1. 법률적 시사점 이 사건은 기간을 정하여 근로계약서를 작성한 근로자가 근로계약 만료 무렵 사용자로부터 카카오톡(카톡)으로 계약종료 안내를 받은 뒤, 이를 부당해고라고 주장하며 노동위원회에 구제신청을 한 사안입니다. 울산지방노동위원회는 2026부해277 사건에서 근로계약 기간 만료 통보가 해고에 해당하는지 여부를 중심으로 심문을 진행하였습니다. 해당 사례의 쟁점은 “근로계약서에 명시된 근로계약 기간이 유효한 상황에서, 사용자가 카톡으로 ‘계약 종료일’을 알려준 행위가 근로기준법상 해고에 해당하는지, 아니면 단순한 계약기간 만료의 통지에 불과한지 여부”입니다. 이 사건 판정단은 근로계약서에 근로계약 기간이 명확히 정해져 있고, 그 기간이 유효하게 유지되고 있는 점, 기간제 근로계약은 특별한 사정이 없는 한 기간 만료와 동시에 별도의 해고 조치 없이 당연히 종료된다는 일반 법리에 비추어 볼 때, 사용자의 카톡 메시지는 “2026. 7. 15.자로 근로계약이 종료된다”는 사실을 알린 통지에 불과하다고 보았습니다. 또한 계약기간 만료 전에 만료일을 알리거나 갱신 거절 의사를 표시하는 것만으로는 통상 해고에 해당하지 않는다는 판례·해설의 입장을 고려하여, 이 사건 카톡 통지는 해고가 아니므로 부당해고 구제신청의 대상이 될 수 없다고 판단하였습니다. 근로자분들께서는 본인이 체결한 근로계약서에 ‘계약기간’이 어떻게 기재되어 있는지, 그리고 그 기간이 반복 갱신되어 사실상 형식에 불과해졌는지, 또는 갱신에 대한 정당한 기대권(갱신기대권)을 인정할 수 있는 사정이 있는지를 먼저 점검하셔야 합니다. 별도의 갱신 관행이나 약정, 정당한 기대권을 뒷받침할 사정이 없다면, 단순한 계약기간 만료 및 그 사실을 알리는 통지는 부당해고 구제의 대상이 되기 어렵다는 점을 유념하시기 바랍니다. 사용자 입장에서는 기간제 근로자와 근로계약을 체결할 때 근로계약서에 계약기간을 명확히 기재하고, 취업규칙·단체협약 등에서도 계약직 운용 기준을 정리해 두시는 것이 분쟁 예방에 도움이 됩니다. 다만 계약이 여러 차례 반복 갱신되거나, 관행상 자동갱신처럼 운영되면 사실상 무기계약 또는 갱신기대권이 인정될 수 있으므로, 갱신 여부와 기준, 갱신 거절 사유를 사전에 명확히 하고, 기간제법상 2년 사용제한 규정도 함께 관리하시기 바랍니다. 이러한 유형의 사건에서 노동위원회나 법원은 근로계약서 문언을 우선적으로 존중하면서도, 갱신 관행·업무의 상시성·당사자들의 진정한 의사 등을 종합적으로 살펴 기간의 정함이 형식에 불과한지, 갱신기대권이 존재하는지를 판단하는 경향이 있습니다. 따라서 근로자와 사용자 모두 계약 단계에서부터 ‘계약기간’과 ‘갱신 가능성’을 둘러싼 기대와 위험을 명확히 인식하고, 필요하다면 노무법인 로앤 등 전문가와 상담하시기 바랍니다. 2. 판정사항 가. 사건 개요 및 절차 진행 경과 근로계약서상의 근로계약 기간이 유효하다면 특별한 사정이 없는 한 근로계약서상의 근로계약 기간이 만료함에 따라 사용자의 해고 등 별도의 조치를 기다릴 것 없이 근로자의 신분관계는 당연히 종료되는 것이므로, 2026. 7. 2. 사용자가 근로자에게 보낸 카톡 통지는 2026. 7. 15. 자로 근로계약이 종료된다고 알린 것인바 이는 근로계약 기간 종료의 통지일 뿐 해고에 해당한다고 볼 수 없다. 3. 판정요지 가. 노동위원회 판단 요지 근로계약서상의 근로계약 기간이 유효하다면 특별한 사정이 없는 한 근로계약서상의 근로계약 기간이 만료함에 따라 사용자의 해고 등 별도의 조치를 기다릴 것 없이 근로자의 신분관계는 당연히 종료되는 것이므로, 2026. 7. 2. 사용자가 근로자에게 보낸 카톡 통지는 2026. 7. 15. 자로 근로계약이 종료된다고 알린 것인바 이는 근로계약 기간 종료의 통지일 뿐 해고에 해당한다고 볼 수 없다. /