1. 법률적 시사점 이번 부당해고 사건은 구직자가 면접 과정에서 출근 가능 일시를 회사와 주고받았다는 이유로 채용내정이 성립했다고 주장하면서, 이후 노동위원회에 부당해고 구제신청을 제기한 사안입니다. 전남지방노동위원회는 제출된 문자메시지, 서류 제출 여부, 근로계약 체결 여부 등을 종합해 채용내정 관계 성립 여부를 중심으로 심리하였습니다. 해당 사례의 쟁점은 “면접 과정에서 출근 가능 일시를 묻고 답한 정황만으로 채용내정이 성립하여, 이후 회사가 채용을 진행하지 않은 것을 부당해고로 볼 수 있는지 여부”입니다. 다시 말해, 구체적인 출근일 합의나 채용 확정 절차 없이도 노동위원회가 부당해고를 인정할 수 있는지 여부가 논점이 되었습니다. 이 사건 판정단은 사용자가 면접 과정에서 출근 가능 일시에 대해 질문한 사실은 인정되나, 구체적인 출근일에 관하여 당사자 사이 의사의 합치가 있었다고 볼 자료는 없다는 점, 근로자에게 통상 채용 확정자에게 요구되는 채용 건강검진 결과나 통장 사본 등의 서류 제출 요구가 전혀 없었던 점, 당사자 간에 근로계약서를 작성·체결한 사실도 확인되지 않는 점 등을 볼 때, 채용내정이 성립했다고 보기 어렵다고 판단하였습니다. 이 사건 해고처분은 애초에 근로계약 관계가 성립하지 않은 상태에서 채용이 진행되지 않은 것에 불과하므로, 부당해고에 해당하지 않는다고 판정하였습니다. 근로자 입장에서는 면접 시 출근 가능일을 논의했거나 긍정적인 피드백을 받았다고 하더라도, 채용 건강검진 안내, 각종 서류 제출 요구, 근로계약서 작성 등 구체적인 채용 확정 절차가 없었다면 채용내정이 성립했다고 보기 어렵다는 점을 유의하셔야 합니다. 문자, 이메일 등에서 “채용 확정”, “입사일 확정”과 같이 명시적인 표현이 있는지, 그리고 실제로 회사가 채용을 전제로 한 후속 조치를 취했는지를 꼼꼼히 확보·보관하시는 것이 중요합니다. 사용자 입장에서는 채용 과정에서 단순 면접 안내, 출근 가능일 문의, 긍정적 평가 등을 전달할 때에도 채용 확정 여부가 오인되지 않도록 표현을 명확히 하실 필요가 있습니다. 특히 채용내정 통보 시점, 건강검진·서류 제출 요청 시점, 근로계약서 작성 시점을 문서로 정리하고, 불합격 또는 채용 보류 시에는 그 사실을 명시적으로 통지하여 부당해고·채용내정 취소 분쟁을 예방하시기 바랍니다. 이번 전남지방노동위원회 판정례는 부당해고 분쟁에서 핵심이 되는 “근로계약 또는 채용내정 관계의 성립 여부”를 다시 한 번 분명히 한 사례로서, 근로자와 사용자 모두 노무법인 로앤과 같은 전문기관의 자문을 통해 채용 단계부터 법적 리스크를 점검하실 필요가 있음을 시사합니다. 2. 판정사항 가. 사건 개요 및 절차 진행 경과 근로자는 사용자가 출근 가능 일시를 조율한 것으로 채용내정 관계가 성립되었다고 주장하나, ① 사용자가 근로자에 대하여 면접을 진행하는 과정에서 출근 가능 일시에 대하여 질의를 한 사실은 인정되나, 구체적인 출근일에 대해 당사자 간 의사가 합치되거나 합의되었다는 사실은 확인되지 않고 있는 점, ② 근로자는 통상적으로 채용 확정자가 의무적으로 제출하는 채용 건강검진 서류와 통장 사본 등의 서류를 사용자로부터 요청받은 사실이 없고, 당사자 간 근로계약서를 작성·체결한 사실이 없는 점, ③ 근로자가 제출한 회사의 채용 담당자와의 문자 내역... 3. 판정요지 가. 노동위원회 판단 요지 근로자는 사용자가 출근 가능 일시를 조율한 것으로 채용내정 관계가 성립되었다고 주장하나, ① 사용자가 근로자에 대하여 면접을 진행하는 과정에서 출근 가능 일시에 대하여 질의를 한 사실은 인정되나, 구체적인 출근일에 대해 당사자 간 의사가 합치되거나 합의되었다는 사실은 확인되지 않고 있는 점, ② 근로자는 통상적으로 채용 확정자가 의무적으로 제출하는 채용 건강검진 서류와 통장 사본 등의 서류를 사용자로부터 요청받은 사실이 없고, 당사자 간 근로계약서를 작성·체결한 사실이 없는 점, ③ 근로자가 제출한 회사의 채용 담당자와의 문자 내역... /