1. 법률적 시사점 이번 사건은 3개월짜리 근로계약을 체결한 근로자가 계약만료 후 재계약이 되지 않자 부당해고를 주장하며 노동위원회에 구제신청을 제기한 사안입니다. 제주지방노동위원회는 근로계약서와 취업규칙, 실제 갱신 관행 등을 종합하여 이 근로자가 기간의 정함이 있는 근로자인지, 그리고 갱신기대권이 인정되는지 여부를 중심으로 판단하였습니다. 해당 사례의 쟁점은 “3개월 기간제 근로계약이 단지 형식에 불과하여 사실상 기간의 정함이 없는 근로계약에 해당하는지, 그렇지 않다면 근로자에게 근로계약 갱신에 대한 정당한 기대권(갱신기대권)이 인정되어 갱신거절이 부당해고에 해당하는지 여부”입니다. 이 사건 판정단은 회사 취업규칙에 기간제 근로계약의 근거와 만료 시 절차에 관한 별도 규정이 없고, 실제로 연장 여부에 관한 구체적 기준도 마련되어 있지 않은 점, 근로계약서에 3개월의 계약기간이 명시되어 있고 반복 갱신된 사실이 없으며 계속근로기간도 2년을 초과하지 않는 점, “상호 협의 후 기간 연장 가능”이라는 문구는 단지 가능성을 열어둔 것일 뿐 계약기간을 형식적으로만 둔 것으로 보기 어려운 점 등을 볼 때, 근로자는 기간의 정함이 있는 근로자에 해당한다고 보았습니다. 나아가 대법원 판례가 근로계약의 내용, 체결 동기와 경위, 동종 근로자의 갱신 관행, 갱신 요건과 절차의 존재 여부 등을 종합하여 ‘계약기간이 형식에 불과한 경우’나 ‘갱신기대권이 형성된 경우’를 매우 예외적으로만 인정하고 있는 점, 이 사건에서는 장기간 반복 갱신이나 갱신을 전제로 한 관행·규정 등이 전혀 확인되지 않는 점 등을 종합하여, 계약기간 만료에 따른 근로관계 종료를 부당해고로 볼 수 없다고 판단하였습니다. 근로계약서에 명확한 기간이 적혀 있고, 실제로 반복 갱신 경험이나 “특별한 사유가 없으면 자동 연장”과 같은 관행·규정이 없다면, 계약만료 후 재계약이 되지 않았다는 사정만으로 부당해고를 주장하기는 매우 어렵다는 점을 유의하시기 바랍니다. 기간제 근로자로 입사하실 때에는 계약기간, 갱신 기준, 정규직 전환 가능성 등에 관한 설명과 회사 관행을 가능한 한 이메일, 안내문 등 문서로 확보해 두시는 것이 향후 노동위원회에서 갱신기대권을 주장하는 데 중요한 자료가 될 수 있습니다. 회사 입장에서는 기간제 근로자를 활용할 때 근로계약서에 계약기간과 종료 시점, 갱신 여부 및 기준을 명확히 기재하고, 실제 운영에서도 그 문언에 맞게 갱신·종료를 일관되게 처리하시는 것이 중요합니다. 또한 취업규칙이나 인사지침에 기간제 근로계약의 사용 목적과 갱신 기준을 정리해 두되, 불필요하게 “사실상 자동갱신”으로 해석될 수 있는 표현과 관행을 만들지 않도록 사전에 노무법인 로앤 등 전문가와 상의하시기 바랍니다. 이 사건처럼 노동위원회는 부당해고 여부를 판단하면서 근로계약서 문언, 회사 규정, 실제 갱신 관행을 종합적으로 보고, 갱신기대권 인정 여부에 매우 엄격한 기준을 적용하는 경향이 있습니다. 따라서 근로자와 사용자 모두 계약 체결 단계에서부터 기간제 여부와 갱신 가능성에 관한 법리를 충분히 이해하고, 분쟁에 대비한 증거관리를 해 두시는 것이 바람직합니다. 2. 판정사항 가. 사건 개요 및 절차 진행 경과 □ 근로계약 기간의 정함이 있는 근로자에 해당하는지 여부 ○ 회사의 취업규칙에 기간제 근로계약의 근거와 만료 시 절차에 대한 규정이 없으며 실제로 연장 여부에 대한 구체적 기준이 마련되어 있지 않은 점, 근로계약서에 근로계약 기간을 3개월로 정하고 있고 반복 갱신된 사실이 없는 점, 계속근로기간이 2년을 초과하지도 않은 점, 상호 협의 후 기간 연장 가능이라는 문구는 가능성을 정한 것으로 계약기간이 단지 형식에 불과하다고 볼 수 없는 점 등을 종합하면 근로자는 기간의 정함이 있는 근로자에 해당한다. □ 근로계약의 갱신기대권이 있는지... 3. 판정요지 가. 노동위원회 판단 요지 □ 근로계약 기간의 정함이 있는 근로자에 해당하는지 여부 ○ 회사의 취업규칙에 기간제 근로계약의 근거와 만료 시 절차에 대한 규정이 없으며 실제로 연장 여부에 대한 구체적 기준이 마련되어 있지 않은 점, 근로계약서에 근로계약 기간을 3개월로 정하고 있고 반복 갱신된 사실이 없는 점, 계속근로기간이 2년을 초과하지도 않은 점, 상호 협의 후 기간 연장 가능이라는 문구는 가능성을 정한 것으로 계약기간이 단지 형식에 불과하다고 볼 수 없는 점 등을 종합하면 근로자는 기간의 정함이 있는 근로자에 해당한다. □ 근로계약의 갱신기대권이 있는지... /