--- 1. 법률적 시사점 이 사건은 사용자가 근로자에게 해고통지서를 교부하면서 ‘관계 직원들과 소통 결여, 업무 숙지도 부족, 책임감 결여’를 해고사유로 기재하고 근로자를 해고한 후, 근로자가 노동위원회에 부당해고 구제신청을 제기한 사안입니다. 경기지방노동위원회는 부당해고 여부를 심리한 끝에 근로자의 신청을 전부 인용하는 판정을 내렸습니다. 해당 사례의 쟁점은 “수습기간 이후 인수인계 과정에서 드러난 직원 간 소통·협업 태도의 문제와 업무 미숙을 이유로 한 해고가, 취업규칙상 근거가 없고 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도의 책임 있는 사유에 해당하지 않음에도 정당한 해고로 인정될 수 있는지 여부”입니다. 이 사건 판정단은 사용자의 취업규칙 어디에도 ‘관계 직원들과 소통 결여, 업무 숙지도 부족, 책임감 결여’를 이유로 해고할 수 있다는 규정이 없는 점, 수습기간 이후 인수인계 과정에서 직원 간 소통과 협업 태도가 좋지 않았다고 하더라도 그것만으로는 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도의 책임 있는 사유로 보기 어려운 점, 해고사유의 내용과 정도에 비추어 볼 때 객관적으로 합리적인 이유가 존재한다고 보기 어렵다는 점 등을 볼 때, 이 사건 해고처분은 근로기준법 제23조가 요구하는 ‘정당한 이유’가 인정되지 않는 부당해고에 해당한다고 판정하였습니다. 근로자 입장에서는 소통 문제나 업무 미숙이 지적되더라도, 그것이 곧바로 해고의 정당한 사유가 되는 것은 아니며, 취업규칙·인사규정에 근거가 있는지와 사회통념상 고용관계를 유지하기 어려울 정도인지가 핵심 기준이라는 점을 유념하셔야 합니다. 해고통지서를 받으셨다면, 기재된 해고사유가 규정에 존재하는지, 그 사유의 구체적 내용과 정도가 어느 수준인지 자료를 확보한 뒤 노동위원회 부당해고 구제신청을 검토하시기 바랍니다. 사용자 입장에서는 ‘소통 결여’, ‘업무 숙지 부족’과 같은 추상적 표현만으로는 정당한 해고사유로 인정되기 어렵고, 취업규칙에 해고사유를 명확히 규정해 두고도 실제로는 사회통념상 상당한 수준의 비위·능력부족이 입증되어야 한다는 점을 인식하셔야 합니다. 수습·시용제도를 운영하는 경우에도, 단순한 갈등이나 일시적 미숙을 이유로 해고하기보다, 구체적인 지적·교육·개선기회를 부여한 기록을 남기고, 최후수단으로 해고를 선택하는 구조를 설계하시기 바랍니다. 이 사건과 같이 부당해고 여부가 문제되는 분쟁에서는, 노동위원회가 취업규칙상 해고사유의 존재 여부와 사회통념상 고용관계 유지 가능성을 엄격히 본다는 점을 전제로, 근로자·회사 모두 노무법인 로앤과 같은 전문가의 조력을 받아 사전에 인사노무 리스크를 점검하시기 바랍니다. 2. 판정사항 가. 사건 개요 및 절차 진행 경과 해고통지서에 해고사유는 '관계 직원들과 소통 결여, 업무 숙지도 부족, 책임감 결여'로 적혀 있으나, 사용자의 취업규칙에 관계 직원들과 소통 결여, 업무 숙지도 부족, 책임감 결여로 해고할 수 있도록 한 규정이 없으며, 수습기간 이후 인수인계 과정에서 직원 간 소통과 협업 태도가 좋지 않았다는 사정이 있었다고 하더라도 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도의 책임 있는 사유라고 보기 어려워 근로자에 대한 해고사유가 존재하지 않아 해고는 부당함 3. 판정요지 가. 노동위원회 판단 요지 해고통지서에 해고사유는 '관계 직원들과 소통 결여, 업무 숙지도 부족, 책임감 결여'로 적혀 있으나, 사용자의 취업규칙에 관계 직원들과 소통 결여, 업무 숙지도 부족, 책임감 결여로 해고할 수 있도록 한 규정이 없으며, 수습기간 이후 인수인계 과정에서 직원 간 소통과 협업 태도가 좋지 않았다는 사정이 있었다고 하더라도 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도의 책임 있는 사유라고 보기 어려워 근로자에 대한 해고사유가 존재하지 않아 해고는 부당함 /