1. 법률적 시사점 이 사건은 사용자가 1년 기간제 근로계약을 체결한 근로자에게 수습기간 만료를 이유로 근로관계 종료를 통보하였고, 이에 근로자가 부당해고 구제신청과 함께 금전보상명령을 신청하여 경남지방노동위원회에서 다루어진 부당해고 사건입니다. 노동위원회는 근로자가 수습근로자에 해당하는지, 수습기간 만료 통보가 해고인지 여부, 그리고 해고절차와 금전보상명령의 정당성을 중심으로 판단하였습니다. 해당 사례의 쟁점은 “계약기간 1년 중 일부를 수습기간으로 정한 근로자에 대하여, 수습기간 만료를 이유로 한 근로관계 종료 통보가 해고에 해당하는지, 그리고 해고라면 근로기준법 제27조상의 서면통지 의무를 위반한 부당해고에 해당하는지 여부”입니다. 나아가 “근로자가 원직복직 대신 금전보상을 원하는 경우 노동위원회가 어떤 기준으로 금전보상명령을 수용·산정할 수 있는지 여부”도 함께 문제되었습니다. 이 사건 판정단은 근로자가 계약기간 1년의 근로계약을 체결하면서 그 일부를 수습기간으로 정한 점, 수습기간은 정식 채용 전 근로자의 적격성을 평가하기 위한 단계라는 점 등을 고려하여 근로자를 수습근로자로 보았습니다. 다만 수습기간 만료를 이유로 근로관계 종료를 통보한 것은 형식에 관계없이 근로자의 의사와 무관하게 사용자가 일방적으로 근로관계를 종료시킨 것으로서 해고에 해당한다는 점, 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하지 않아 근로기준법 제27조를 위반한 점, 근로자가 원직복직에 갈음한 금전보상을 명시적으로 원하고 있어 금전보상명령의 요건을 충족하는 점 등을 볼 때, 이 사건 해고처분은 절차하자가 있는 부당해고에 해당하고 금전보상명령 신청은 수용함이 타당하다고 판정하였습니다. 또한 금전보상명령액은 근로자가 해고된 날로부터 판정일까지의 기간(146일)에 해당하는 임금상당액을 기초로 산정하되, 노동위원회 실무와 판례가 정한 바와 같이 부당해고의 정도, 중간수입, 근로계약 형태 등을 종합 고려하여 결정하여야 한다고 보았습니다. 수습기간 만료 통보라고 하더라도, 사용자가 일방적으로 근로관계를 끝내면 이는 명칭과 무관하게 해고에 해당하므로 근로기준법 제23조, 제27조의 보호를 받는다는 점을 유념하셔야 합니다. 특히 해고사유와 해고시기가 기재된 서면을 받지 못한 경우, 수습근로자라도 절차하자를 이유로 노동위원회에 부당해고 구제신청을 제기할 수 있으며, 원직복직을 원치 않는다면 구제신청 과정에서 금전보상명령을 선택하는 전략도 고려하시기 바랍니다. 또한 계약기간이 정해진 근로자라 하더라도, 그 기간 중 수습기간을 이유로 한 해고가 발생하면 해고일로부터 판정일까지의 임금상당액을 기준으로 금전보상(또는 임금상당액)을 청구할 수 있으므로, 해고일·판정일·임금 수준 등 기초자료를 꼼꼼히 정리해 두시는 것이 중요합니다. 수습기간 중이거나 수습기간 만료를 이유로 근로관계를 종료하는 경우에도, 이는 원칙적으로 해고에 해당하므로 해고사유와 시기를 적시한 서면 통지 의무를 반드시 준수하셔야 합니다. 수습근로자에 대해서는 통상보다 넓은 범위의 해약이 허용된다는 판례가 있으나, 그 자체가 서면통지 의무를 면제하는 것은 아니며, 절차를 위반하면 부당해고로 판단되어 금전보상명령이나 이행강제금, 형사책임까지 이어질 수 있음을 유의하시기 바랍니다. 또한 수습기간 설정 시에는 취업규칙·근로계약서에 수습기간의 길이와 평가 기준을 명확히 규정하고, 수습 종료 시점의 평가 자료를 남겨 두어야 정당한 인사권 행사로 인정받기 용이합니다. 금전보상명령이 예상되는 사건에서는 해고일 이후 근로자의 중간수입, 단체협약·취업규칙상의 임금 인상 내역 등 보상액 산정에 영향을 미치는 자료를 미리 정비해 두시는 것이 분쟁 리스크를 줄이는 데 도움이 됩니다. 마지막으로, 부당해고와 수습기간·정리해고 등 인사노무 전반에 관하여는 개별 사건의 사실관계에 따라 결론이 크게 달라질 수 있으므로, 유사한 사안 발생 시에는 초기에 노동위원회 실무와 판례에 정통한 전문가인 노무법인 로앤과 같은 전문기관과 충분히 상의하시기 바랍니다. 2. 판정사항 가. 사건 개요 및 절차 진행 경과 가. 근로자가 수습근로자인지 여부 근로자는 계약기간 1년의 근로계약을 체결하고 그 일부 기간을 수습기간으로 정한 수습근로자에 해당한다고 판단된다. 나. 수습기간 만료에 따른 근로관계 종료의 정당성 여부 사용자가 수습기간 만료를 이유로 근로관계 종료를 통보한 것은 해고에 해당하나, 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하지 않아 근로기준법 제27조를 위반한 부당해고에 해당한다. 다. 금전보상명령신청의 수용 여부 근로자가 원직복직에 갈음하여 금전보상을 원하고 있으므로 이를 수용하되, 금전보상명령액은 근로자의 일로부터 판정일까지의 기간인 146일에 ... 3. 판정요지 가. 노동위원회 판단 요지 가. 근로자가 수습근로자인지 여부 근로자는 계약기간 1년의 근로계약을 체결하고 그 일부 기간을 수습기간으로 정한 수습근로자에 해당한다고 판단된다. 나. 수습기간 만료에 따른 근로관계 종료의 정당성 여부 사용자가 수습기간 만료를 이유로 근로관계 종료를 통보한 것은 해고에 해당하나, 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하지 않아 근로기준법 제27조를 위반한 부당해고에 해당한다. 다. 금전보상명령신청의 수용 여부 근로자가 원직복직에 갈음하여 금전보상을 원하고 있으므로 이를 수용하되, 금전보상명령액은 근로자의 일로부터 판정일까지의 기간인 146일에 ... /