1. 법률적 시사점 해당 사례의 쟁점은 “상시·지속 업무에 투입된 파견근로자를 기간제근로자로 전환한 뒤, 노동위원회에서 근로계약 갱신기대권 및 무기계약 전환 여부를 어떻게 볼 것인지”입니다. 이번 글에서는 전북지방노동위원회 2026부해298 사건을 중심으로, 부당해고 분쟁에서 노동위원회가 갱신기대권과 기간의 정함이 없는 근로자로의 전환 여부를 어떻게 판단하는지, 노무법인 로앤 실무 관점에서 정리해 보려고 합니다. 사용자는 상시·지속적인 업무를 수행하던 파견근로자를 직접 고용하여 기간제근로자로 채용한 후, 일정 기간마다 평가를 실시하면서 계약기간을 갱신하거나 정규직(무기계약직)으로 전환해 온 것으로 보입니다. 해당 근로자는 이러한 관행과 본인의 근무형태를 근거로 자신이 이미 기간의 정함이 없는 근로자로 전환되었거나, 적어도 근로계약 갱신 기대권이 있음에도 불구하고 계약만료를 이유로 한 사용자의 계약종료 조치는 부당해고라고 주장하며 노동위원회에 구제신청을 제기하였습니다. 이 사건에서 쟁점은 첫째, 과거 파견형태로 근무하였다는 사정을 들어 곧바로 기간의 정함이 없는 근로자로 전환되었다고 볼 수 있는지 여부입니다. 둘째, 파견 후 기간제 전환, 반복된 계약갱신, 정규직 전환 관행 등이 존재하는 상황에서 근로자에게 근로계약 갱신기대권(나아가 무기계약 전환기대권)이 인정되는지, 그리고 그렇다면 사용자의 계약갱신 거절이 부당해고에 해당하는지 여부입니다. 이 사건 판정단은 제출된 자료와 진술만으로는 파견단계에서부터 불법파견이 있었는지, 또 그 결과 바로 기간의 정함이 없는 근로계약이 성립되었는지를 인정하기 어렵다는 점에서, ‘처음부터 무기계약 근로자였다’는 주장은 받아들이기 어렵다고 보았습니다. 다만 사용자가 상시·지속적인 업무에 종사하던 파견근로자를 기간제근로자로 채용하면서 정기적으로 평가를 실시해 계약을 반복 갱신하고, 일정 요건 충족 시 정규직으로 전환해 온 상당한 관행이 존재하였다는 점, 그 관행을 전제로 근로관계가 형성·유지되어 온 점 등을 종합하여, 근로자에게는 일정 요건을 충족하면 계약이 갱신될 수 있으리라는 ‘갱신기대권’이 인정된다고 판단하였습니다. 이에 따라 단순한 기간만료를 이유로 갱신을 거절하려면 사용자가 객관적이고 합리적인 이유를 제시해야 하고, 그러한 이유와 절차가 입증되지 않는 이상 계약갱신 거절은 근로기준법상 정당한 이유 없는 부당해고와 마찬가지로 효력이 없다는 기간제·갱신기대권 관련 판례 법리를 재확인한 판정으로 이해할 수 있습니다. 비슷한 상황의 근로자는 “파견으로 오래 일했다”는 사정만으로 곧바로 무기계약 근로자로 인정되는 것은 아니라는 점을 먼저 유념하셔야 합니다. 다만 파견에서 기간제로 전환된 뒤, 상시·지속 업무에 계속 투입되었고, 회사가 정기평가를 거쳐 계약을 반복 갱신하거나 정규직으로 전환해 온 관행이 있다면, 근로계약서에 명문 규정이 없더라도 갱신기대권이 인정될 여지가 크므로, 평가기준·갱신 관행·인사자료 등을 구체적으로 모아 노동위원회에 제출하시는 것이 중요합니다. 사용자 입장에서는 파견근로자를 직접 고용하여 기간제근로자로 전환하는 경우, 평가·갱신·정규직 전환에 관한 기준과 절차를 취업규칙·내부규정·근로계약서 등에 명확히 두고, 실제 운용도 그 기준에 따라 일관되게 해야 갱신기대권 관련 분쟁을 줄일 수 있습니다. 특히 상시·지속 업무에 투입한 기간제근로자에 대해 정기적으로 갱신과 정규직 전환을 반복해 온 관행이 있다면, 계약만료 시점에 갱신을 거절하려는 경우 그 사유의 객관성·합리성·공정성을 입증할 수 있는 평가자료와 기록을 사전에 충분히 준비해 두셔야 합니다. 이러한 유형의 사건에서 근로자와 사용자 모두, 단순히 “계약서에 기간이 적혀 있다/없다”는 문언만이 아니라, 실제 업무의 상시·지속성, 과거 갱신 및 정규직 전환 관행, 평가제도의 존재와 운용실태 등이 노동위원회와 법원의 핵심 판단 요소가 된다는 점을 실무적으로 유념하시기 바랍니다. 2. 판정사항 가. 사건 개요 및 절차 진행 경과 가. 기간의 정함이 없는 근로자로 전환되었는지 여부 제출된 자료나 진술 내용만으로는 불법파견 여부에 대한 사실관계 확인이 어렵고, 설령 불법파견이 인정된다고 하더라도 당사자 사이에 곧바로 기간의 정함이 없는 근로계약이 성립되었다고는 볼 수 없다. 나. 근로계약 갱신 기대권이 존재하는지 여부 사용자가 상시 지속적인 업무에 종사하던 파견근로자를 기간제근로자로 채용한 후 정기적으로 평가하여 계약기간을 갱신(정규직 전환)하였던 상당한 관행이 존재하므로 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신될 수 있으리라는 신뢰가 형성되어 있다고 볼 수 있... 3. 판정요지 가. 노동위원회 판단 요지 가. 기간의 정함이 없는 근로자로 전환되었는지 여부 제출된 자료나 진술 내용만으로는 불법파견 여부에 대한 사실관계 확인이 어렵고, 설령 불법파견이 인정된다고 하더라도 당사자 사이에 곧바로 기간의 정함이 없는 근로계약이 성립되었다고는 볼 수 없다. 나. 근로계약 갱신 기대권이 존재하는지 여부 사용자가 상시 지속적인 업무에 종사하던 파견근로자를 기간제근로자로 채용한 후 정기적으로 평가하여 계약기간을 갱신(정규직 전환)하였던 상당한 관행이 존재하므로 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신될 수 있으리라는 신뢰가 형성되어 있다고 볼 수 있... /