1. 법률적 시사점 이번 부당해고 사건은 근로계약서상 명칭은 ‘일용직’으로 되어 있으나 실제로는 단기간의 기간제근로자로 사용된 근로자가 노동위원회에 부당해고 구제를 신청한 사안입니다. 제주지방노동위원회는 이 근로자가 정리해고가 아니라 기간만료 후 재계약이 이루어지지 않은 상황에서, 갱신기대권이 인정되는지 여부를 중심으로 부당해고 해당성을 검토하였습니다. 해당 사례의 쟁점은 “형식상 일용직으로 표기된 5일짜리 근로계약에서, 실질적으로 기간제근로자로 보아야 하는지, 그리고 그러한 기간제근로자에게 근로계약 갱신에 대한 정당한 기대권(갱신기대권)이 인정되어 사용자의 갱신거절이 부당해고에 해당하는지 여부”입니다. 이 사건 판정단은 근로계약서의 명칭이 ‘일용직’이고 임금이 일당으로 정해져 있는 점에도 불구하고 계약기간이 2025. 5. 27.부터 5. 31.까지 5일간으로 특정되어 있고, 매일 별도의 계약을 체결한 것이 아니며, 임금도 익월 28일에 지급하도록 한 점 등을 볼 때, 이 사건 근로자는 1일 단위로 고용과 종료를 반복하는 진정한 의미의 일용근로자가 아니라 일정 기간을 정해 사용된 기간제근로자에 해당한다고 판단하였습니다. 다만 근로계약서와 취업규칙 어디에도 계약이 반드시 갱신된다고 볼 수 있는 규정이 없고, 반복된 갱신 관행이나 “하자 없으면 계속 고용된다”는 사용자 측의 일관된 태도도 확인되지 않는 점, 동종 근로자들 가운데 계약기간 만료로 근로를 종료한 사례가 존재하는 점 등 여러 사정을 종합할 때, 근로자에게 근로계약 갱신에 대한 정당한 기대권이 형성되었다고 보기 어렵고, 사용자의 갱신거절 사유가 자의적이거나 차별적이라고 볼 만한 사정도 충분히 소명되지 않은 점 등을 근거로, 이 사건 갱신거절은 부당해고에 해당하지 않는다고 보아 근로자의 구제신청을 기각하였습니다. 근로계약서에 ‘일용직’이라고 적혀 있더라도, 실제로 일정 기간을 정해 계속 근무하고 임금을 월 단위로 정산받는다면 기간제근로자로서의 권리를 주장할 여지가 있음을 유의하셔야 합니다. 다만 부당해고를 다투기 위해서는 단지 기간제근로자라는 점만으로는 부족하고, 반복 갱신 관행, 정규직 전환 또는 재계약 보장의 관행·규정 등으로 인해 갱신기대권이 형성되었다는 점을 구체적인 사실과 자료로 입증하셔야 합니다. 사용자 입장에서는 ‘일용직’이라는 명칭만으로 근로관계를 자유롭게 종료할 수 있다고 오해하시면 위험하며, 실제 운용형태가 일정 기간을 정한 기간제근로라면 기간제법과 근로기준법상 해고·갱신 법리가 그대로 적용될 수 있음을 인식하셔야 합니다. 또한 정리해고가 아니더라도, 기간제근로자의 재계약 기준과 절차를 취업규칙·운영지침 등으로 명확히 정리하고, 실제 인사운영 관행도 그 기준에 맞추어 일관되게 유지하여 불필요한 갱신기대권 분쟁을 예방하시기 바랍니다. 이번 제주지방노동위원회 판정례는 노무법인 로앤이 실무에서 자주 접하는 부당해고·정리해고 분쟁에서, ‘일용직’과 기간제근로자의 구별, 그리고 갱신기대권 인정 여부가 얼마나 중요한지 잘 보여주는 사례입니다. 근로자와 사용자 모두 형식적 명칭보다 실질적인 계약 내용과 운용 관행을 꼼꼼히 점검하시기 바랍니다. 2. 판정사항 가. 사건 개요 및 절차 진행 경과 가. 일용근로자인지 기간제근로자인지 여부 근로계약서의 명칭은 '일용직'이고 임금도 일당으로 정해져 있으나, 계약기간이 2025. 5. 27.부터 5. 31.까지 5일간으로 정해져 있고 매일 별도의 근로계약을 체결한 것도 아니다. 또한 임금을 익월 28일에 지급하도록 정하고 있는 점 등을 보면, 이 사건 근로자는 1일 단위 일용근로자가 아니라 기간제근로자에 해당한다. 나. 근로계약 갱신에 대한 기대권이 인정되는지 및 갱신거절에 합리적인 이유가 있는지 여부 근로계약서와 취업규칙에는 근로계약이 반드시 갱신된다는 규정이 없고, 근로자는 실... 3. 판정요지 가. 노동위원회 판단 요지 가. 일용근로자인지 기간제근로자인지 여부 근로계약서의 명칭은 '일용직'이고 임금도 일당으로 정해져 있으나, 계약기간이 2025. 5. 27.부터 5. 31.까지 5일간으로 정해져 있고 매일 별도의 근로계약을 체결한 것도 아니다. 또한 임금을 익월 28일에 지급하도록 정하고 있는 점 등을 보면, 이 사건 근로자는 1일 단위 일용근로자가 아니라 기간제근로자에 해당한다. 나. 근로계약 갱신에 대한 기대권이 인정되는지 및 갱신거절에 합리적인 이유가 있는지 여부 근로계약서와 취업규칙에는 근로계약이 반드시 갱신된다는 규정이 없고, 근로자는 실... /