1. 법률적 시사점 이번 부당해고 사건은 사용자가 경영상 필요를 이유로 인원감축을 진행하는 과정에서 근로자에게 권고사직을 제안하였고, 이후 노동위원회에서 해고인지 합의해지인지가 문제 된 사안입니다. 서울지방노동위원회는 고용보험 상실신고 경위와 실업급여 수급 여부 등을 종합하여, 근로관계 종료가 부당해고에 해당하는지 여부를 판단하였습니다. 해당 사례의 쟁점은 “경영상 필요를 이유로 한 권고사직 상황에서, 근로자가 스스로 고용보험 상실사유를 ‘권고사직’으로 요청하고 인수인계를 마무리한 경우에도 사용자의 일방적인 해고로 볼 수 있는지 여부”입니다. 이 사건 판정단은 근로자가 사용자와 면담한 직후 경리실장에게 고용보험 상실사유를 ‘권고사직’으로 처리해 달라고 요청한 점, 이후 스스로 업무 인수인계를 완료했다고 보고한 점, 사용자가 고용보험 상실사유를 ‘경영상 필요에 의한 인원감축 등에 의한 퇴사’로 신고하였고 근로자가 이에 따라 실업급여를 수급한 점 등을 볼 때, 근로자가 사용자의 사직 권고를 받아들여 근로관계 종료에 동의하였다고 보는 것이 타당하다고 판단하였습니다. 이 사건 해고처분은 사용자가 일방적으로 근로자를 해고한 것으로 보기 어렵고, 근로자가 권고사직을 수용하여 합의해지 형태로 근로관계가 종료된 것으로 보아 부당해고에 해당하지 않는다고 판정하였습니다. 근로자가 권고사직을 수용한 뒤, 고용보험 상실사유를 스스로 ‘권고사직’으로 요청하고, 인수인계를 완료하였으며, 그 전제로 실업급여까지 수급하였다면, 사후에 노동위원회에서 “일방적 부당해고”라고 주장하기가 매우 어려워질 수 있음을 유의하셔야 합니다. 권고사직 제안을 받았을 때에는 해고인지, 합의해지인지, 정리해고 요건이 충족되는지 등을 충분히 검토하고, 필요하다면 노무법인 로앤과 같은 전문가의 조력을 받아 신중히 대응하시기 바랍니다. 사용자 입장에서는 경영상 필요에 따른 인원감축을 진행할 때, 근로자와의 면담 내용, 권고사직 제안 여부, 근로자의 수락 의사표시, 인수인계 진행 상황, 고용보험 상실사유 선택 및 통보 과정 등을 객관적인 자료로 남겨 두시는 것이 중요합니다. 특히 정리해고 요건을 충족하지 못하는 상황에서 권고사직·합의해지를 활용하는 경우, 근로자의 자발적인 의사표시가 있었다는 점을 명확히 해 두어야 이후 부당해고 분쟁을 예방할 수 있습니다. 2. 판정사항 가. 사건 개요 및 절차 진행 경과 ① 근로자가 2026. 3. 24. 사용자와 면담 후 경리실장에게 고용보험 상실사유를 '권고사직'으로 해달라고 요청한 점, ② 근로자가 2026. 3. 30. 사용자에게 업무인수인계를 완료하였다고 보고한 점, ③ 사용자는 근로자에 대해 '경영상 필요에 의한 인원감축 등에 의한 퇴사'로 고용보험 상실신고를 하였고, 근로자는 이에 따라 실업급여를 수급한 점 등을 종합하여 볼 때, 사용자가 근로자를 일방적으로 해고하였다고 보기 어렵고, 근로자가 사용자의 사직권고를 수용하여 합의에 의해 근로관계가 종료된 것으로 는 존재하지 않음 3. 판정요지 가. 노동위원회 판단 요지 ① 근로자가 2026. 3. 24. 사용자와 면담 후 경리실장에게 고용보험 상실사유를 '권고사직'으로 해달라고 요청한 점, ② 근로자가 2026. 3. 30. 사용자에게 업무인수인계를 완료하였다고 보고한 점, ③ 사용자는 근로자에 대해 '경영상 필요에 의한 인원감축 등에 의한 퇴사'로 고용보험 상실신고를 하였고, 근로자는 이에 따라 실업급여를 수급한 점 등을 종합하여 볼 때, 사용자가 근로자를 일방적으로 해고하였다고 보기 어렵고, 근로자가 사용자의 사직권고를 수용하여 합의에 의해 근로관계가 종료된 것으로 는 존재하지 않음 /