1. 법률적 시사점 이번 사건은 안과코디네이터로 근무하던 기간제 근로자가 근로계약 기간 만료를 이유로 사용자가 재계약을 하지 않으면서, 근로자가 이를 부당해고라 주장하며 노동위원회에 구제신청을 한 사안입니다. 부산지방노동위원회는 근로계약서와 갱신 경위, 안과코디네이터 직군의 재계약 관행 등을 종합해 계약기간 만료에 따른 근로관계 종료가 정당하다고 판단하였습니다. 해당 사례의 쟁점은 “1년 기간제 근로계약이 1회 갱신된 안과코디네이터에게, 별도의 정규직 전환 약정이나 반복 갱신 관행이 없는 상황에서도 근로계약 갱신기대권이 인정되어, 계약기간 만료를 이유로 한 근로관계 종료가 부당해고에 해당하는지 여부”입니다. 이 사건 판정단은 당사자 간 체결한 근로계약서상 계약기간이 1년으로 명확히 정해져 있는 점, 실제로 근로계약이 단 한 차례만 갱신된 점, 같은 직무인 안과코디네이터 전체에 대하여 근로계약 갱신이 관행적으로 반복되어 왔다고 보기 어려운 점 등을 볼 때, 근로계약의 기간이 형식에 불과하다고 보기 어렵고, 일정한 요건을 충족하면 당연히 재계약된다는 신뢰관계가 형성되었다고 보기도 어렵다고 판단하였습니다. 이 사건 해고처분은 계약기간 만료에 따른 당연퇴직으로서, 부당해고에 해당하지 않는다고 판정하였습니다. 노동위원회는 첫째, 근로계약서에 1년의 계약기간이 명시되어 있고 기간 만료 시 근로관계가 종료된다는 점이 분명한 점, 둘째, 실제 갱신은 1회에 그쳐 장기간 반복 갱신으로 계약기간이 형식에 불과해졌다고 볼 수 없는 점, 셋째, 안과코디네이터 직군 전체에 대하여 별다른 하자가 없으면 당연히 재계약되는 등의 갱신 관행이나 기준·절차가 존재하지 않는 점 등을 근거로 들었습니다. 이러한 사정을 종합하여, 근로자에게 ‘계속 갱신될 것’이라는 정당한 갱신기대권이 인정되지 않으므로, 계약기간 만료를 사유로 한 근로관계 종료는 정당하다고 보았습니다. 기간제 근로계약으로 근무하시는 경우, 단순히 한두 번 재계약을 했다는 사정만으로는 갱신기대권이 인정되지 않는다는 점을 유의하셔야 합니다. 근로계약서 문구, 회사의 인사규정·취업규칙, 동종 근로자들의 재계약 관행 등을 종합했을 때, ‘특별한 사유가 없으면 계속 갱신된다’는 정도의 일관된 관행이나 약정이 있어야 부당해고 다툼에서 유리해질 수 있습니다. 사용자 입장에서는 기간제 근로계약을 체결할 때 계약기간, 갱신 여부 및 기준을 근로계약서에 명확히 기재하고, 실제 운용도 그에 맞추어 일관되게 하시는 것이 중요합니다. 정리해고와 달리 기간 만료에 따른 종료는 원칙적으로 정당하지만, 반복 갱신과 정규직에 준하는 운용이 누적되면 갱신기대권이 인정되어 부당해고 분쟁으로 비화될 수 있으므로, 불필요한 ‘자동갱신’ 관행이나 모호한 정규직 전환 약속은 지양하시기 바랍니다. 2. 판정사항 가. 사건 개요 및 절차 진행 경과 당사자 간 체결한 근로계약서상에 1년이라는 계약기간이 정해져 있으나 1회에 한해 근로계약이 갱신된 점, 안과코디네이터에 대한 근로계약 갱신 관행이 존재하지 않는 점 등으로 보아 갱신기대권이 인정되지 않는바 계약기간 만료를 사유로 근로관계를 종료한 것은 정당하다. 3. 판정요지 가. 노동위원회 판단 요지 당사자 간 체결한 근로계약서상에 1년이라는 계약기간이 정해져 있으나 1회에 한해 근로계약이 갱신된 점, 안과코디네이터에 대한 근로계약 갱신 관행이 존재하지 않는 점 등으로 보아 갱신기대권이 인정되지 않는바 계약기간 만료를 사유로 근로관계를 종료한 것은 정당하다. /