1. 법률적 시사점 이 사건은 애견미용사로 일하던 신청인이 자신은 근로기준법상 근로자에 해당하고, 사용자가 일방적으로 그만두라고 한 것은 부당해고에 해당한다며 노동위원회에 구제를 신청한 사안입니다. 초심에서 판단이 이루어진 후 재심이 제기되었고, 중앙노동위원회가 부당해고 및 사용자 책임 인정 여부를 다시 판단한 사건입니다. 해당 사례의 쟁점은 “애견미용사가 근로기준법상 근로자에 해당하는지, 상시근로자 수 5인 이상 사업장인지, 언쟁 과정에서의 ‘그만두라’는 발언이 해고에 해당하는지, 그리고 그 해고가 정당한지 여부”입니다. 이 사건에서 쟁점은 첫째, 애견미용사가 형식상 프리랜서나 도급계약 형태를 취했더라도 실질적으로는 사용자의 지휘·감독 아래 임금을 목적으로 근로를 제공한 근로기준법상 근로자인지 여부입니다. 둘째, 동일한 형태로 일하던 다른 애견미용사들까지 포함하면 상시근로자 수 5인 이상 사업장에 해당하여 근로기준법상 부당해고 구제제도가 적용되는지 여부입니다. 셋째, 애완견 목욕 과정에서의 사고를 둘러싼 언쟁 중 사용자가 일방적으로 “그만두라”는 취지로 말한 것이 사용자의 해고 통보로 볼 수 있는지, 아니면 단순한 감정적 언사로 볼 것인지가 쟁점입니다. 마지막으로, 해고가 존재한다면 근로기준법 제23조 제1항이 요구하는 ‘사회통념상 정당한 이유’가 있는지 여부가 문제됩니다. 이 사건 판정단은 업무 내용이 사용자에 의해 정해졌다는 점, 근무시간·근무장소가 사실상 지정되고 이에 구속되어 근로를 제공하였다는 점, 보수가 근로제공 자체의 대가로 계속·반복 지급되었다는 점 등 대법원 판례가 제시하는 여러 요소를 종합하여 볼 때, 신청인이 사용자에게 종속적인 관계에서 임금을 목적으로 근로를 제공한 근로기준법상 근로자에 해당한다고 보았습니다. 또한 신청인과 동일한 형태로 일한 다른 4명의 애견미용사들 사이에 근로자성 판단에 영향을 줄 만한 실질적 차이가 없다고 보아, 이들 모두를 근로기준법상 근로자로 인정하여 상시근로자 수가 5인 이상이라고 판단하였습니다. 나아가 사용자와 신청인 사이의 언쟁 과정에서 사용자가 일방적으로 “그만두라”는 취지로 말하였고, 신청인이 명시적으로 사직 의사를 밝힌 적이 없다는 점, 언쟁의 경위와 발언의 내용·정황에 비추어 볼 때 근로자가 스스로 고용관계를 종료한 것으로 볼 수 없다는 점 등을 볼 때, 사용자의 해고 의사표시가 존재한다고 판단하였습니다. 이 사건 해고처분은 근로기준법상 해고에 해당함에도 불구하고, 근로자의 중대한 비위나 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도의 사유가 충분히 입증되지 않았고, 사용자가 해고 회피 노력이나 단계적 징계 등 덜 침해적인 수단을 검토한 사정도 드러나지 않아, 정당한 이유가 없는 부당해고에 해당한다고 판정하였습니다. 애견미용사, 학원강사, 배달·플랫폼 종사자처럼 형식상 프리랜서나 도급계약이라고 하더라도, 실제로는 사용자의 지휘·감독을 받고 정해진 시간·장소에서 일하며 일정한 대가를 받는다면 근로기준법상 근로자로 인정될 수 있음을 유념하시기 바랍니다. 특히 사업장 내 다른 동종 종사자들과 근로조건·지휘감독 구조가 유사하다면, 이들까지 포함한 상시근로자 수를 기준으로 부당해고 구제신청 가능 여부가 달라질 수 있습니다. 언쟁 중 사용자가 “그만둬라”, “내일부터 나오지 말라”와 같이 일방적으로 고용관계 종료를 통보했다면, 본인이 사직서를 쓰지 않았더라도 해고에 해당할 수 있으므로, 당시 대화 내용·녹음·메신저 기록 등을 가능한 한 보존해 두시기 바랍니다. 애견미용실, 미용실, 카페 등 소규모 서비스업에서 흔히 사용하는 ‘프리랜서’, ‘외주’라는 명칭만으로 근로기준법상 근로자성을 피할 수 없으며, 실제 지휘·감독 방식, 근무시간·장소 지정, 임금 지급 방식 등이 핵심이라는 점을 인사·노무 관리에서 반드시 인식하셔야 합니다. 특히 동일한 방식으로 일하는 인력이 여러 명 있다면, 모두 근로자로 인정될 경우 상시근로자 수 5인 이상 사업장으로 보아 해고 제한, 연차휴가, 퇴직금 등 각종 법적 의무가 발생할 수 있으므로, 인력 구조와 계약 형태를 사전에 정비하시기 바랍니다. 또한 감정이 격해진 상황에서 “그만둬라”는 표현을 사용하는 것은 곧바로 해고 의사표시로 평가될 위험이 크므로, 사실관계 확인과 경위서 징구, 서면 경고 등 단계적 절차를 거친 후 징계 여부를 검토하는 체계를 마련하시기 바랍니다. 해고가 불가피한 경우에는 근로기준법 제23조의 ‘정당한 이유’가 인정될 수 있도록 비위행위의 구체적 내용, 피해 정도, 과거 근무태도, 징계양정의 형평성 등을 객관적으로 정리해 두시는 것이 필요합니다. (ⓒ2026copyright. 문영섭 노무사, 노무법인 로앤. 무단 전재 및 재배포를 금합니다.) 2. 판정사항 가. 사건 개요 및 절차 진행 경과 ... 관계에서 사용자에게 근로를 제공한 근로기준법상 근로자에 해당한다. 나. 상시근로자 수 5인 이상 여부 사업장의 근로자 이외 4명의 애견미용사들 사이에 근로자성 판단에 영향을 미치는 차이가 존재하지 않아 근로기준법상 근로자에 해당하여 상시근로자 수는 5인 이상에 해당한다. 다. 해고가 존재하는지 여부 사용자와 근로자 사이에 애완견의 목욕과정에서 발생한 사고 등을 둘러싼 언쟁 과정에서 사용자가 일방적으로 그만두라는 취지로 얘기하였고, 근로자가 사직의사 등을 밝힌 적이 없어 는 존재한다고 판단된다. 라. 의 정당성 여부 사용자는 근로자를 하면서 근로기준법 ... 3. 판정요지 가. 노동위원회 판단 요지 ... 관계에서 사용자에게 근로를 제공한 근로기준법상 근로자에 해당한다. 나. 상시근로자 수 5인 이상 여부 사업장의 근로자 이외 4명의 애견미용사들 사이에 근로자성 판단에 영향을 미치는 차이가 존재하지 않아 근로기준법상 근로자에 해당하여 상시근로자 수는 5인 이상에 해당한다. 다. 해고가 존재하는지 여부 사용자와 근로자 사이에 애완견의 목욕과정에서 발생한 사고 등을 둘러싼 언쟁 과정에서 사용자가 일방적으로 그만두라는 취지로 얘기하였고, 근로자가 사직의사 등을 밝힌 적이 없어 는 존재한다고 판단된다. 라. 의 정당성 여부 사용자는 근로자를 하면서 근로기준법 ... /