 종합하면 근로자는 당시의 상황에서 사직이 최선이라고 판단하여 사직의 의사표시를 하였다고 봄이 타당하고 이를 진의 아닌 의사표시이거나 사기 또는 강박에 의한 것이라고 볼 수 없다. 따라서 근로계약관계는 사직서 제출과 수리에 따른 합의해지로 종료되었으므로 는 존재하지 아니한다. 3. 판정요지 가. 노동위원회 판단 요지 ... 불이익이 고지된 사실이 없고, 근로자는 이미 개문발차 행위와 관련하여 불입건 결정을 받은 상태여서 사직 요구를 거부하고 다툴 수 있었다. 또한 근로자는 사직서 제출 당일 사직의 철회가 아니라 실업급여 수급을 위한 사직 사유 변경만을 요청하였다. 이러한 사정을 종합하면 근로자는 당시의 상황에서 사직이 최선이라고 판단하여 사직의 의사표시를 하였다고 봄이 타당하고 이를 진의 아닌 의사표시이거나 사기 또는 강박에 의한 것이라고 볼 수 없다. 따라서 근로계약관계는 사직서 제출과 수리에 따른 합의해지로 종료되었으므로 는 존재하지 아니한다. /