1. 법률적 시사점 이번 부당해고 사건은 장기간 무단결근과 무단조퇴, 영업 조기 종료, 그리고 대표자에게 반복적으로 부적절한 문자메시지를 보낸 근로자에 대해 사용자가 징계해고를 한 후 노동위원회에 구제신청이 제기된 사안입니다. 경기지방노동위원회는 징계사유의 존재와 징계양정의 적정성을 중심으로 심리한 끝에 사용자의 해고가 정당하다고 보아 근로자의 부당해고 구제신청을 기각하였습니다. 이번 글에서는 노동위원회의 판단 구조와 함께, 노무법인 로앤에서 정리해 온 관련 법리를 토대로 실무상 시사점을 설명드리고자 합니다. 해당 사례의 쟁점은 “근로자의 장기간 무단결근·무단조퇴 및 영업 조기 종료와 대표자에게 보낸 부적절한 문자 발언 등이 근로계약을 계속할 수 없을 정도의 징계해고 사유에 해당하는지, 그리고 그에 따른 해고 양정이 사회통념상 현저히 과중한지 여부”입니다. 이 사건 판정단은 사용자는 근로자의 무단결근·무단조퇴·영업 조기 종료 등의 사실을 객관적인 근태기록 등으로 입증한 점, 이러한 행위가 근로계약의 기본인 근로제공 의무를 중대하게 위반하여 기업질서에 심각한 영향을 줄 수 있는 점, 대표자에게 반복적으로 부적절한 문자 발언을 한 행위 역시 사용자에 대한 신뢰관계를 훼손한 점 등을 볼 때, 근로자에게 징계사유가 존재한다고 보았습니다. 다만 동료 직원에 대한 ‘해고 언급’ 부분은 사실관계가 객관적으로 확인되지 않아 징계사유로 인정하지 않았으나, 장기간 반복된 무단결근 등만으로도 중한 징계사유가 된다고 판단하였습니다. 또한 징계해고가 사회통념상 현저하게 타당성을 잃은 정도의 재량권 남용에 해당한다고 보기 어려운 점 등을 종합하여, 이 사건 해고처분은 부당하다고 판정하였습니다. 근로기준법상 근로자의 가장 기본적인 의무는 정해진 시간과 장소에서 근로를 제공하는 ‘근로제공 의무’라는 점을 반드시 유념하셔야 합니다. 장기간 무단결근이나 무단조퇴가 반복되면, 별도의 폭언·폭행 등이 없더라도 단독으로 징계해고를 정당화할 수 있는 중대한 사유로 평가될 수 있습니다. 또한 대표자나 상사에게 문자메시지 등으로 불만을 전달할 때에도 표현 수위가 인격 모독이나 조직질서 침해로 평가될 수 있는지 스스로 점검하시기 바랍니다. 정당한 사유가 있는 결근이라면 사전·사후에 반드시 증빙과 보고를 남겨, 무단결근으로 오인되지 않도록 관리하시는 것이 중요합니다. 사용자 입장에서는 무단결근·무단조퇴·조기 영업종료 등 근태 관련 비위가 발생했을 때, 출퇴근기록, 매출·영업기록, 문자·메신저 내역 등 객관적 자료를 체계적으로 확보해 두는 것이 중요합니다. 징계사유의 존재와 징계절차 준수, 징계양정의 적정성에 대한 입증책임이 사용자에게 있다는 점을 항상 염두에 두셔야 합니다. 또한 취업규칙·인사규정에 무단결근 및 반복된 근태불량을 징계해고 사유로 명확히 규정하고, 경고·시정지도·경징계 등 단계적 조치를 기록으로 남겨 두면, 노동위원회나 법원에서 징계해고의 정당성을 인정받을 가능성이 높아질 수 있습니다. 정리해고와 달리 징계해고는 개별 근로자의 귀책사유에 대한 제재이므로, 사실관계와 절차를 더욱 엄격히 준비하시기 바랍니다. (ⓒ2026copyright. 문영섭 노무사, 노무법인 로앤) 2. 판정사항 가. 사건 개요 및 절차 진행 경과 가. 징계사유가 존재하는지 여부 근로자가 사용자에게 사전 승인을 받지 않고 무단결근 및 무단조퇴, 영업 조기 종료 등을 하고, 대표자에게 여러 차례 문자메시지를 보내며 부적절한 발언을 한 행위는 근로자에게 귀책사유가 있는 징계사유로 인정됨. 다만, 동료 직원에 대해 해고 등을 언급한 발언은 사실관계가 객관적으로 확인되지 않으므로 징계사유로 인정되지 않음 나. 징계양정이 적정한지 여부 ① 근로자가 장기간 무단결근을 반복한 행위는 고용관계의 기본인 근로제공 의무를 불이행한 것으로 근로자에게 중한 책임이 있는 징계사유에 해당하는 점, ② 근로자가 ... 3. 판정요지 가. 노동위원회 판단 요지 가. 징계사유가 존재하는지 여부 근로자가 사용자에게 사전 승인을 받지 않고 무단결근 및 무단조퇴, 영업 조기 종료 등을 하고, 대표자에게 여러 차례 문자메시지를 보내며 부적절한 발언을 한 행위는 근로자에게 귀책사유가 있는 징계사유로 인정됨. 다만, 동료 직원에 대해 해고 등을 언급한 발언은 사실관계가 객관적으로 확인되지 않으므로 징계사유로 인정되지 않음 나. 징계양정이 적정한지 여부 ① 근로자가 장기간 무단결근을 반복한 행위는 고용관계의 기본인 근로제공 의무를 불이행한 것으로 근로자에게 중한 책임이 있는 징계사유에 해당하는 점, ② 근로자가 ... /