1. 법률적 시사점 이번 사건은 기간제 근로자가 계약기간 만료 후 재계약이 이루어지지 않자 부당해고를 주장하며 노동위원회에 구제신청을 제기하였으나, 전남지방노동위원회가 이를 기각한 판정례입니다. 근로자는 자신에게 근로계약 갱신에 대한 정당한 기대권이 있었음에도 사용자가 이를 위반하여 사실상 부당해고를 했다고 주장하였고, 사용자 측은 애초 기간만료로 근로관계가 종료되는 구조였고 정리해고나 해고가 아니라 단순한 계약만료 통지에 불과하다고 다투었습니다. 해당 사례의 쟁점은 “근로계약서에 재계약 제외 사유가 규정되어 있고 취업규칙에 묵시적 갱신 규정이 있으나, 사용자가 계약만료 1개월 전에 만료 의사를 명확히 통보한 상황에서 기간제 근로자에게 근로계약 갱신에 관한 정당한 기대권(갱신기대권)이 인정되는지, 나아가 계약갱신 거절이 부당해고에 해당하는지 여부”입니다. 이 사건 판정단은 근로계약서상 ‘재계약 제외 사유’ 규정은 일정한 경우 재계약을 하지 않을 수 있다는 의미일 뿐, 그 외의 경우에 재계약을 보장하는 규정으로 보기 어려운 점, 취업규칙 제13조제2항은 쌍방이 아무런 해지 통보를 하지 않은 경우에만 묵시적 갱신을 인정하는데 사용자 측이 계약만료 1개월 전에 ‘계약기간 만료 통보서’를 교부하여 해지 의사를 명확히 표시한 점, 사업장 건강보험 가입자 명부상 2년 초과 근속 근로자가 3명에 불과하여 기간제 근로자를 무기계약직으로 전환해 온 관행이 확인되지 않는 점, 그리고 계약만료 후에는 공개채용 절차를 통해 5명이 입사 지원하고 4명이 면접을 보는 등 신규 채용을 위한 실질적 평가가 이루어진 점 등을 볼 때, 근로계약의 기간이 형식에 불과하다고 보기도 어렵고, 일정 요건 충족 시 당연히 갱신된다는 신뢰관계도 형성되었다고 보기 어려우므로 갱신기대권이 인정되지 않는다고 판단하였습니다. 결국 이 사건 해고처분은 존재하지 않고, 단순한 계약기간 만료에 따른 근로관계 종료로 보아 부당해고에 해당하지 않는다고 판정하였습니다. 근로자 입장에서는 근로계약서나 취업규칙에 ‘재계약 제외 사유’나 ‘묵시적 갱신’ 문구가 있다고 해서 곧바로 갱신이 보장된다고 믿어서는 안 되며, 실제로 반복 갱신이 이루어졌는지, 동종 근로자들에 대한 무기계약 전환 관행이 있는지, 계약만료 전에 사용자로부터 명확한 만료 통지를 받았는지 등을 종합적으로 확인하셔야 합니다. 특히 사용자가 계약만료 전에 서면 등으로 계약종료 의사를 분명히 밝힌 경우에는 원칙적으로 갱신기대권 인정이 매우 어려우므로, 부당해고 구제신청을 준비할 때에는 이러한 법리를 전제로 증거를 꼼꼼히 검토하시기 바랍니다. 사용자 측에서는 기간제 근로계약을 활용할 때 근로계약서에 계약기간과 자동종료 구조를 명확히 기재하고, 갱신 여부를 재량적으로 판단한다는 점을 분명히 해 두시는 것이 필요합니다. 또한 계약만료 예정일 이전에 서면으로 계약기간 만료 및 재계약 거절 의사를 통보하여, 취업규칙상 묵시적 갱신 요건이 충족되지 않도록 관리하고, 건강보험 가입자 명부·인사기록 등으로 무기계약직 전환 관행이 없다는 점을 입증할 수 있도록 인사노무 체계를 정비하시기 바랍니다. 이와 같은 기간제 근로계약 종료 사건에서 승소하기 위해서는, ‘갱신기대권’ 관련 대법원 판례 법리를 정확히 이해하고, 노무법인 로앤과 같이 부당해고·정리해고 분야에 경험이 풍부한 전문가와 함께 노동위원회 단계에서부터 계약서, 취업규칙, 인사관행, 공개채용 진행 여부 등 핵심 사실관계를 체계적으로 정리·입증하시는 것이 중요합니다. 2. 판정사항 가. 사건 개요 및 절차 진행 경과 근로계약서상 재계약 제외 사유 규정은 갱신 보장을 의미하지 아니하고, 취업규칙 제13조제2항은 쌍방이 해지 통보하지 않은 경우에만 묵시적 갱신을 인정하는바, 사용자는 계약만료 1개월 전에 계약기간 만료 통보서를 교부하여 근로계약 해지 의사를 명확히 표시하였으므로 묵시적 갱신 요건이 충족되지 않는다. 또한 사업장의 건강보험 가입자 명부를 살펴보면 2년 초과 근속자는 3명에 불과하여 무기계약직 전환 관행도 확인되지 아니하고, 공개채용 절차에 5명이 입사 지원하고, 4명이 면접을 보았으며, 지원자들에 대한 실질적 평가가 이루어져 근로계약... 3. 판정요지 가. 노동위원회 판단 요지 근로계약서상 재계약 제외 사유 규정은 갱신 보장을 의미하지 아니하고, 취업규칙 제13조제2항은 쌍방이 해지 통보하지 않은 경우에만 묵시적 갱신을 인정하는바, 사용자는 계약만료 1개월 전에 계약기간 만료 통보서를 교부하여 근로계약 해지 의사를 명확히 표시하였으므로 묵시적 갱신 요건이 충족되지 않는다. 또한 사업장의 건강보험 가입자 명부를 살펴보면 2년 초과 근속자는 3명에 불과하여 무기계약직 전환 관행도 확인되지 아니하고, 공개채용 절차에 5명이 입사 지원하고, 4명이 면접을 보았으며, 지원자들에 대한 실질적 평가가 이루어져 근로계약... /